Obchodní manažer firmy nepodává dostatečné výkony. Vedení proto začne zvažovat, že se porozhlédne po někom, kdo by ho mohl nahradit. Začíná proces na měsíce, během kterého firma nechce své zaměstnance demotivovat a působit navenek nestabilně. Najme si proto takzvané headhuntery, kteří se po někom podívají diskrétně.
Takový postup je podle lovce talentů Ivara Mesenského v posledních měsících celkem častým požadavkem. V jeho brněnské agentuře Wolf Hunt takto momentálně vypadá přibližně polovina všech zakázek.
Nedávno jste již předplatné aktivoval
Je nám líto, ale nabídku na váš účet v tomto případě nemůžete uplatnit.
Tento článek pro vás někdo odemknul
Obvykle jsou naše články jen pro předplatitele. Dejte nám na sebe e-mail a staňte se na den zdarma předplatitelem HN i vy!
Navíc pro vás chystáme pravidelný výběr nejlepších článků a pohled do backstage Hospodářských novin.
Zadejte e-mailovou adresu
Zadejte e-mailovou adresu. Zadaná e-mailová adresa je ve špatném formátu.
Máte již účet? Přihlaste se.
Zpracování osobních údajů a obchodní sdělení
Využitím nabídky beru na vědomí, že mé osobní údaje budou zpracovány dle Zásad ochrany osobních a dalších zpracovávaných údajů, a souhlasím se Všeobecnými obchodními podmínkami vydavatelství Economia, a.s.
Přihlaste se,
nebo si jen přečtěte odemčený článek bez přihlášení.
Zdá se, že už se známe
Pod vámi uvedenou e-mailovou adresou již evidujeme uživatelský účet.
Děkujeme, teď už si užijte váš článek zdarma
Od tohoto okamžiku můžete číst neomezeně HN na den zdarma. Začít můžete s článkem, který pro vás někdo odemknul.
V e-mailu máte odkaz k nastavení hesla a dokončení registrace. Je to jen pár kliků, po kterých můžete číst neomezeně HN na den zdarma. Ale to klidně počká, zatím si můžete přečíst článek, který pro vás někdo odemknul.
Pokračovat na článek„Nejčastěji se to děje u výkonově orientovaných pozic, jako jsou obchodní ředitelé, kde je pro majitele nebo investory vysledovatelné, že se mu nedaří plnit plán,“ říká Mesenský. Firma chce v takovém případě plány na výměnu zachovat co nejvíce v tajnosti, a tak nemůže pověřit své vlastní personální oddělení nebo vypsat inzerát. Obrátí se proto na externí headhunterskou agenturu, která začne shánět lepšího kandidáta a snaží se ho často přetáhnout z jiné společnosti.
Požadavky na výměny manažerů teď podle headhunterky Lucie Sedláčkové chodí častěji kvůli krizím. „Více než kdy dříve dochází ve firmách k organizačním změnám, úsporným opatřením, zeštíhlování, fúzím nebo prodejům společností. Změnily se tak i požadavky na manažerské kandidáty,“ říká majitelka agentury Fenix Search, která funguje v Praze, Brně a Bratislavě.
Navíc se podle ní zvýšily nároky, které podniky mají nejen na manažery, ale i běžné zaměstnance. „Kompetence, které byly pro běžný výkon dané pozice dříve dost, dnes už nestačí.“ Podle Sedláčkové musí být dnes dobrý manažer zejména schopný se rychle přizpůsobit změnám a zvládat krize. Zároveň by měl udržovat ve firmě stabilitu a podporovat své zaměstnance k lepším výkonům.
S tím souhlasí i headhunter Jan Bubeník, zakladatel agentury Bubeník Partners. „Od dob covidu se hledají hlavně lidé, kteří umí pracovat s nejistotou a umí se rozhodovat i s nedokonalými informacemi. Firmy hledají kapitány, kteří umí zachovat klid i na rozbouřeném moři a uklidnit posádku.“
Požadavky na tiché výměny se navíc netýkají jen vysokých pozic. Na agenturu Sedláčkové stále častěji obrací firmy i s požadavkem na obsazení nižších, nemanažerských pozic. Jde například o IT specialisty či pracovníky v automobilovém průmyslu.
„Firmy sice vědí, že kvalifikovaných lidí na trhu práce je velmi málo, vědí ale také, že headhunteři jsou schopni diskrétně a napřímo oslovit a přivést potenciální zájemce z daného oboru nebo přímo od konkurence,“ dodává Sedláčková.
Krize nekrize, firmy nabírají, i když ne bezhlavě. V kvalifikovaných pozicích ale nemají kde brát
Podniky si nicméně najmou lovce talentů jen v případě, že jsou si opravdu jisté, že chtějí daného manažera vyměnit. Málokdy je to jen proto, aby si zmapovaly trh. „Není to nic laciného,“ popisuje Bubeník, který se hledání talentů věnuje 20 let.
Odměna pro headhuntery se pohybuje v řádech statisíců až nižších jednotek milionů korun. Vypočítává se jako třetina ročního výdělku stanoveného pro danou pozici, a to včetně bonusů, které tvoří u vyšších pozic i polovinu příjmu. „Náš honorář je ale zanedbatelný oproti tomu, co je v sázce. Tedy pokud má firma obrat v miliardách korun a je v rukou člověka dělajícího nesprávná rozhodnutí,“ říká Bubeník.
Alespoň začátek hledání nového kandidáta na manažerskou pozici se děje zpravidla tiše, jelikož celý proces bývá otázkou měsíců. „Od podpisu smlouvy s námi do podpisu pracovní smlouvy ve firmě uplynou tak tři měsíce. Fyzicky je nový pracovník firmě k dispozici klidně až tak za půl roku. Navíc v některých odvětvích mohou mít i podepsanou konkurenční doložku a nastoupit až klidně za rok,“ vysvětluje Bubeník.
V takovém případě často vytipovaným kandidátům ani neřeknou, v jaké firmě jim nabízí místo. „Jen jim obecně popíšeme, o jakou jde pozici. O jakou firmu se jedná, jim ale často řekneme, až když je zveme na pohovor,“ upřesňuje Bubeník. Oslovit mohou i desítky kandidátů, na pohovor pak ale pozvou okolo pěti z nich. Výměnu na dané pozici pak firma svým zaměstnancům i veřejnosti představí jako hotovou věc.
Důvodem pro volbu tiché výměny je podle Bubeníka často ohleduplnost vůči vlastním zaměstnancům, ale také strach o image firmy. Nepovažuje ji však za ideální řešení. „Pro všechny zúčastněné je to velice nevýhodné. Lidé si povídají. Většinou se to nějak roznese.“
S tím souhlasí i headhunter Jan Nováček. „Tento způsob výměny spíše vyvolává nedůvěru lidí ve firmu a částečně odráží firemní kulturu.“ Jeho agentura Nováček and Partners nicméně zvýšenou poptávku po tichých výměnách nezaznamenala.
Ne vždy si podniky najímají agentury jen na tichou výměnu zaměstnanců na stávajících pozicích. „Například pokud se společnost rozhodne, že vytvoří novou pozici, ne vždy to chce dávat vědět navenek. Důvody mohou být citlivé, třeba že firma ví, že by se o danou funkci chtěl ucházet někdo, kdo v ní roky pracuje, ale vedení ví, že na to nemá kompetence, a chce někoho jiného,“ říká Mesenský, podle něhož je takový postup i daleko přívětivější pro ostatní zaměstnance.
