Řízená pracovní migrace je pro firmy nástrojem přežití

Česká ekonomika prochází hlubokou strukturální proměnou. Digitalizace, automatizace a umělá inteligence již přinášejí vyšší efektivitu, stále ale zůstává klíčovým faktorem lidská práce. Podle průzkumu společnosti ManpowerGroup plánuje 30 procent zaměstnavatelů v posledním čtvrtletí tohoto roku nabírat nové zaměstnance a pouze 16 procent má v úmyslu propouštět. Reagují tak na zlepšující se ekonomické podmínky a oživování české ekonomiky. Jako nejoptimističtější se zájem o nové pracovníky jeví v odvětví energetiky a veřejných služeb, zdravotní a sociální péče nebo u finančních služeb. Naopak nejslabší očekávání jsou v tomto směru v průmyslu, logistice a veřejném a neziskovém sektoru.

Trh práce v krizi: Migrace jako klíčový nástroj

Zásadní otázkou jsou ale kapacity lidské práce, které je na trhu málo. Firmy tak čelí trvalému nedostatku pracovní síly napříč obory – od výroby a logistiky přes zdravotnictví a IT až po stavebnictví. Podle údajů Českého statistického úřadu (ČSÚ) a Eurostatu v roce 2025 dosahuje míra nezaměstnanosti v Česku přibližně 2,7 procenta, přičemž v regionech s vysokou koncentrací průmyslu, jako je Plzeňsko, Liberecko nebo střední Morava, se drží pod hranicí dvou procent. Podle údajů společnosti Randstad se počet registrovaných uchazečů o zaměstnání Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, respektive Úřadu práce ČR v poměru k dosažitelným osobám ve věku 15–64 let k obyvatelstvu stejného věku pohyboval kolem 4,5 procenta. „Firmy se dnes učí pracovat s velkou mírou nejistoty. Od geopolitických napětí přes obchodní bariéry až po technologické změny. V této době vidíme jasný trend: zaměstnavatelé jsou zdrženliví v běžném náboru, ale zároveň cíleně investují do kvalifikovaných pozic, které jim umožní zvládat transformaci a posílit konkurenceschopnost,“ doplňuje zmíněné údaje Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.

Zdraví lidí je nejlepší investice

15. 10. 2025 ▪ 11 min. čtení

A ani budoucnost není v tomto ohledu příliš růžová. Demografický vývoj hovoří jasně: česká populace stárne a produktivní věk opouští více lidí, než kolik jich přichází. Každý rok odchází do důchodu o 30 000 lidí více, než kolik jich na pracovní trh přichází. Zaměstnavatelům chybí stovky tisíc lidí napříč obory a prognózy ukazují, že bez zahraniční pracovní síly hrozí do roku 2030 výpadek více než 400 000 pracovníků. Tento pokles by zpomalil hospodářský růst, omezil výkonnost firem a zhoršil veřejné finance.

Jedním z mála nástrojů, jak tomuto negativnímu trendu čelit, je řízená pracovní migrace. Odborníci z Aspen Institute CE a BCG odhadují, že pokud má Česko udržet ekonomickou dynamiku a zajistit dostatek lidí v klíčových oborech, musí podíl zahraničních pracovníků vzrůst ze současných cca 15 procent na více než 25 do roku 2035. Už dnes přitom tito zaměstnanci tvoří významnou část pracovního trhu. Podle ČSÚ bylo v roce 2024 v Česku zaměstnáno přes 850 000 cizinců. Ačkoli si 69 procent Čechů podle průzkumu STEM myslí, že jich v Česku pracuje příliš mnoho, a necelá polovina dospělé populace zastává názor, že zaměstnávání cizinců připravuje „naše lidi“ o práci, zároveň většina lidí, 54 procent, uznává, že pracovní migranti představují v některých profesích jediné řešení nedostatku pracovních sil. Velký podíl cizinců v řadách svých zaměstnanců potvrzují i samotné firmy. „Z celkového počtu našich zaměstnanců je zhruba polovina ze zahraničí. Ve společnostech SAP v Česku působí více než 100 různých národností, na což jsme velmi hrdí,“ uvádí Petra Štůlová, Senior Recruiter v SAP pro region střední a východní Evropy. Mezi zaměstnanci IKEA je 13 procent cizinců 40 národností a také Siemens zaměstnává přibližně 13 procent zahraničních pracovníků.

Zároveň podle průzkumu společnosti Grafton až dvě třetiny zaměstnavatelů potvrzují, že plánují přijímat další pracovníky ze zahraničí. Na akutní nedostatek pracovních sil a sílící potřebu firem působících v Česku reaguje i česká vláda.

Zvedají se kvóty, hledá se kvalifikace i jazyková blízkost

Česká vláda v posledních letech spustila sérii programů cílených na přilákání pracovníků ze zahraničí. Jde zejména o Program kvalifikovaný zaměstnanec (pro pracovníky z Ukrajiny, Srbska, Mongolska nebo například Filipín), Program pro klíčový a vědecký personál, Program pro vysoce kvalifikované zaměstnance nebo relokační programy pro IT a zdravotnický personál. V roce 2024 bylo podle ministerstva průmyslu a obchodu vydáno celkem 68 500 zaměstnaneckých karet, 15 000 modrých karet a 21 000 krátkodobých pracovních víz.

V červenci 2025 vstoupily v platnost nové kvóty pro zaměstnanecké karty. Rozšiřují se možnosti příchodu pracovníků z Asie: například z Číny je nově možné obsadit 650 míst pro kvalifikované profese, Indie získala 24 míst pro IT specialisty a digitální nomády, Bangkok posílil o 160 míst a další asijské destinace získaly celkem 120 nových kvót ročně. Otevírá se také prostor pro IT specialisty, techniky, lékaře a vědecké právníky.

Naopak dochází k omezení počtu míst pro nekvalifikované pracovníky z afrických států, ale zůstává 420 míst pro africké experty, lékaře a vědce. Vláda tím reflektuje snahu o řízenou migraci zaměřenou na kvalifikované profily. „Nábor ze zahraničí není jednorázovou reakcí, ale stále častější součástí strategického HR plánování. Podle zkušeností z praxe se osvědčuje zaměřit se na země s vyšší mírou připravenosti uchazečů, jazykovou nebo kulturní blízkostí a fungující infrastrukturou pro relokaci pracovníků,“ shrnuje Martin Mocák, Operations Director Manpower.

Filipíny, Srbsko, Kazachstán…

Mezi nejčastější země, odkud čeští zaměstnavatelé reálně nabírají, patří například Filipíny, u kterých vzrostla výrazně kvóta už loni z 2300 na 10 300. „O Filipínce mají zaměstnavatelé stabilní zájem, protože se jedná o velmi dobře technicky připravené pracovníky se znalostí angličtiny, kulturní kompatibilitou a zároveň s vysokou pracovní morálkou, motivací a loajalitou,“ doplňuje Martin Jánský, CEO Randstad. Také je podle něho již dobře prověřena cesta náboru a filipínská strana přistupuje k náboru velmi zodpovědně prostřednictvím vlastních certifikovaných agentur. Nejčastěji zastávají tito pracovníci pozice ve výrobě při obsluze strojů, jako svářeči a podobně, ale pracují i v logistice, hotelnictví a uplatňují se i v pečovatelských službách.

Velmi dobře a rychle se díky jazykové i kulturní blízkosti a podobnému pracovnímu stylu adaptují pracovníci ze Srbska a Severní Makedonie. Do Česka přicházejí obvykle vysoce kvalifikovaní technici, inženýři, ale i ekonomové a projektoví manažeři. Příchozí z Kazachstánu a Gruzie jsou zase oblíbení pro svou ochotu pracovat ve složitých provozech nebo se uplatňují v technických profesích a ve výzkumu. Pro pracovníky z jiných evropských zemí už nejsou pozice modrých límečků svými podmínkami a platovým ohodnocením příliš zajímavé, ale přicházejí inženýři, projektoví manažeři, IT odborníci a vývojáři z Polska, Rumunska, Maďarska či Bulharska. Tradičním zdrojem vysoce kvalifikovaných odborníků – lékařů, IT specialistů, učitelů, ekonomů či zdravotních sester – je Slovensko. Zvláštním případem pak jsou pracovníci z Ukrajiny, odkud vláda umožnila příjem až 30 000 pracovníků ročně v rámci zvláštního režimu.

Rychlý nábor, pomalé vízum

Praxe však ukazuje, že vysoké kvóty nestačí a administrativní překážky, kapacitní limity ambasád a nepružnost systému komplikují firmám nábor. „Největší překážkou dnes není nedostatek kandidátů, ale vízová agenda. Ta reálně zpomaluje nástupy o celé měsíce,“ upozorňuje Jitka Kouba z Grafton Recruitment. Zatímco ve státech, jako je Polsko nebo Slovensko, lze pracovníka získat během čtyř až šesti týdnů, v Česku celý proces často trvá i půl roku. Firmy tak ztrácejí konkurenceschopnost a často přicházejí o kandidáty, kteří v mezidobí přijmou jinou nabídku.

Podle průzkumu Hospodářské komory si 67 procent firem stěžuje na netransparentnost systému, nedostatek informací a přílišnou byrokracii. I proto roste poptávka po službách relokačních agentur, které celý proces i za cenu vyšších nákladů zjednodušují.

Zatímco samotný nábor může v zahraničí proběhnout do měsíce, klíčovým problémem zůstává vízový proces, který je často nedigitalizovaný a administrativně zdlouhavý. Zkušenosti ukazují, že právě zde dochází ke ztrátě motivace uchazečů a i firmy si dobře rozmyslí plánovaný nástup pracovníků až za několik měsíců.

Adaptace rozhoduje o úspěchu

Nástup cizince do české firmy není jen personální událostí, ale celofiremní výzvou. „Získat zahraničního pracovníka je jen první krok. Klíčové je, jak se o něj firma postará dál,“ říká Martin Mocák z ManpowerGroup. Nejde jen o jazykové bariéry, ale také o kulturní odlišnosti, očekávání, zvyky nebo potřebu začlenit i rodiny. Pokud firma selže v adaptační fázi, zvyšuje se fluktuace, frustrace i reputační riziko.

Správná adaptace začíná mnohem dříve, než pracovník přijede do Česka a do firmy nastoupí. Nejde jen o přesný a podrobný popis pracovního místa a zajištění ubytování v blízkosti pracoviště. Je třeba zajistit také adaptační onboarding, nutná školení. „Adaptace je opravdu důležitá, je třeba na ni najít čas a uvědomit si, že onboarding může být skutečně neuralgickým bodem, pokud dojde k jeho podcenění,“ upozorňuje Tomáš Tietz, vedoucí náboru pro region střední a východní Evropa společnosti Siemens. Je vhodné, pokud každá část firmy a každý manažer nebo manažerka má k dispozici adaptační plány a onboardingové programy. Ve firmách se také osvědčují takzvané buddy programy, kdy každý nově příchozí pracovník nebo skupina má přiřazeného kolegu či kolegyni, který se o něho po dobu zaškolení „stará“. Adaptační proces bývá různě dlouhý podle pracovního zařazení, ale ze zkušeností firem vyplývá, že trvá od dvou do šesti měsíců.

A je také důležité na příchod zahraničních pracovníků připravit i ty stávající. Jen tak je možné předejít komunikačním problémům a zajistit, aby diverzita týmu byla opravdu přínosem. Grafton upozorňuje, že mezi českými zaměstnanci panuje většinou neutrální až pozitivní vnímání zahraničních kolegů, přitom ale až 13 procent lidí hlásí problémy s komunikací, 14 procent vnímá kulturní rozdíly a 12 procent se obává konkurence a možnosti přijít o pracovní místo.

Zaměstnavatelům chybí stovky tisíc lidí napříč obory a prognózy ukazují, že bez zahraniční pracovní síly hrozí do roku 2030 výpadek více než 400 000 pracovníků.

Foto: Shutterstock

Kromě co nejplynulejšího zařazení do pracovního procesu je potřeba myslet i na praktické záležitosti spojené s životem mimo práci. A to nejen na ubytování, ale i běžné věci důležité pro každodenní fungování, jako je zdravotní prohlídka, zařízení účtu, SIM karty, zdravotního pojištění či karty MHD, překladatele pro jednání s úřady a podobně. S tím může pracovníkovi pomoci buď zaměstnavatel, anebo tyto aktivity často zajišťuje přímo agentura, která pracovníka zprostředkovala.

Největším problémem adaptačního a relokačního procesu přitom bývá jazyková bariéra a neznalost českých pracovních a kulturních zvyklostí. „Nejtěžší je sladit vzácné jazykové kombinace se specializovanými technickými dovednostmi. Poptávka po vícejazyčných profilech (například němčina, francouzština) převyšuje lokální nabídku, proto cílíme i na zahraniční kandidáty a paralelně rozvíjíme jazyky interně,“ doplňuje Štůlová ze SAP. Obdobnou zkušenost mají i v IKEA, jak uvádí Ladislav Onderka, manažer náboru a onboardigu: „V našem případě, kdy se často v provozu obchodního domu zaměstnanci potkávají se zákazníkem, je problémem hlavně znalost češtiny.“ Jazyková výuka se proto stává často standardní součástí adaptačních balíčků.

A v neposlední řadě hraje klíčovou roli pro úspěšnou relokaci i loajalitu pracovníka přístup firmy a její podpora aktivit, které napomáhají začlenění zaměstnanců i v jejich mimopracovním životě. Pocit izolace a nepochopení může být často důvodem odchodu, a to pro zaměstnavatele znamená ztrátu vložených nákladů, které nejsou malé. Je tedy vždy dobré podporovat i komunitní život zahraničních pracovníků a posilovat jejich sounáležitost a loajalitu.

Zaměstnanci z jiných zemí často popisují začátek svého působení v Česku jako těžký, ale postupně pozitivní. Největšími výzvami jsou jazyk, byrokracie a osamělost. Mnoho z nich sem přijíždí bez rodiny a někdy žijí v provizorních podmínkách. „Pokud budou firmy přistupovat k zahraničním pracovníkům pouze jako k levné náhradě, projekt se jim nevyplatí. Naopak tam, kde zaměstnavatelé investují do férových podmínek, jazykové podpory a integrace rodin, se cizinci stávají loajální a dlouhodobě stabilní součástí týmu,“ dodává Jaroslava Rezlerová z ManpowerGroup.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Výhled do budoucna: Změna mindsetu i systému

Aby mohla být pracovní migrace v Česku dlouhodobě udržitelná, musí se změnit nejen pravidla, ale i přístup. Odborníci navrhují:

- digitalizaci žádostí a zkrácení lhůt,

- otevření dalších konzulátů a zvýšení kapacit,

- zjednodušení systému pro ověřené zaměstnavatele,

- podporu zaměstnávání rodinných příslušníků,

- posílení jazykového a integračního systému,

- aktivní informační kampaň pro českou veřejnost.

Česká ekonomika stojí a padá s dostupností kvalifikované pracovní síly. Zahraniční pracovníci přinášejí zajištění výroby a umožňují firmám dodávat zakázky v dohodnutých termínech. Zároveň mají pozitivní dopad na růst tržeb a produktivity ve společnostech, kde pracují. Do technických a kreativních oborů vnášejí inovační impulzy a nové podněty. Pokud je relokace dobře zvládnutá, diverzifikují týmy a často je dobře stabilizují. A v neposlední řadě přinášejí příspěvky do veřejných rozpočtů, zejména v dlouhodobém horizontu. Aktuálně největší příležitosti jsou v energetice, zdravotnictví, financích nebo IT.

Řízená migrace tedy je nejen nevyhnutelná, ale i strategicky výhodná cesta, jak podpořit růst podniků i stabilitu trhu. Uvolněné kvóty jsou důležitým signálem a příležitostí, kterou by si firmy neměly nechat uniknout za předpokladu, že jsou připraveny investovat do dlouhodobého partnerství se svými novými zaměstnanci. „Český trh práce potřebuje pracovní migraci, ale nesmí ji chápat jako krátkodobou náplast. Jde o strategickou investici do budoucnosti,“ uzavírá Rezlerová.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.