Rovné příležitosti v Česku - námět k zamyšlení

Zřejmě se mnou budete souhlasit, když napíšu, že naše společnost je výrazně asymetricky nastavena a je vedena převážně muži. Čas od času se objeví na naší politické scéně snaha o jakousi diskusi na toto téma, ale praxe našich politických špiček prvek rovné příležitosti spíše výrazně potírá. Jak jinak se můžeme dívat na situaci, kdy je naše vláda složena jen ze samých mužů, bez jediné výjimky?

V oblasti ekonomické není tento trend takto do očí bijící, nicméně je velmi přítomný. Základní manažerské poučky říkají, že úspěšné týmy musí být složeny ze zástupců obojího pohlaví, různých věkových kategorií a profesního zaměření. Jen tak může tým kreativně reagovat na různé situace a vytvářet strategie, které budou úspěšné. Přesto ve velké většině našich firem je ve vedení skupina mužů ve věku 35-45 let, která mezi sebe pustí ženu maximálně na pozici ředitelky pro lidské zdroje.

Před nedávnem jsem se zúčastnil debaty na téma takzvané diverzity v rámci jedné významné finanční instituce. Při průzkumu zjistili, že zatímco na středních manažerských pozicích mají 67 procent žen, u vyššího managementu je situace přesně opačná, tedy 67 procent mužů. Ženy se jim tedy mezi středním a vyšším managementem ztrácejí.

Můžeme si říct, že částečně na základě "objektivních" podmínek, tedy díky založení rodiny a následné péči o děti, ale problém leží poněkud jinde. Naše společnost není totiž nastavena tak, aby ženám brzký návrat do práce umožnila.

A tím mám na mysli nejen velmi omezenou možnost zkrácených úvazků a práce z domova, ale především přetrvávající pocit nás mužů, že starost o děti a o domácnost by měla ležet hlavně na bedrech našich žen. Myslím si, že pokud má žena možnost vrátit se brzy po porodu do zajímavé práce, samozřejmě s podporou partnera i zaměstnavatele, neměla by pasivně přijmout trvalou roli ženy v domácnosti.

Ale rovné příležitosti nejsou jen o světě mužů a žen. Výrazný problém vidím i u starších zaměstnanců, kteří přestávají být po padesátce pro firmy zajímaví. Zabývám se vyhledáváním kandidátů na vrcholné manažerské pozice a procento úspěšných kandidátů starších padesáti let je velmi mizivé. Hranice věku pro odchod do důchodu se neustále vzdaluje, padesátiletý manažer má před sebou ještě nejméně patnáct let aktivního života a přesto o něj potenciální zaměstnavatelé nejeví zájem.

Když si uvědomíme, že pracovní "životnost" zaměstnance v pozici ředitele v jedné firmě je zhruba 3,5 roku, zjistíme, jak jsou věkové předsudky nesmyslné. Znám šedesátileté manažery s vitalitou čtyřicetiletých, s širokým rozhledem i s výraznými manažerskými zkušenostmi, kteří mohou být pro zaměstnavatele výraznou přidanou hodnotou - ovšem pokud by se na jejich CV při výběrovém procesu vůbec podíval...

Nejsem zastáncem kvót, tedy direktivního určení procentuálního zastoupení žen či věkově starších jedinců ve vedení firem. Myslím si totiž, že i pozitivní diskriminace zůstává stále diskriminací. Ale věřím v to, že každý si zasloužíme rovnou šanci, která nesmí záležet na tom, že možná za pár let půjdu na mateřskou dovolenou nebo třeba na operaci kyčelního kloubu.

P.S.: Autorovi článku je 51 let a v minulosti řídil velké pracovní týmy s převahou žen v manažerských pozicích.

Jan Brázda
řídící partner Constellation Executive Search. Firmu Constellation vede od října 2009. Kariéru začal v BVV Brno. Řídil aktivity American Express ve střední a východní Evropě. Pracoval pro firmy Hays Specialist a Spencer Stuart a je viceprezidentem Americké obchodní komory v Česku.

Naše společnost není nastavena tak, aby ženám umožnila brzký návrat do práce.