Kde se vidíte za pět let? zazní u běžného přijímacího pohovoru. Kandidát odpoví naučenou větou, která by měla personalisty uspokojit, a mnohdy je to naposledy, co si podobnou otázku položí. Pokud by to však myslel vážně a skutečně se chtěl po určité době na popsané pozici ocitnout, měl by si průběžně klást a zodpovídat ještě řadu dalších otázek: Co pro to můžu udělat dnes? Jaké kompetence mi k tomu chybí? Proč se mi nepodařilo dosáhnout dílčího cíle? Jakou výzvu mám teď před sebou? Jak překonat překážku, která se objevila? Poctivá reflexe svého pracovního i osobního rozvoje pomůže uspořádat si myšlenky, vyhodnotit svou situaci a investovat energii do smysluplných činností.

Někteří lidé na sobě dokážou takto pracovat sami, většina k tomu ale postrádá potřebné nástroje, podněty a především velkou osobní disciplínu, kterou to vyžaduje. Druhá varianta je dražší, ale v mnoha ohledech účinnější: využít služeb profesionálního kouče. Praxi, která se dřív považovala za výsadu topmanažerů, dnes některé firmy zkoušejí nabízet širšímu spektru zaměstnanců a ověřují si, zda se jim tato investice vrátí formou větší motivace a výkonnosti pracovníků.

Zájem o koučování ve firmách částečně nastartovala pandemie covidu, kdy mnozí zaměstnavatelé začali věnovat pozornost psychické kondici svých zaměstnanců. Služby koučů se vedle psychologické péče stávaly součástí benefitních balíčků, které měly poskytnout zaměstnancům duševní pohodu, předcházet stresu a syndromu vyhoření. Na trhu se objevilo nevídané množství koučů, kteří více či méně odborně vycházeli rostoucí poptávce vstříc. „Bylo to těžké období pro firmy, které se obávaly, že přijdou o své zaměstnance. Koučování mělo lidi motivovat, ale tu službu nabízela spousta koučů, mezi kterými nebylo snadné se orientovat,“ popisuje Martin Musil, který v té době založil webový portál Najdi kouče, jehož cílem je sdružovat na jedné platformě kouče s ověřenou kvalifikací.

Podle Musila chtějí i dnes firmy prostřednictvím koučování především zajistit svým zaměstnancům větší spokojenost a odolnost proti stresu. Klíčové je ale rozlišovat mezi koučinkem a terapií. „Zatímco terapie většinou zkoumá příčiny nějakého problému, koučink je zaměřený na řešení, vize a plánování. Dívá se do budoucnosti,“ vysvětluje Musil a dodává, že právě v profesní sféře má proto koučink své nezastupitelné ­místo.

„S rostoucí nejistotou ve společnosti se mezi tématy začíná více objevovat i takzvaná agilita, což je umění reagovat na změny. Dlouhodobě důležitým tématem je schopnost myslet strategicky s nadhledem a investovat svůj čas do skutečných priorit,“ doplňuje Markéta Adamíková, která je prezidentkou české pobočky Mezinárodní federace koučů. Pro manažery na vyšších pozicích je charakteristický rozvoj emoční inteligence a empatie, manažerského charisma a udržitelné vysoké výkonnosti. „Velkým trendem je demokratizace koučování ve firmách, kdy se koučování dostává i ke střednímu a nižšímu managementu a odborníkům v mnoha firmách. Velmi časté je i v Česku koučování zaměřené na talenty nebo v rámci diverzity a inkluzivity na ženy v leadershipu,“ dodává Adamíková.

Jsem kouč a mám na to papír

Označit sebe sama za kouče může téměř kdokoli. Podle Adamíkové tento titul používá v Česku více než tři tisíce osob, pouze pár stovek z nich má však platnou mezinárodní certifikaci, kterou uděluje Evropská rada pro mentoring a koučování (EMCC) nebo Mezinárodní federace koučů (ICF). „Certifikace vám může napovědět, že služba, kterou kouč nabízí, je opravdu koučování – nikoliv poskytování rad, mentoring, trénink nebo terapie. Koučové s platnou certifikací se zavázali naplňovat jasně dané koučovací kompetence a dodržovat etický kodex,“ vysvětluje Adamíková. K dodržování etického kodexu ostatně zavazuje už členství v těchto profesních organizacích. Certifikace ICF nebo akreditace EMCC pak klade na kouče další odborné nároky. „Akreditovaný kouč je profesionál, který má povinnost dalšího seberozvoje a sebevzdělávání v minimálním rozsahu 35 hodin ročně. Zároveň má povinnost setkat se minimálně čtyřikrát ročně se supervizorem a reflektovat s ním svou praxi,“ vysvětluje ředitelka české a slovenské sekce EMCC Dana Kodešová. Dalším důležitým aspektem je možnost podat na certifikovaného kouče stížnost, pokud je klient přesvědčen, že kouč porušil při své práci základní profesní standardy.

Většina koučů v Česku mezinárodní certifikát nemá. To samozřejmě neznamená, že nemohou kvalitně koučovat. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy akreditovalo desítky dalších kurzů, které připravují kouče na profesionální práci. Podstatnou roli při výběru důvěryhodného kouče hraje i délka praxe a osobnostní předpoklady.

Využít vlastní zdroje

U firem, které si koučování vzaly zasvé, je rozšířeným trendem využívání interních koučů. „Našemu vyššímu managementu zajišťuje koučink specializovaná firma, ale současně máme v rámci naší organizace vlastní tým koučů s certifikovaným výcvikem pro podporu našich zaměstnanců na všech úrovních,“ popisuje Tomáš Vršťala, ředitel pro rozvoj a talent lidí ve společnosti Vodafone. V oblasti koučinku podle něj platí, že čím vyšší je pozice zaměstnance ve firemní hierarchii, tím více mu hrozí pocit izolovanosti a osamocení. „Koučink poskytuje top managementu prostor mít partnera, se kterým může řešit firemní výzvy otevřeně a mít v něm špičkovou podporu. Pomáhá lépe formulovat cíle a zvyšuje odpovědnost za jejich dosažení,“ pokračuje Vršťala.

Podobný model se osvědčil i České spořitelně, která nabízí externí koučink několika desítkám vrcholových manažerů a ostatní zaměstnanci mohou využít služeb interních koučů. „Jsou to zaměstnanci spořitelny na různých pozicích, například specialisté, leadeři nebo projektoví manažeři, kteří jsou zároveň certifikovanými kouči dle mezinárodních měřítek ICF. Jejich práce s klienty je založena na etických principech a profesionálních standardech, které zaručují důvěrné a bezpečné prostředí pro koučované,“ říká mluvčí České spořitelny Filip Hrubý.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Některé firmy si vytvářejí vlastní komunitu koučů z lidí, kterým zaplatí koučovací výcvik. Jiné firmy nechají vstupní investici za výcvik na samotných zaměstnancích, potom jim ale zdarma poskytují další vzdělávání nebo supervizi. „Koučové tím především získají praxi a tu pak mohou využít ve svém dalším profesním růstu," říká Zuzana Šafránková, specialistka rozvoje zaměstnanců ve skupině ČSOB. Ta kromě péče o vlastní firemní kouče založila i mezifiremní komunitu, kde si společnosti věnující se koučinku mohou vyměňovat své zkušenosti. „Komunita zahrnuje zástupce asi dvanácti firem. Sdílíme naše strategie, pořádáme akce a inspirujeme se navzájem, jak koučování integrovat do fungování firmy,“ popisuje Šafránková.

Do budoucna usiluje o to, aby si firmy mohly mezi sebou vyměňovat nejen ideje, ale i kouče samotné. Tento nápad ale zatím naráží na neochotu vedení některých firem. „U některých společností není lehké to managementu vysvětlit. Když zaplatí svým koučům výcvik, tak očekávají, že se jim to vrátí v rámci jejich vlastní firmy. Nedokážou si představit, že by své kouče půjčovali jiné firmě,“ dodává Šafránková.

Přínos koučinku – stejně jako jiných měkkých dovedností – jde jen těžko měřit. Firmy, které tvrdí, že se jim koučování vyplácí, zmiňují například zlepšení vztahů na pracovišti, rozvoj empatie, osobní růst zaměstnanců a otevřenou komunikaci v kolektivu. „Umožňuje to lepší porozumění ostatním, což napomáhá spolupráci,“ hodnotí zkušenosti s koučováním Hrubý. Ti, kdo procesem prošli, podle něj vnímají hlubší smysl své práce a to pak vede k větší motivaci a angažovanosti.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.