Kolem generace Y, ročníků narozených po roce 1980, se vede vzrušená debata. Donedávna byly postrachem firem pro svou neloajalitu. Společnost PricewaterhouseCoopers provedla vlastní výzkum. Ten ukázal, že mladí vysokoškoláci chtějí změny, nejlépe u jednoho zaměstnavatele.
HN: Donedávna se tvrdilo, že se generace Y nechce vázat. Vy jste zjistili opak. Je výzkum ovlivněn krizí?
Výzkum probíhal v září 2008. Z hlediska Evropy to byla doba těsně před krizí, v Americe se krize v tom čase už rozvíjela. Výzkum je celosvětový a zahrnoval rozhovory s více než 4200 absolventy vysokých škol. Mladí lidé ze 44 zemí se anonymně podělili o svá očekávání v kariéře. Na odpovědích se podepisují dva faktory. Jeden je ten, že všichni respondenti měli vysokoškolské vzdělání. A druhý, že je většina orientována spíš na ekonomiku. Takže jsme z generace Y oslovili jen výsek. Jsou to lidé, kteří svou budoucnost vidí spíše v manažerských pozicích.
HN: Hovoříte o generaci Millenials at Work. Je pojem totožný se známějším termínem generace Y?
Ano. Někdy bývá trochu rozpor mezi jednotlivými studiemi, jestli jsou to mladí lidé narození po roce 1980, nebo až 1983 Myslím, že v zásadě jde o jednu generaci.
HN: Absolventi měli donedávna přehnané představy o platech. Myslíte, že jsou nyní realističtější?
Mladí lidé sledují média a vědí, co se děje na trhu práce. Souhlasím, že křídla, která někteří měli, budou trochu "přistřižená". Současná situace je pro ty, kteří končí letos, těžší než pro loňské absolventy. Firmy o ně budou mít menší zájem. Pro naši společnost je to výhoda, protože se snáze dostaneme k těm kvalitnějším. Pro nás platí, že jsou čerstvými talenty, které potřebujeme pro podnikání. Tuto strategii nebudeme měnit. Je ale pravda, že absolventů budeme nabírat trochu méně.
HN: Mladí chtějí za život změnit zaměstnavatele dvakrát až pětkrát. Jak to "hraje" s touhou po změně?
Většina mladých skutečně uvedla, že chtějí změnit zaměstnavatele dva - až pětkrát. Možná očekávají, že se budou spíše posunovat na různé pozice v rámci firmy nebo přesunovat mezi jednotlivými zeměmi pod hlavičkou jednoho zaměstnavatele. A budou vykonávat různorodou práci. Všichni byli jednotní v tom, že hledají prostor pro svůj profesní růst a nové zkušenosti. Pokud najdou společnost, která jim to nabídne, nemají potřebu střídat firmy. Myslím, že jim jde spíše o flexibilitu a otevřené možnosti.
HN: Je reálné naplnit jejich očekávání? Vždyť jsou z ciziny odvoláváni i zkušení manažeři?
Ano. Pracovní pobyt topmanažera může být čtyřikrát dražší, než když na pozici působí lokální manažer. Tento typ pracovních pobytů asi žádná firma nebude preferovat. V PwC ale na pracovní stáže vysíláme nejen seniorní manažery, ale i kolegy na nižších pozicích. V rámci střední a východní Evropy máme jedno vedení. To nám usnadňuje přesouvat lidi mezi zeměmi. Zahraniční pobyt musí mít logiku. Pokud je součástí obchodní strategie firmy, bude v nich firma pokračovat. Když je to čistě benefit pro zaměstnance, pravděpodobně se kvůli krizi zruší.
HN: V jakých podmínkách chtějí vlastně mladí pracovat?
V anglickém originále studie je proti sobě postaven termín "office" (Poznámka red.: synonymum pro pracoviště, nemusí to být nutně kancelář) a "home". Mladí uvádějí, že neočekávají, že budou pracovat výhradně z domova. Říkají, že kdyby seděli jen doma, tak by jim chyběla interakce s lidmi v týmu. Chtějí kombinovat práci z domova a na pracovišti a využívat flexibilní pracovní dobu.
HN: Společnost Deloitte upozornila na fakt, že se generace Y zrovna nehrne do výroby. Existují i jiné zajímavé pohledy na generaci Y?
Například studie Towers Perrin z roku 2008. Zabývá se otázkou motivovanosti - mimo jiné i mladých. Tím, zda jsou ochotni vydat ze sebe o trochu více, než je na určité pozici nutné. Průzkum sledoval 40 společností s desetitisíci zaměstnanci. Mezi nimi byl i vzorek mladých, o kterých se bavíme. Z hlediska náboru absolventů je zajímavé, co je přitáhne ke konkrétnímu zaměstnavateli. Ukázalo se, že je to možnost rozvoje kariéry, pak plat, který snese srovnání s konkurencí. Lidé touží po práci, která je zajímavá a je pro ně výzvou. Důležitá je i flexibilní pracovní doba. Jsou to stejná témata, která identifikovala i naše studie.
HN: Mají firmy v motivaci zaměstnanců stále velké rezervy?
Ano. Výzkum mě zaujal, protože jasně prokázal, že mezi motivovaností zaměstnanců a výsledky společnosti je závislost. Ukazuje se, že zabývat se motivovaností lidí není jen hezké, ale je to opravdu ekonomická nutnost.
HN: Mladí na rozdíl od rodičů více posuzují společenskou odpovědnost firmy...
Je pro ně důležité, aby hodnoty firmy korespondovaly s jejich osobními hodnotami. Ale není to nutně to nejdůležitější, co je k určité firmě přitáhne. V první řadě vnímají značku a její postavení na trhu. Pak to, zda jim nabídne příležitost ke kariérnímu rozvoji. Pokud je o firmě známo, že dělá charitu, tak je to pro ně plus. Společenská odpovědnost firmy ale zahrnuje i to, jak podniká. Zda je etická, neuplácí, nevypouští třeba škodliviny do řek, vytváří dobré podmínky na pracovišti. Mladí vnímají, jak jsou ty hodnoty skutečně zakořeněné ve firmě.
HN: Šedesát procent generálních ředitelů uvedlo, že mají potíže se získáním a začleněním mladých...
To, co zmiňujete, je výsledek nejnovějšího Globálního průzkumu názorů generálních ředitelů, který každoročně provádí PwC. Existuje určitá shoda mezi prioritami mladé generace a reakcí společností. Téměř dvě třetiny generálních ředitelů uvedly, že spolupracují s vysokými školami na tvorbě vzdělávacích programů. A tři čtvrtiny pracují na tom, aby mladí zaměstnanci měli různorodé příležitosti v rámci společnosti. Myslím, že spíše než o rozpor v cílech jde o potřebu shodnout se na jejich konkrétní náplni a na tom, jak toho dosáhnout. Každý může mít například jinou představu, co znamená rozvoj, flexibilita nebo zodpovědnost. Je důležité s mladými zaměstnanci více hovořit. Nezavádět programy, aniž bychom věděli, jestli tím u nich něčeho skutečně dosáhneme.
Jana Byczkowska (37 let) vede personální oddělení poradenské společnosti PricewaterhouseCoopers. Vystudovala psychologii na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy. Pro PwC pracuje od října loňského roku. Problematice práce s lidskými zdroji se věnovala nejdříve v oblasti informačních technologií a maloobchodu, od roku 2001 pak ve farmacii - nejdříve jako personální ředitelka a pak rok jako ředitelka obchodu. Je také kvalifikovanou koučkou.
Online rozhovor
Zajímá vás, jak si absolventi vedou na pracovním trhu? Jaké benetity oceňují nejvíce? Co očekávají od zaměstnání? Další otázky můžete Janě Byczkovské, která vede personální oddělení v PricewaterhouseCoopers, položit v pondělí 16. února od 13 hodin na Kariera.iHNed.cz/online-rozhovor.
