Částečné úvazky jsou v Česku luxusem

Zkrácené úvazky v Česku využívá čtyřikrát méně lidí než jinde v Evropě, kde tak v průměru pracuje 20 procent zaměstnanců. Česko a Slovensko patří podle Eurostatu mezi státy, v nichž je podíl lidí s částečným úvazkem téměř nejnižší z Evropské unie. V roce 2008 činil z celkové zaměstnanosti jen 4,3 procenta. Očekávání, že krize zvýší využívání této formy zaměstnávání, se nepotvrdilo. Přitom zájem o ně kvůli krizi dramaticky vzrostl, mnohý nezaměstnaný je vděčný aspoň za nějakou práci.

Milan Jasný, obchodní ředitel poradenské společnosti LMC, upozorňuje v této souvislosti na zajímavé příklady ze zahraničí. V Austrálii klesla v prosinci 2009 nezaměstnanost právě díky zvýšení počtu částečných úvazků. Z celkových 35 200 nově vytvořených pracovních míst připadlo 27 900 na zkrácené úvazky. V Nizozemí částečné úvazky podporuje stát, snižuje tím nezaměstnanost. Firmy, odbory i zaměstnanci se tam kvůli krizi dohodli na mzdové zdrženlivosti, odměna za práci odpovídá reálným možnostem zaměstnavatele. Zároveň došlo ke zrovnoprávnění částečných úvazků s plnými - Nizozemci mají právo si vybrat, jak dlouhou dobu v týdnu chtějí pracovat.

Český stát zatím nepřipravil pobídku, která by zaměstnavatele k dělení úvazků motivovala. Z daňového hlediska se kratší úvazky firmám prostě nevyplácejí a státu také ne (viz komentář k tabulce).

Zaměstnávat lidi je drahé

Zaměstnávat někoho v Česku je navíc velmi drahé. Když má člověk hrubou mzdu 20 tisíc, uvidí na výplatnici 15 850 korun. Firma za něj ale státu zaplatí 26 800 korun. Celková míra zdanění činí 41 procent. Může se pak i ten největší lidumil divit, že šéf přemýšlí, zda se mu zaměstnanec vyplatí? Pokud je firma ochotna někoho přijmout na zkrácený úvazek, stojí ji zřízení místa více, než když někoho zaměstná na plný úvazek. Ať člověk pracuje na poloviční, nebo celý pracovní poměr, musí ho firma vybavit tak, jako by pracoval na celý. Další náklady vznikají v souvislosti s administrativními úkony, například outsourcing mezd je placen za počet pracovníků.

Nabídka jen pro vlastní lidi

Realita je taková, že pokud firmy pozice na alternativní úvazky nabízejí, činí tak spíše interně. Obracejí se na vlastní lidi, kteří už mají zkušenosti. Nemusejí nikoho zaučovat. Případně zkracují stávající úvazky v reakci na krizi, nebo nabízejí smlouvy na dobu určitou. Negativní roli sehrává také přílišná sociální ochrana pracovních míst. Firmy lidi preventivně nezaměstnají, protože je nemohou snadno propustit.

Úskalí přinášejí zkrácené úvazky i z pohledu organizace. Mnoho vedoucích se obává, že vést více lidí s kratšími úvazky je složitější. Přiznat, že šéf musí mít dobrou vůli a organizační talent, je na místě. Je pohodlnější mít jednoho člověka po ruce kdykoliv po celou pracovní dobu než stále improvizovat. Když to ale zvládnou, přináší to firmě pozitiva. Nepřijdou o kvalifikované lidi, třeba když se stanou rodiči. Časovou úlevu mohou lidé potřebovat z mnoha jiných důvodů. V UniCredit Bank zaměstnávají na part time 5 procent pracovníků. Nejde jen o rodiče, ale i o ty, kteří pečují o své blízké nebo mají změněnou pracovní schopnost. Nejlépe se bance osvědčila na jednom pracovním místě kombinace rodič dopoledne, student odpoledne. Musejí však spolu dobře komunikovat, což v době internetu není problém.

Výhody mají svá "ale"

Jestliže dva částečné úvazky připadnou na jedno zřízené pracovní místo, investice na jeho vybavení se vrátí. Přitom je zaručena jeho stoprocentní vytíženost. Výhodou sdíleného pracovního místa je, že dva lidé za jednu pracovní směnu většinou odvedou více práce než jeden člověk, jsou v oné krátké době efektivnější. A například v kreativních profesích firma získá na jedné pozici nápady a postřehy dvou lidí. Výhodou je i vzájemná zastupitelnost během nemoci a dovolené. Zní to dobře, avšak firma se nesmí moc ohlížet na to, zda se jí to do koruny vyplatí.

Zkrácených úvazků se ale bojí zaměstnanci i šéfové. Typickým předsudkem bývá kupříkladu, že kdo pracuje na zkrácený úvazek, nepracuje na sto procent. Nebo naopak, že na zkrácený úvazek musí udělat tolik, co na celý, jen za méně peněz. Řešením je dobře měřit a platit výkon. Mzda za částečný úvazek opravdu není vždy motivující. Zaměstnanci si však kromě platu častěji cení toho, že neztratí kontakt s oborem v době, kdy se nemohou práci věnovat naplno.

Krátký úvazek

Výhody

Udržení kvalifikovaných lidí třeba i během rodičovské dovolené
Šetření nákladů za nábor
Zastupitelnost zaměstnance
Motivovaní zaměstnanci
Větší flexibilita pracovního trhu
Více zaměstnaných = více daňových poplatníků

Nevýhody

Chybí daňové zvýhodnění zaměstnavatele
Náklady na administrativu "part time" úvazku jsou stejné jako u celého
Vyšší nároky při vedení týmu
Přetěžování či neúplné vytížení, když šéf nesleduje výkon
Omezení neformálních kontaktů s kolegy

Necelý úvazek

Firmy nemají motivaci

Zaměstnávání na půl úvazku nepřináší firmě úspory mzdových nákladů. Z praktického hlediska ji to stojí mnohem více. Musí například vybavit všechny zaměstnance - ať pracují na celý či částečný úvazek - v podstatě stejnými pracovními pomůckami nutnými k výkonu práce.
zdroj: IB Grant Thorton/IB Group