Věkový průměr padesát let? Brzy to čeká i české firmy

Věkový průměr dnešních pracovních týmů je kolem třiceti let. Za nějakých 15 let se ale budeme muset smířit s realitou, že pracovní trh ovládnou spíše padesátníci. Populace stárne, a to donutí šéfy přemýšlet o tom, jak řídit a motivovat starší pracovníky. Že byste dnes ve firmě potkali třeba speciálního kariérního poradce pro lidi nad padesát, je v Česku utopií. V zahraničí je to ale stále běžnější.

"Zbořte konvenční škatulky, i stáří má být naplněno prací a vzděláváním," hlásal americký sociolog Mark A. Krain. Jenže zkušený český sociolog Ivo Možný upozorňuje na fakt, že koncept "aktivního stáří" česká společnost nepřijala. Starší lidé nejsou motivováni setrvat v práci. Nevyplácí se jim to finančně, časově a na pracovišti nenacházejí podporu.

Tento trend ale nadále neunese náš sociální systém. Pracovní trh v budoucnosti musí zapojit obrovský potenciál zkušených pracovníků. K tomu je potřeba vytvořit firmám pružný zákoník práce, daňové podmínky, vyškolit lidi a rozhýbat pracovní trh díky flexibilním úvazkům, zkrácené pracovní době, dohodám o pracovní činnosti a dalším moderním formám práce. Stát i firmy budou muset být vynalézavější, cíleně pracovat třeba s rotací pracovníků uvnitř firmy.

Příklady ze zahraničí jsou k dispozici. Třeba v takovém Finsku přijali lidé flexibilitu v práci jako samozřejmost. Klidně změní podle okolností ve firmě místo čtyřikrát do roka, protože se jim to ve výsledku vyplatí. A firma může okamžitě reagovat třeba na výkyvy ve výrobě.

Nebojte se zřídit nové místo

"Tři roky jsem pracovala na úřadu práce na oddělení rekvalifikací. Poznala jsem mnoho lidí bez práce. V pětasedmdesáti procentech se raději spokojí s minimem, které jim vyplácí stát. Jakmile si na takový životní styl zvyknou, je těžké něco měnit, často nespolupracují, ani když jim chcete pomoci," říká Eliška Prátová ze společnosti Kampos. Ví, že je možné využít třeba státní dotaci od úřadu práce na nově zřízené místo. Řada firem této možnosti vůbec nevyužívá.

"Vytvořili jsme nové místo pro člověka, který se věnuje práci s obalovými materiály. Je to bývalý profesionální voják, který dříve působil na vysokých pozicích třeba v NATO a OSN. On sám už ale nestojí o to nést tak velkou odpovědnost," vysvětluje Prátová. "Přijali jsme jej na rekvalifikaci, pracoval ve skladu. A když jsme jej lépe poznali, přeřadili jsem jej na nově zřízené místo," dodává.

Trend: preferovat mladé

Dosavadní trend je, že šéf raději sáhne po mladém a výkonném zaměstnanci. Personalisté přiznávají, že jsou pod tlakem třicátníků, kteří chtějí do týmu raději vrstevníka. Profesní kariérou starších lidí se ve firmách nikdo nezabývá, až na světlé výjimky.

Například Úřad práce Brno zřídil v rámci programu Aktivní padesátka 40 nových míst. Nabídku využilo například brněnské vydavatelství CCB, které zřídilo nové místo pro programátora a vzalo na ně člověka nad padesát a i v dalších svých odděleních zaměstnává lidi, kteří se cítí být fit i po padesátce.

"Klidně přijmeme někoho, kdo má šedesát sedmdesát let, pokud splní znalostní požadavky," říká Radim Kheil, ekonom společnosti. K takovému přístupu přivedla společnost praxe.

"Firma je na trhu dvacet let, za tuto dobu jí prošly přes dvě stovky lidí, takže se člověk při náboru poučí. Zajímá nás hodně osobnost člověka. Samozřejmě se občas neubráníme omylu, to není v reálném životě ani možné," říká Kheil. "Dáváme příležitost všem, protože nevíme, co se v kom skrývá," dodává.

Finská inspirace

V současnosti startuje mezinárodní česko-finský projekt "Strategie Age Managementu v České republice". Přináší do Česka unikátní koncept práce s lidmi ve věku nad 50 let. Během dvou let k nám má přinést finské know-how, které již převzaly téměř všechny státy Evropy a je rozšířeno například v Japonsku, Thajsku, Izraeli nebo v Austrálii. Jde o řízení pracovního procesu s přihlédnutím právě k věku a schopnostem zaměstnanců. Česká Asociace institucí vzdělávání dospělých na projektu spolupracuje s finským Institutem pracovního zdraví v Helsinkách. Spolu se špičkovými odborníky z Masarykovy univerzity , Univerzity Palackého, Úřadu práce Brno-město vyškolí 45 odborníků, kteří se naučí měřit takzvaný Index pracovní schopnosti, vyjadřující vztah mezi dispozicemi pracovníka a nároky zaměstnavatele.

Vzniknout má metodická příručka pro úřady práce, vzdělávací a výzkumné instituce a další organizace, které pracují s cílovou skupinou lidí nad 50 let.

"Programy podporují spoluodpovědnost zaměstnance a firmy v rozhodování o dalších profesních krocích. V praxi se tak může zaměstnanec třeba rozhodnout pro zkrácený úvazek, podnikání v oboru, ve kterém má znalosti a zkušenosti, nebo pro rekvalifikaci. Takové programy většinou trvají tři až šest měsíců," říká Marcela Vacková z poradenské společnosti Right Management.

Jednou z nemnoha dalších informačních platforem sdílení zkušeností je i kariera.ihned.cz/. Zde jsou v sekci Třetí kariéra uloženy výsledky minulých projektů a zkušeností firem. Šlo hlavně o to se staršími lidmi vůbec mluvit a plánovat jejich kariéru ve vyšším věku. Motivovat je do dalšího vzdělávání - rozkrýt před nimi možnosti, které ve stávající firmě existují.

Například ve společnosti Interiér Říčany bylo starších pracovníků přes 23 procent. Personální audit přispěl například k tomu, že společnost bez problémů zvládla přechod na objemnější výrobu, složitější firemní procesy při převzetí nadnárodní firmou, která trvá na standardech vysokého výkonu. Starší lidé nebyli vyššími nároky zaskočeni. "Podařilo se nám zachovat prostředí omezující věkovou diskriminaci. Jsme rádi, že naši zaměstnanci dobře obstáli i v nové době," vysvětluje Milena Šolcová, HR manažerka Interiéru Říčany.

K tomu, aby firma pracovala cíleně se staršími lidmi, může vést i to, že jejich přítomnost dobře působí na zákazníky. Například do restaurací společnosti McDonald's stále častěji přicházejí prarodiče s vnuky. Pokud je obsluhuje osoba generačně blízká, podporuje to snadnější komunikaci. Proto se firma nebrání zaměstnávání starších pracovníků.

Osvědčený recept: rotace

Firmy od zaměstnávání lidí bez zkušeností v oboru odrazuje i nutnost zaškolení, což s sebou nese zvýšené náklady. V praxi se nejvíce osvědčila rotace lidí. Podle průzkumu společnosti DMC se osvědčuje u 88 % zaměstnavatelů. Jde o nejméně bolestnou praxi, kdy firma nemusí zkušeného člověka propustit.

Může jít nejen o pouhé přeřazení na jinou práci, ale i o program, kdy se pracovník "hledá", zatímco na jeho bývalý post je přijat třeba absolvent. Rotace se už několik let úspěšně využívá ve skandinávských zemích - zejména Dánsku a Švédsku. Například ve Švédsku pobírá náhradník z řad nezaměstnaných za účast v rotačním režimu mzdu až ve výši 96 procent z průměru svých mezd, pobíraných před ztrátou zaměstnání.

Přestože v Česku takové štědré dotace nejsou, rotaci může využít téměř každá trochu větší firma. Přispívá to k větší flexibilnosti zaměstnanců, kteří neustrnou ve svých mentálních návycích. "Vnímám velký přínos těchto lidí v rámci složení týmu. Znalost nových technologií a trendů je sice v rukou generace třicetiletých, vede to ale k tomu, že osobní kvality zkušených v týmech chybí," vysvětluje Veronika Špachtová ze společnosti LMC.

Šéfové, kteří nebudou umět sestavit smíšený tým a řídit i starší pracovníky, se mohou brzo dostat do problémů. Odborníci dávno prokázali, že věkově smíšený tým je jednoznačně efektivnější. "Jednostranné věkové složení způsobuje ještě jeden HR problém, a to životní změny ve vlnách, které mohou firmu i ohrozit. Například nárazové odchody na mateřskou dovolenou, starosti o bydlení, důraz na rodinu nebo odchody do důchodu," dodává Špachtová. Zatímco dnes oťukáváme téma Age Managementu nesměle, v budoucnosti se může stát základní výbavou manažera.

Jak firmy pracují se staršími lidmi

Axpo, Švýcarsko

Firma pořádá pro zaměstnance nad 50 let semináře pro výměnu názorů a nápadů mezi nimi a manažery. Byla zavedena rotace pracovních míst.

Statkraft, Norsko

Starší pracovníci mohou být za předávání znalostí odměněni bonusem. Pracovníci ve významných funkcích musejí ze své pozice odejít v 62 letech.Ve firmě ale zůstávají a mohou nastoupit na konzultantské pozice.

RWE, Německo

RWE zavedla metodu předpovídání budoucího nedostatku personálu prostřednictvím IT programu, který simuluje proces stárnutí pracovní síly.

Zkušenosti ze zahraničí

Finsko

Ve Finsku proběhla kampaň "Národní program pro starší pracovníky". Výsledkem jsou finanční dotace motivující k rekvalifikacím. Rozvinuly se alternativní úvazky a trh práce se rozhýbal. Změnil se přístup celé společnosti k zaměstnávání všech skupin lidí včetně starších pracovníků. Změnu řídili specialisté na "kariéru třetího věku". Posuzovali například nároky na pracovní místo a to, zda na ně psychicky i fyzicky pracovník stačí. Buď pomohli rozvinout jeho slabší stránky, nebo jej provedli kariérní změnou.

Německo

Specificky orientovanou informační kampaň uskutečňuje iniciativa INQA "Nová kvalita práce" (Neue Qualität der Arbeit). Vzešla ze spolupráce mezi firmami, odbory, institucemi sociálního zabezpečení, nadacemi, spolkovou vládou a regiony. Jde o poradenství malým a středním firmám. INQA provozuje webovou stránku www.inqa.de.

Austrálie

V Austrálii se jako užitečný ukázal systém TAFE (Technical and Further Education). Nabízí odborné kurzy pro dospělé. Absolventi získávají kredity, na jejichž základě jim může být udělen i diplom. Flexibilita kurzů je příčinou nadprůměrného vzrůstu počtu zájemců nad 50 let. Kurzy mohou být i večerní nebo dálkové.

Japonsko

V Japonsku fungují od roku 1997 Technické školy pro starší populaci mezi 50 a 65 lety. Poskytují certifikované kurzy v délce 2-6 měsíců zdarma. Spolupracují s úřady práce a hledají pro absolventy zaměstnání. Pozadu nezůstává nestátní sektor. Známá jsou Stříbrná centra lidských zdrojů. Nabízejí kontakty lidem nad 60 let třeba na služby v úklidu, zahradnictví, na kancelářské práce. Na regionální úrovni v Japonsku fungují Centra celoživotního rozvoje profesních dovedností. Pořádají také internetové kurzy specificky zaměřené na starší osoby.