Nechceme talenty hledat, ale vychovávat

Kvalifikované odborníky chce každá firma. A většinou tvrdí, že je beznadějně postrádá. Co za tím stojí a má to nějaké řešení? „Nedostatek talentů na trhu práce není žádnou novinkou,“ říká expertka poradenské společnosti PwC Andrea Linhartová Palánová, která se specializuje na řízení lidských zdrojů. Souvisí podle ní s nedostatkem zaměstnanců obecně, protože Česko je dlouhodobě na špičce evropského žebříčku s rekordně nízkou nezaměstnaností. Ani loňský příliv pracovníků z Ukrajiny situaci nezměnil tak výrazně, aby si firmy mohly příliš vybírat. „Všichni, kdo chtějí pracovat, už zkrátka pracují,“ konstatuje specialistka.

Když je ale řeč o talentech, nejde o celé to množství lidí, kteří na pracovním trhu chybí. „Talenty jsou v personalistické hantýrce lidé, kteří mají specifické dovednosti, a právě ty firma potřebuje. Je to kombinace předchozího vzdělání a zkušeností s osobnostními vlastnostmi daného pracovníka,“ vysvětluje Linhartová Palánová. Zkušená firma o těchto lidech ví, případně si vytipuje zaměstnance s takovými předpoklady, prověří si je a cíleně investuje do jejich rozvoje a motivace. „V každém oddělení tak může být několik jednotlivců nebo i desítek lidí, kterým se vedení dlouhodobě věnuje, vzdělává je a vychovává si z nich řekněme šéfa směny nebo obsluhy na lince,“ dodává.

Nejlepší zaměstnavatelé

Umělá inteligence  vytvoří i pozná falešné uchazeče

17. 5. 2023 ▪ 9 min. čtení

V minulosti bylo obvyklejší, že si firmy své lidi samy připravovaly. Podniky měly vlastní školy nebo učňovská střediska, která absolventům zaručovala kariéru a firmám zase jistotu kvalifikované pracovní síly. Od této praxe se v posledních dekádách ustoupilo, ale podle Linhartové Palánové se k ní některé společnosti vrací: „Ukázalo se, že tihle pracovníci firmám chybí, a tak si některé z nich začaly opět vychovávat své talenty samy.“ Případně aktivně spolupracují s partnerskými školami, které se na potřebné profese zaměřují.

Míříme na základní školy

Týká se to především technických oborů, kde je největší poptávka po odbornících. „Problém je v tom, že pro technické obory chybí stimul už na základních školách. Děti nechodí do firem, a nevidí tím pádem profesní možnosti, které se jim nabízejí. Jdou potom na obory doporučené rodiči nebo se hledají celý život,“ vysvětluje příčinu nedostatku technických expertů na trhu práce mluvčí agentury Randstad Petr Douda.

Některé firmy proto míří už na základní školy, kde se snaží příslušné předměty popularizovat. „Společnost ČEZ například přichází do škol s motivačními programy, které podporují fyziku a matematiku. Zaměřují se i na děvčata, protože k těmto oborům spíše inklinují kluci a dívkám se proto nevěnovala pozornost. Ale ukázalo se, že to byla ztracená příležitost,“ uvádí jako příklad Linhartová Palánová.

Odpovědnost by však podle ní neměla být jen na firmách samotných. Spíš v této oblasti vidí systémovou chybu na straně státu, který by měl tyto okolnosti monitorovat a regulovat. Díky prediktivní analytice je dnes možné velmi přesně předvídat, jak silné budou jednotlivé ročníky, kolik bude dívek a kolik chlapců, jaká bude situace v jednotlivých regionech a jaké příležitosti a hrozby to přinese na pracovní trh. Na to by školský systém mohl pružně reagovat a připravovat odpovídající opatření, například formou pobídek. „Tohle dnes chybí,“ podotýká Linhartová Palánová. „Data máme, pracovat s nimi umíme, jen je nedokážeme dobře uvést do praxe. Konkrétní firmě už jsme schopni vytvořit dost přesný obrázek o tom, koho bude potřebovat za pár let, kolik jí bude chybět lidí na příslušných pozicích, kolik zaměstnanců firmu opustí a podobně. Takhle by podle mě mělo pracovat i nějaké analytické středisko na ministerstvu školství.“

Firmy už vědí, že nesmí propouštět

Přilákat a udržet si talentované zaměstnance bude pro spoustu firem náročné i z toho důvodu, že vlivem digitalizace stále vznikají a zanikají různé profese nebo se náplň profesí proměňuje. Náskok proto získají podniky, které dokážou vývoj efektivně předvídat, přizpůsobovat se a rekvalifikovat své zaměstnance. „Nyní není podstatné, kdo, co a jak umí, ale jak rychle se adaptuje,“ tvrdí specialistka na dočasné vedení společností a talent management Simona Myslikovjanová. Dovednosti potřebné k výkonu práce se rychle mění a k úspěšnému řízení talentů je podle ní důležité investovat do neustálého osobního a profesního rozvoje.

Namísto hledání ideálně připraveného pracovníka tak hodně firem snižuje vstupní požadavky a dává pak větší důraz na tréninky a zaškolení. Podle Linhartové Palánové se větší podniky snaží si šikovné lidi vychovávat a pracovat na tom, aby o ně nepřišly. Propouštění se jim totiž během poslední krize před patnácti lety nevyplatilo. „Firmy tehdy ztratily kvalitní zaměstnance, které se jim pak nedařilo získat zpátky. Ale poučily se z toho a teď, když byla další krize spojená s covidem, už bylo vidět, že hledají různé způsoby, jak si zaměstnance udržet, i když pro ně nemají zrovna práci. Nabízely jim zkrácené úvazky, aby to nemusely řešit propouštěním,“ popisuje expertka.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

S cílem neztratit klíčové lidi tak firmy vychází vstříc i dalším častým požadavkům. Nabízí zaměstnancům práci na dálku, přizpůsobují se potřebám rodičů nebo seniorních pracovníků a zaměřují se na vytváření atraktivní firemní kultury a motivujícího prostředí.

Úspěšné firmy si také dobře hlídají, aby jejich vytipovaným talentům nehrozilo vyhoření. „Předcházejí tomu tím, že je nenechávají dlouhodobě dělat jednu a tutéž rutinní činnost,“ prozrazuje Linhartová Palánová. K tomuto účelu slouží programy dlouhodobé nebo krátkodobé výměny, při které společnost umístí pracovníka do partnerské firmy nebo na jinou pozici v rámci svého provozu. „Tohle dělá spousta firem. Vysílá lidi třeba do jiné země nebo do jiného týmu, aby tam načerpali zkušenosti a mohli se dál rozvíjet,“ dodává Linhartová Palánová.

Zamezit odchodům talentovaných lidí z firmy je zvlášť důležité v Česku, kde má podle nejrozsáhlejšího průzkumu, Workmonitoru firmy Randstad, stále většina lidí tendenci raději odejít ze zaměstnání než si vyjednat lepší pracovní podmínky. Ztratit šikovného člověka je pro firmu drahé, takže se vyplatí spíš hýčkat si talenty a poskytnout jim prostor k rozvoji dřív, než ho začnou hledat u konkurence nebo v zahraničí.

Článek vznikl ve spolupráci se společností Randstad.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.