HR trendy v kontextu českého trhu

Řada rozšířených systémů pro agendu HR dnes funguje v cloudovém prostředí. Vyhovují podobné nabídky i tuzemským zákazníkům?

Po nějakých čtyřech letech zkušeností s provozem našich HR systémů v cloudu si snad mohu dovolit říct, že vyhovují. Změnily se technické možnosti cloudu, změnily se i postoje zákazníků.

Dřívější obavy IT pracovníků o bezpečnost se transformovaly v obavy, aby jim nový HR systém nepřidělal další práci. HR systém v cloudu takové obavy snadno rozptýlí, jejich práce zůstane na dodavateli.

Námitky vůči cloudu dnes už zřídka bývají technického rázu, spíše se musíme utkávat s různými předsudky a překonávat kulturní bariéry. Tam, kde byl HR systém v klasické podobě mzdy a personalistika dosud uzavřen uvnitř HR útvaru, není pro řadu lidí právě snadné přivyknout myšlence HR systému v cloudu samoobslužně přístupného manažerům a zaměstnancům.

Řešíme to tak, že zákazníkovi ponecháváme stávající mzdy a personalistiku "on-premise", tedy doma, a do cloudového HR systému jej necháme uploadovat jen takové údaje, které sám uzná za vhodné. Takové hybridní řešení zákazník ocení.

V poslední době se stále více skloňuje pojem talent management. Oslovuje toto téma i české organizace? Požadují řešení pro strategické řízení a plánování lidského kapitálu?

S takovými výrazy uspějete nejsnáze u těch českých organizací, které tu fungují jako odnože nadnárodních korporací.

I my jsme přivykli této terminologii, už když jsme měli příležitost nasazovat tyto sofistikované systémy u takových firem, jako Eurotel nebo Oskar, když byly ještě ve stadiu zrodu.

Mně osobně to moc chybí, protože v oboru HR systémů se ke škodě věci vžila jakási zjednodušující terminologie. Všemu se říká buď personalistika nebo personální informační systém, občas ještě někde zazní systém řízení lidských zdrojů. Informatici jsou povětšinou spokojeni, když nový ERP systém obsahuje modul Mzdy a personalistika, dále to nerozlišují.

Ze sady aplikací pro talent management má největší oblibu performance management, ukrývající se většinou pod "bezpohlavním" označením hodnocení. Téma talent managementu jako takové samozřejmě české organizace oslovuje, ale nikoliv v souvislosti s HR technologiemi. Převládá přesvědčení, že optimální je Excel.

Dalším termínem, který se dnes v odvětví informačních technologií často zmiňuje, jsou velká data. Objevuje se i jeho vztah k problematice lidských zdrojů, konkrétně ke zmíněnému talent managementu. Jaký potenciál má analýza velkých dat pro řízení lidských zdrojů v organizacích?

Tato otázka mne vždy pobaví. Z celé "pětky" označované jako trendy v HR technologiích (cloud, mobile, social, analytics, big data) si velcí dodavatelé zasedli právě na velká data a snaží se z nich udělat pořádnou bublinu.

Ano, v informačních technologiích se tento termín skloňuje ve všech pádech, ale v HR nemají ani potuchy, o čem je řeč. Vše z talent managementu mají rozstrkané po papírech a excelech, těžko potlačují své obavy či odpor k sociálním technologiím, vyhýbají se on-line aktivitám. Nemám pochybnosti o potenciálu analýzy velkých dat pro řízení lidských zdrojů, ale nedovedu si představit, jak někdo naskakuje z koloběžky rovnou do formule 1. Určitá dychtivost po sociálních technologiích zaznívá od recruiterů, ale jestli se od facebooků a linkedinů dostanou až analýzám velkých dat, to si netroufnu předvídat. Vždyť i jejich technologickou preferencí je Excel.

Františkek Míka