Mít kouče už není jen výsada vrcholových manažerů. Některé firmy nabízejí služby interních nebo externích koučů zaměstnancům na různých pozicích, ať už jako benefit nebo jako nástroj k větší efektivitě, motivaci a spokojenosti. Přístup, který podporuje druhého člověka v jeho vlastním rozvoji, se ale rozšiřuje i mimo profesio­nální sféru. Podle Lenky Šilerové, která vyučuje na katedře manažerské psychologie a sociologie Podnikohospodářské fakulty VŠE, je to prospěšné pro celou společnost.

Jaká byla vaše cesta ke koučování?

Vystudovala jsem psychologii, ale pak jsem se věnovala byznysu, dělala jsem výzkum trhů, zákaznickou spokojenost a takové věci. Pořád jsem ale měla v sobě myšlenku, že se jednou k psychologii vrátím. Pak jsem se v rámci svých profesních zkušeností setkala s koučováním, které se v Česku začalo objevovat někdy kolem roku 2000. Vnímala jsem to jako zajímavou metodu, hodně mě lákala.

Později jsem si udělala dva výcviky a začala koučovat částečně zaměstnance ve společnosti Ipsos, kde jsem v té době pracovala. Firma se zabývala a stále zabývá výzkumy trhu. Částečně jsem si přibrala i vlastní klienty. Před pěti lety jsem z Ipsosu odešla a mezitím se hodně rozšířilo koučování ve firmách, což je teď velká část mého vlastního podnikání.

Dnes už je koučů na trhu opravdu hodně. Jak se dá mezi nimi poznat, kdo je dobrý?

Tuhle otázku si klade snad každý, kdo nějakého kouče hledá. V českém prostředí je asi 65 koučovacích výcviků akreditovaných u Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR. Dohromady vychrlí zhruba tisíc koučů ročně, což je skutečně velký počet. Všichni tito lidé mají nějaký certifikát, takže si mohou říkat certifikovaní koučové.

Čím se tedy řídit, když ne certifikátem?

Je dobré vědět, že výcviky koučů mají různou náročnost a různou úroveň odbornosti. Existují dvě mezinárodní organizace udělující akreditace, které jsou rozhodně známkou kvality. Je to Evropská rada pro mentoring a koučování (EMCC) a Mezinárodní federace koučů (ICF). Členové těchto organizací se hlásí k profesio­nalitě a etickému kodexu. Pokud mají akreditaci (EMCC) či certifikaci (ICF), museli absolvovat stovky hodin výcviku, prokázat své kompetence a zkušenosti a doložit, že se neustále rozvíjejí. Pokud bych tedy hledala pro svou firmu kvalitního kouče, podívala bych se, jestli je členem nějaké profesní organizace, jestli má jednu z těchto mezinárodních certifikací, kolik má odkoučovaných hodin a jaké má reference. Ale jsou to jen ukazatele, není to záruka. Navíc i začínající kouč může být skvělý.

O koučování se zajímá stále více firem a nabízí ho svým zaměstnancům. Co je k tomu vede?

Myslím, že si zkrátka uvědomují, že koučování je rozvojová metoda, která má – pokud se dělá dobře – prokazatelné výsledky. Může zefektivnit práci, zlepšit vztahy a fungování týmu, podpořit rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.

Přínosů koučování je celá řada. Po covidu výrazně vzrostl zájem o duševní zdraví a firmy se na něj víc zaměřují u svých zaměstnanců. Snaží se jim nabízet třeba i psychology a terapeuty, což je skvělé, ale někdy tyto služby moc neumí od sebe odlišovat.

Lenka Šilerová

psycholožka, koučka a vysokoškolská pedagožka

Vystudovala psychologii na Filozofické fakultě UK, kde také získala doktorát ze sociální psychologie.

Absolvovala komplexní psychoterapeutický výcvik, dva koučovací výcviky i výcvik supervize pro kouče u The International Centre for Business Coaching. Nyní prochází výcvikem Supervize v pomáhajících profesích v Coachingplus v Bratislavě.

Pracovala v Eurotelu a Ipsosu na manažerských pozicích, nyní se věnuje koučování a supervizi, zároveň vyučuje na katedře manažerské psychologie a sociologie VŠE.

Má akreditaci Senior Practitioner u EMCC, je členkou Rady EMCC a usiluje o profesionalizaci koučování v Česku.

Kde je hranice mezi psychoterapií, psychologií a koučováním?

Psychoterapie je léčení. Řeší nějakou duševní nepříjemnost, potíž nebo onemocnění a směřuje k uzdravení. Je to většinou dlouhodobější proces a patří do rukou opravdu kvalifikovaných terapeutů, kteří mají vysokou školu, mnohaletý psychoterapeutický výcvik a umí si poradit s velmi závažnými případy. Ve firmách se častěji setkáme s psychologickým poradenstvím, což je krátkodobá pomoc nebo podpora v náročné si­tuaci, například když se člověk rozvádí nebo když je toho zkrátka na něj v práci moc. Koučování je oproti tomu rozvojová metoda, kterou mohou využít psychicky zdraví lidé k rozšíření svého potenciálu. Chtějí se něco nového naučit, někam se posunout, najít si svou životní vizi. Koučování nevychází z toho, že je na tom člověk duševně špatně. Kouč vás nebude léčit z deprese.

Ale mohl by vás poslat za psychoterapeutem…

Profesionální kouč to udělá. To je právě výhoda akreditovaných koučů, že velmi dobře vědí, co dělají, kde je jejich místo a kde není. Já sama jsem koučka, psycholožka i terapeutka, ale nikdy to nemíchám dohromady. Na začátku si vždycky stanovíme, jak budeme pracovat a co se ode mě očekává. Když děláme koučink, neděláme terapii.

Koučink většinou využívají manažeři. Dá se říct, že je stejně užitečný i pro ostatní pozice?

Já jsem zastáncem hodně inkluzivního pojetí koučování. Myslím, že koučovat je možné opravdu téměř každého. Běžnou praxí je třeba koučování studentů nebo handicapovaných, kteří mají svá specifická témata. Může z toho benefitovat každý, kdo je schopný tu metodu přijmout a přemýšlet nad sebou. Nezbytnou podmínkou je ale jeho vlastní motivace. Nejde koučovat někoho, kdo na sobě pracovat nechce.

Jak spolupráce s koučem probíhá v praxi? A nakolik má celý proces pod kontrolou firma, která si kouče objednala?

Obvykle se uzavírá trojstranný kontrakt, kterého se účastní všechny tři subjekty: kouč, koučovaný i jeho zaměstnavatel. Všechny tři strany se domlouvají na tom, co se bude dělat a s jakým cílem.

Není tedy nic, co by si firma domluvila s koučem bez vědomí koučovaného zaměstnance?

Ne, to by bylo neetické. Kouč je vázaný etickým kodexem, který zahrnuje například důvěrnost informací. Je to trochu složitý trojúhelník, protože službu platí firma, ale kouč má určité závazky vůči koučovanému. Tyto okolnosti musí být všemi stranami přijaté a musí se respektovat.

Jak vypadá typická zakázka ze strany firem?

To nejde říct, je jich spousta a jsou opravdu různé. Může to být potřeba zlepšit komunikační dovednosti daného člověka nebo projít si procesem povýšení a zvládnout novou roli. Každá firma k tomu má jiný přístup. Některé zkrátka nabídnou svému zaměstnanci deset koučovacích hodin a nechají na něm, k čemu je využije.

Setkávám se ale i s tím, že by vedení firmy chtělo „opravit“ zaměstnance, který nefunguje podle jejich představ. Seženou mu kouče a berou to jako poslední možnost: buď se zlepší, nebo se s ním rozloučí. Velké firmy bývají v tomto víc poučené a umí s koučováním pracovat, u menších firem to povědomí nebývá tak moc velké, zaměňují třeba koučink s mentoringem, který je víc zaměřený na předávání profesních dovedností. Což není zas takový problém, jako když se koučováním maskuje nějaká léčebná metoda nebo opravování lidí.

Říkala jste, že koučování má pro firmy prokazatelný přínos. Jak se to měří?

Výsledek se měří poměrně těžko. Ale určitě jde vyhodnotit třeba zpětnou vazbu, kterou koučovaný dostává. Dá se porovnat situace před koučováním a po něm. Dobrým indikátorem jsou přitom cíle, které si na začátku domlouváme a na konci zjišťujeme, jestli jsme jich dosáhli.

Je koučování úspěšné i tehdy, když se nepodaří stanovených cílů dosáhnout?

Často se stává, že se cíl v průběhu koučování změní. Nebo se změní okolnosti. Výsledkem úspěšného koučování může být například větší spokojenost koučovaného, která se měří na psychologických škálách. Můžeme dojít k tomu, že jsme investovali do prospěšného procesu, přestože jsme nedosáhli původně plánovaného cíle. Někdy se například stane, že se zaměstnanec díky koučování rozhodne z firmy odejít. Firma z toho nemusí být nadšená, ale je to v zájmu toho člověka a je dobré, že k tomu došel.

Jak k tomuto riziku firmy přistupují?

Je důležité na to upozornit hned na začátku spolupráce, že k takovým situacím může dojít. Firma s tím musí souhlasit a chápat, že cílem je pomoci koučovanému najít jeho vlastní nejlepší cestu. Když tou cestou je odchod, je to pro něj dobrý výsledek, ale je to pravděpodobně dobrý výsledek i pro tu firmu. Opustí ji totiž někdo, kdo už tam nebyl spokojený a nebyl by pro ni prospěšný.

Kolik se dnes za hodinu koučování platí?

Cenové rozpětí je hodně široké. Pro firmy to může být od tří do deseti tisíc, někdo si možná řekne i o víc.

Používají se kromě klasického rozhovoru i další metody?

Zatím jsme mluvili o individuálním koučování jeden na jednoho, ale existuje samozřejmě také týmový koučink. Tam se pracuje s týmem, řeší se například spolupráce nebo týmové cíle a výzvy. Ovšem ne každý kouč je pro tuto metodu kvalifikovaný. A rozhodně by týmový a individuální koučink neměl v jednom týmu dělat stejný kouč. Je to zase etická otázka. A také věc důvěry. Člověk se těžko bude cítit bezpečně ve skupinové aktivitě s koučem, který zároveň koučuje jeho nadřízeného.

Některé firmy využívají interní kouče z řad svých lidí. Jaké to má výhody a úskalí?

To byl i můj vlastní případ, když jsem své koučovací služby nabídla zaměstnancům v Ipsosu, kde jsem pracovala. Dnes si některé firmy budují svůj vlastní tým koučů, platí jim výcvik nebo další vzdělávání a využívají je pro koučování svých lidí. Pro firmu mohou být interní koučové levnější než platit externí kouče. Výhodou je určitě rychlá dostupnost, znalost prostředí firmy, což zároveň může být i omezující. Důležitá je důvěra a velmi záleží na tom, jak profesionálně to má firma nastavené, zda koučové mají možnost supervize své práce.

Jaká pravidla je přitom potřeba dodržovat?

Zásadní je správně komunikovat to, že koučové jsou vázáni etickým kodexem a musí dodržovat mlčenlivost. Koučování uvnitř firmy klade na etiku kouče obrovské nároky. Nesmí tam docházet ke střetu zájmů, takže rozhodně nemůžete koučovat svého podřízeného nebo nadřízeného, neměl byste koučovat ani blízké kolegy. Z takové role se nedá při koučování vystoupit. Když jsem v Ipsosu stála v čele jedné divize, koučovala jsem jen lidi z ostatních divizí. A když jsem se stala šéfkou HR, tak jsem koučování přestala nabízet. Představte si, že někdo zvažuje odchod z firmy. Nemůže to řešit s koučem, který je zároveň personálním ředitelem.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Kam se podle vás bude tento obor vyvíjet dál?

Pokud se máme bavit o trendech a budoucím směřování, tak určitě nemůžeme nezmínit umělou inteligenci. Ta už se v koučování docela dobře uplatňuje a výsledky jsou slibné.

To znamená, že místo živého člověka mě koučuje robot?

Ano, ale týká se to jen jednoduchých témat, kde se dá dojít k jednoduchému cíli. Osobně bych to zatím nedoporučila, i koučování je o vztahu mezi dvěma lidmi. Ale je to součást širšího trendu, který považuji za důležitý, a tím je pronikání koučovacích metod do všech oblastí lidské činnosti. Koučování nemusí být jen výsadou několika málo lidí, kteří si soukromě zaplatí odborníka. Ta metoda je prospěšná pro všechny a důležitá pro společnost, protože lidem pomáhá zefektivnit jejich práci, zvýšit motivaci a být celkově spokojenější. Proto je skvělé, že je koučování stále dostupnější. A že koučovací přístup využívá stále více lidí, třeba učitelé nebo manažeři. Naučili se klást otázky, naslouchat, rozvíjet druhé a to jsou velmi užitečné dovednosti.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.