Othmar Hill: Čas stálých pracovních poměrů se chýlí ke konci

hn: Boj o talenty - a nejen o manažery - je úporný. Zdá se, že trh se relativně zmenšuje. Řada "executive search" společností na to reaguje tím, že rozšiřuje své služby na personální poradenství. Vzniká zde nebezpečí konfliktu zájmů. Například doporučují k přijetí manažera a následně nabízejí ve firmě audit managementu. Jak vnímáte tuto situaci jako představitel prestižní poradenské firmy?
Víte, nedá se říci, že existoval úporný boj o talenty. Problém vidím spíše v samotné filozofii "executive search" firem: Většinou nevěří těm správným metodám výběru pracovníků. Často dokonce ani žádné spolehlivé metody nepoužívají - ani ty základní, jako psychologické testy a podobně. Využívají jen omezený přístup vycházející ze snahy odlákat kandidáty od zákazníkovy konkurence. Proto nemůžeme firmy, které se zabývají jen "executive search" vůbec považovat za správné partnery k rozpoznání talentů. Těmto společnostem pak nezbývá než zůstat v jejich omezené škatulce obsazování top manažerů.
Pro nás, business psychology, je důležité nalézat talenty. Pokud máte široké spektrum výběrových metod, jako přístup na aktivní pracovní trh (sem patří třeba klasická novinová inzerce a ne jen inzerce na internetu), možnost výběru na semiaktivním pracovním trhu, kam patří kvalitní databáze a (v případě nutnosti) i několik přímých telefonátů ("headhunting"), tak získáváte dostatečný potenciál. Ovšem potom musíte použít perfektní standardizované procedury výběru: strukturované životopisy, počítačové (a tudíž objektivní) psychologické testy (dotazníky) a hodnotící "kulaté stoly" k identifikaci těch nejlepších.
hn: Působíte na středo a východoevropských pracovních trzích. Jak vnímáte jejich odlišnost od trhů západoevropských? Dochází ke sbližování situace a postupů?
Ve srovnání s těmi západoevropskými nejsou tyto trhy ještě zdaleka tak rozvinuté: Z našeho pohledu je velmi třeba, aby si všichni na těchto "nových" trzích uvědomili význam takových základních pojmů, jako jsou lidské zdroje či právně-pracovní ochrana.
hn: Česká republika se příští rok stane členem EU. Budou zde sice existovat určitá omezení na trhu práce, resp. ve volném pohybu pracovníků. Domníváte se, že dojde k výrazné migraci pracovníků? Některé průzkumy - alespoň pokud jde o Českou republiku - to nepotvrzují?
Obraz pracovního trhu se stane ještě více různorodým. Některá odvětví na západě (jako třeba nemocnice) mají velký zájem zaměstnávat pracovníky z České republiky, jiná se budou naopak bránit bez ohledu na to, jak bude nastaveno pracovní právo. Na krátkodobém základě také zesílí proud zkušených manažerů ze západní Evropy do Česka. Všeobecně však nebude tento vývoj nijak dramatický a bude spíše pozvolný. Velkou důležitost získají výměnné programy na všech úrovních: dělnických, úřednických, manažerských, školitelských, a podobně. Bohužel nemohu zatím pozorovat tuto snahu z obou stran.
hn: Jaké jsou podle Vás hlavní předpoklady, aby kvalifikovaný člověk vůbec mohl pracovat v zahraničí?
Určité know-how a jazyky jsou dnes již základem z hlediska "tvrdých" dovedností. Každý, kdo bude vstupovat do nové pracovní kultury, bude muset být připraven i na úrovni "měkkých" dovedností v mezikulturních záležitostech. Bude to chtít spíše silnější osobnosti (stálé, disciplinované, s velkou sebedůvěrou a individualistické).
hn: V poslední době se začíná hovořit o tzv. "portfolio workers" - tedy lidech, kteří mají určitou kvalifikaci a kompetence (způsobilosti), které nabízejí na trhu práce k vyřešení určitých projektů. Pak přecházejí na jiné projekty do jiných firem. Znamená to, že nastává konec trvalých pracovních smluv? Je to důsledek vývoje k společnosti znalostí?
Ano, jsem si jistý, že čas stálých pracovních poměrů se chýlí ke konci a za patnáct let již bude jiná situace. Konec hromadného využívání pracovní síly je již na dohled. To je samozřejmě dobře, protože lidé se stanou ve svém pracovním životě svobodnějšími, ale skrývá to v sobě i mnoho úskalí a také to může v přechodném období vytvořit určité napětí. Ale vzhledem k stále většímu podílu práce na počítači z domova a jiným trendům už není cesty zpět.
hn: Nejen zmíněný boj o talenty a nástup "portfolio workers" mění trh práce. Jak na to reagují personální společnosti? Vyvíjejí se nové metody v oblasti lidských zdrojů?
Obor lidských zdrojů je především oborem vedení lidí. A jak se dynamicky mění pracovní trhy, i konzultanti, aby přežili, se musí dramaticky měnit. Business psychologie má velkou budoucnost na rozdíl od jednostranně zaměřených headhunterských společností, protože vzhledem k šíři poskytovaných služeb (vyhledávání, výběr, integrace a rozvoj lidských zdrojů) stabilizuje organizace a urychluje je v jejich profesionalitě. Otázky osobní a podnikové strategie, výzvy akvizice v oblasti lidských zdrojů a následně rozvoj manažerských předností v souladu s dobrým týmovým duchem mají základní a věčnou důležitost pro každou organizaci.
Všechny velké krachy a konkursy v poslední dekádě v Rakousku byly především dány špatným personálním managementem. Na druhou stranu všechny příběhy úspěšných firem jsou spojeny s velmi profesionálním managementem lidských zdrojů. Můžeme říci, že spolupráce se solidní personálně poradenskou společností je jako pojištění proti zásadním problémům ve firmě a měla by zajistit stabilní profit v ovzduší skvělého firemního klimatu.