Rostya Gordon-Smith: Manažeři by měli dát šanci také ženám

HN: V roce 2005 jste byla uvedena mezi deseti nejúspěšnějšími ženami v Česku. Přesto se neobáváte přiznat, že vám na začátku profesionální dráhy pomohly pozitivní kvóty.

Mám čtyři syny. Ale vystudovala jsem univerzitu v Londýně, slavistiku a dějiny umění. Pak mě ještě zlákalo magisterské studium na strategické řízení lidských zdrojů a organizační development. Když naše rodina bydlela v Hongkongu, děti odrostly, hledala jsem si práci. Jenže pro matku dětí to bylo skutečně těžké. Zaujala mě firma Nortel, kanadská telekomunikační firma, která měla zavedeny kvóty. Personalisté dostali zadání, že mají dát šanci matce, která se vrací z mateřské dovolené do práce. Prošla jsem assessment centrem a dalšími náročnými pohovory. Obstála jsem nejlépe ze všech a práci tak získala.

HN: Některé ženy takovou pomoc odmítají. Je na tom něco ponižujícího?

Vůbec ne. Byla jsem vděčná za tu šanci. A vím, že kdybych žila v jiné zemi, tak bych vůbec takovou příležitost nedostala. Vděčím za ni osvíceným šéfům té společnosti. Proto chci kvóty, aby byly ženy přijímány i na vyšší pozice.

HN: Kolikrát v životě jste tu "přihrávku" vrátila jiným ženám?

Snažila jsem se opravdu vždycky. Nechci nijak diskriminovat muže, ale když přišly ženy na pohovor, tak jsem si dávala zvlášť záležet. Bedlivě jsem sledovala, zdali se na danou pozici skutečně hodí, nebo ne.

HN: Nemůžeme si za svou situaci trochu samy?

Určitě nemáme tak dobré sítě jako muži a tolik si nepomáháme. Ale existují i u nás vysoce postavené manažerky, například ve Fóru žen, kde si vyměňují vzájemně zkušenosti. Jsou úspěšné a snaží se vrátit společnosti něco zpátky.

HN: Jaká úskalí mohou mít kvóty?

Pokud se opravdu rozhodnu, že budu přijímat více žen, matek nebo příslušníky minorit, jde vlastně o nepřímou diskriminaci ostatních. To je pravda. Jenže ta diskriminace tu skrytě existuje stejně. Ženy přece neměly po staletí stejnou šanci. Příčiny byly různé. Možná ta nejmenší z nich je jejich biologická funkce. Hlavním důvodem je především řízení společnosti muži a jejich dobře fungující sítě. Ženy mezi sebe zkrátka nepustili.

HN: Jak jste vnímala kulturu pracovních vztahů po návratu do Česka?

Emigrovala jsem jako mladá dívka a vrátila se po třiceti letech. Chyběly mi zkušenosti s pracovním prostředí tady. Byl to pro mě kulturní šok. Manažeři ve firmách byli velmi direktivní, většinou šlo o muže. Ženy, které se dostaly do vysokých pozic, nepomáhaly jiným ženám. Možná že byly dokonce i rády, že jsou tam samy.

HN: Jak obstojí naši manažeři ve srovnání s těmi v zahraničí? Jde o velký rozdíl?

Na západě nejsou muži osvícenější, jsou jen vychovanější. Většina nadnárodních firem, které u nás začaly působit, má určitě zakotvena svá pravidla v nějakém etickém kodexu. Problém ale je, že ta se v Česku trochu vytrácejí a i šéfové je klidně obcházejí. Měla jsem zde zkušenost s manažerem z USA, který například žádal fotografie uchazeček o práci. Doma by si to nikdy nemohl dovolit.

HN: Jako bývalá ředitelka lidských zdrojů v Českém Telecomu jste zavedla nový model výběru lidí. Udržely se zavedené standardy?

V Telecomu se o rovné příležitosti velmi zajímal Gabriel Berdar. Začali jsme s programem WOW, Winning Oportunites for Women. Pilířem byly osvěta ve firmě, speciální vzdělávání žen a úprava pracovních podmínek pro ženy. V momentě, kdy přišla Telefónica, tak program bohužel "vyšuměl".

HN: Jaké metody jste volila jako personalistka?

Snažila jsem se vybírat kandidáty půl na půl. Záleží samozřejmě na absolvované škole. V některých oborech se ženy vyskytují méně. Někdy uchazečky, které prošly assessment centrem, dostaly ještě jednu šanci. Měly pohovor s manažerem na vyšší pozici. Je to ochranná síť. Jde o to, aby zbytečně nepropadly jen proto, že nižší manažer s nimi nechce pracovat.

HN: Přetrvávají ve firmách předsudky?

Naši personalisté docela objektivně vybírají zaměstnance. Problém je, že jakmile se na určitých místech vyskytnou ženy, tak diskriminace funguje ve všem. V platech, v kariérovém růstu, v zapojení na atraktivních projektech.

HN: Proč je málo žen v top managementu?

Často jim ve firmách neposkytnou vhodné příležitosti. Ale některé ženy vrcholovou pozici nechtějí.

HN: Neměly by čas na děti?

Ženy jsou v Česku pod nesmírným tlakem. Rodina zde není doceněna jako základní kámen společnosti. Když se rozpadne, nebo ani nevznikne, tak ztrácíme svou identitu i jako ženy. A hledáme ji v práci. Proč ne? Jsme vzdělané a máme ambice. Ženy mají poměrně krátký čas na to, kdy mohou mít děti. Nejenom je porodit, ale také je pořádně vychovat, protože to je skutečně "kumšt".

HN: Jak jste se rozhodla vy?

Tajemství mého úspěchu spočívá v tom, že jsem se svým dětem věnovala. Když šly do školy, neměla jsem pocit viny, že příliš pracuji. Je důležité mít podporu partnera. Dobrá rodina funguje trochu jako malá firma.

HN: Máte čtyři syny. Kdybyste měla dceru, jakou byste jí dala radu?

Určitě bych ji povzbudila, aby se věnovala technickému oboru, kdyby měla předpoklady. Tam se má možnost lépe prosadit. Naučit se více analyticky myslet. Podporovala bych ji, aby byla asertivní. Vybírala bych pečlivě školy. Pokud by chtěla v oboru uspět, musela by být dvakrát lepší než muži.

HN: Není pak lepší doporučit ženám, aby začaly samy podnikat? Vyhnou se firemní hierarchii.

To je pravda. Když si vezmete většinu vysoce postavených žen, které vedly velké firmy, stejně nakonec odešly a založily si vlastní. Ženy začínají pronikat do obchodních oddělení. Jsou skvělé v práci se zákazníkem. Mají empatii, umějí komunikovat a naslouchat. Mnoho věcí si pamatují, bez bariér přecházejí do osobní roviny, což je pro byznys skvělé.

HN: Proč jste založila vlastní firmu?

Přišla jsem do Česka vysoce kvalifikovaná na strategické řízení lidí. Byla jsem neustále přetahovaná prestižními společnostmi. Mnoho firem mě chtělo, ale když mě získaly, tak nevěděly, co se mnou. Neměly vizi ani odvahu mé zkušenosti použít. Byla jsem frustrovaná já i ony. Rozhodla jsem se založit vlastní firmu. Mohu tak spolupracovat s větším počtem společností.

Rostya Gordon-Smith (57 let) je ředitelkou konzultační firmy PeopleImpact. V roce 2000 byla jmenována jednou z 50 světových HR manažerů. Pracovala jako výkonná ředitelka pro lidské zdroje ve společnosti Český Telecom, Nortel Asia, KPMG, Land &Marine Engineering, APP Group a Radiomobil.