Bez lidí a jejich znalostí to nepůjde

Toto ustálené tvrzení se dá vyložit i tak, že bez schopností, dovedností a praktických zkušeností nelze rozvíjet žádné firmy ani ekonomiky států a vytvářet hodnoty pro budoucí generace. Je celkem jednoduché si spočítat, že investice do existujícího zaměstnance je výhodnější, než nábor nového. Pokrokově smýšlející firmy a HR manažeři dali svým pracovníkům šanci růstu cílenou investicí do velmi širokého spektra školicích a tréninkových programů, a to nejen pro manažery, ale především pro řadové zaměstnance. Není zde prostor vyjmenovat veškerá témata, ale typy jako školení obchodních dovedností, time management, interní komunikace, prezentační dovednosti, leadership a další známe všichni. Méně mohou být známá školení zaměřená na užší cílovou skupinu, jako je třeba školení zodpovědnosti za výrobek a bezpečnosti výrobku, analýza rizik a podobně.

Nastala doba šetření

Díky dobrým ekonomickým výsledkům nebyl problém zajistit dostatek peněz na investice a trh nabízel širokou paletu na míru šitých řešení pro každého. Vznikaly velmi kreativní tréninkové programy, které byly skutečně efektivní, účinné a nezřídka i zábavné. Přiznejme si, že teambuilding se může velmi povést, i když "ti z vedlejší kanceláře jsou nesnesitelní".

Na podzim roku 2008 školicí společnosti pocítily klesající zájem o své produkty a odklady realizace sjednaných zakázek u zahraničních společností. Tak jako jsou lidé největší devizou firem, jsou zároveň i devizou nejnákladnější. Protože je český průmysl ve velké míře tvořen západními výrobními společnostmi, zasáhla stagnace ekonomiky i české pracovníky. "Ušetřete" byl jasný pokyn ze zahraničních centrál, české pobočky začaly šetřit a ve slovnících firem se od nového roku objevilo nové populární slovo "freeze", tedy zmrazení prostředků, v našem případě na HR služby a nábory. Tento pokyn společně s odlivem aktiv do zahraničí znamenal a stále znamená pro mnoho firem po mnoho měsíců nemožnost investovat do vzdělávání, obnovy a rozvoje pracovního kmene.

Za co a co školit?

Ano, zaměstnanci, kteří zůstali ve firmě, potřebují oporu a pomoc, protože čelí obavě z dalšího propouštění a musí nést pracovní zátěž již propuštěných kolegů. Ale opět narážíme na fakt, že nejsou finanční prostředky. Může ovšem nastat situace, kdy tito pracovníci dají sami výpověď jako reakci na přetížení a nedostatek podpory ze strany zaměstnavatele.

Kde tedy brát na rozvoj a co školit a trénovat? Z hlediska financování můžeme v současné době rozdělit firmy na tři skupiny - ty které neinvestují vůbec, dále ty, které investují své peníze, a na závěr firmy, které objevily jiný zdroj příjmů - dotace. Je zajímavé, že zdroj peněz ovlivňuje i obsah a cílení realizovaných školení a tréninků. Hovořím-li o firmách, které do vzdělávání neinvestují, mám tím na mysli omezení školení na zákonné minimum a vzdělávání nezbytně nutné pro chod firmy. BOZP, PO a technologické procesy je nutno proškolit bez ohledu na vnější situaci. Druhá skupina firem, která investuje své peníze, se soustředí na maximálně efektivní využití prostředků a chce, aby se každá vložená koruna vrátila stonásobně. Silně vzrostla poptávka po tréninkových programech v oblasti prodejních dovedností. Je to logické, protože je nutno přivést zakázky a prodávat musí každý. Vzdělávací firmy reagují promptně a na trhu vznikají školení designovaná na aktuální situaci - Komunikace v období krize, Obchodní argumentace v období krize a tak dále. V oblasti náboru vidíme stejný trend - zájem o kandidáty na pozici obchodníků vzrostl. Firmy dále investují do tréninků v oblasti interní komunikace, krizového managementu a efektivity.

Interní školitelé ano, či ne?

Zajímavým trendem je nárůst počtu takzvaných interních školitelů. Zaměstnavatel vyšle svého zástupce na školení a ten má za úkol dále předávat informace uvnitř firmy. Je to správný postup? Osobně to považuji za riskantní, neboť pozice školitele a dokonalé pochopení problematiky jsou klíčové faktory pro kvalitní a správné předání informací. Přiznejme si, ne každý má na to být trenérem a tento pokus o přenos know-how do firmy může napáchat mnohé škody.

Pomoc ESF a magistrátu

Jak tedy získat zdroje na financování školení a tréninků? I přes administrativní náročnost nastal boom čerpání prostředků z evropského sociálního fondu, zprostředkovaný Ministerstvem práce a sociálních věcí ve spolupráci s Ministerstvem místního rozvoje, Ministerstvem financí a samozřejmě místní správou. Aktuálně jsou v běhu dvě výzvy podporované MPSV pro mimopražské regiony - "Školení je šance" s prostředky ve výši 1,8 mld. Kč a "Vzdělávejte se" s dotací 1,5 mld. Kč. Detailní informace naleznete na stránkách MPSV. Obě výzvy podporují tzv. obecné vzdělávání, tedy zahrnující výuku, která se nevztahuje pouze nebo zásadně na současné nebo budoucí postavení zaměstnanců v podniku, ale která poskytuje kvalifikace ve větší míře přenositelné do ostatních podniků nebo pracovních oborů (např. jazykové vzdělávání, IT dovednosti, komunikační dovednosti, ale i oborové vzdělávání uplatnitelné u více zaměstnavatelů v jednom oboru, např. účetnictví, stavební práce, svářečské zkoušky atd.). Pro region Praha je nyní v běhu program s názvem Operační program Praha - Adaptabilita s dotací cca 3,5 mld. Kč řízený Magistrátem hl. města Prahy.

Co vlastně programy přinášejí? Zaměstnavatelé dostanou příspěvek na úhradu nákladů až do výše 100 % na vzdělávání zaměstnanců a na náhradu mzdy včetně sociálního a zdravotního pojištění a cestovních náhrad, a to po dobu, kdy se jejich zaměstnanci účastní vzdělávání. Umožní tedy udržet otevřená pracovní místa a zároveň zvyšovat kvalifikaci zaměstnanců. Získat grant ovšem není administrativně jednoduché, a proto se jako houby po dešti objevily zprostředkovatelské společnosti, které žádost pomohou vytvořit a administrativu zpracují.

Vzdělávejme se sami

Považuji za důležité zmínit i jednu velmi významnou oblast vzdělávání v období krize, a to je sebevzdělávání pracovníků. Jazyky, ekonomika a podnikatelské kurzy jsou některé ze studijních oborů, jimž se lidé sami věnují a do kterých investují, často po pracovní době nebo dálkově. Je zajímavé, že mladí lidé se dnes pouštějí do podnikání v neztenčené míře a banky registrují velký počet žadatelů o podnikatelský úvěr. Je příjemné, že pravidla pro získání úvěru se ve většině bank nezměnila a finanční sektor rozvoj podnikání podporuje. Jaká je prognóza v oblasti vzdělávání? Asi nejistá jako v mnoha jiných oblastech, ale jedno víme jistě. Bez lidí a jejich znalostí to nepůjde, a pokud se nechceme stát zdrojem levné pracovní síly pro velké evropské ekonomiky, musíme vychovávat a rozvíjet talenty, zvyšovat kvalifikaci pracovníků a vážit si vědomostí.

Marek Sedláček vystudoval Pedagogickou fakultu Univerzity v Hradci Králové. Pracoval na vedoucích pozicích ve společnosti Adecco a Manpower, od počátku roku 2009 vede vlastní společnost Viveka s.r.o., podnikající v oblasti personálních služeb. Kromě recruitmentu a flexibilního zaměstnávání se zabývá tvorbou a realizací systémových řešení v oblasti lidských zdrojů jako například projekty na úsporu nákladů v oblasti HR, snižování fluktuace, personální audit, testování a rozvoj zaměstnanců.