K programům absolventských líhní jsem hodně skeptická

Všichni zaměstnanci by měli vědět, které produkty jejich firma nabízí a umět o nich mluvit. Tento názor zastává Barbora Stejskalová (39), ředitelka lidských zdrojů v telekomunikační společnosti T-Mobile, která se umístila v aktuálním žebříčku 25 žen českého byznysu, vyhlašovaném Hospodářskými novinami.

Od letošního roku musejí proto pracovníci českého T-Mobilu absolvovat povinné e-learningové školení bez ohledu na vykonávanou funkci. "Hledali jsme způsob, jak podpořit loajalitu zaměstnanců ke značce, aby si za ní stáli a vyznali se v tom, co děláme. Samotnou mě rozčilovalo, když chtěl někdo při posezení s přáteli vysvětlit, jak naše produkty fungují, a já to neměla nastudované," říká Stejskalová, která přišla do pražské centrály před pěti lety z její sesterské společnosti na Slovensku a nyní má na starosti okolo 3050 lidí.

Z učitelky personalistkou

Manažerka stála během posledních let u změny firemní kultury společnosti, která se začala více věnovat růstu svých manažerů. "Velké organizace jsou tvořeny z malých týmů. A jejich fungování je odrazem toho, kdo tým vede," říká Stejskalová. Součástí tohoto procesu byla i změna firemního vzdělávání. Zatímco dříve si lidé vybírali školení a kurzy podle katalogové nabídky, dnes se personalisté T-Mobile snaží zaměstnancům "ušít" vzdělávání přímo na míru dle jejich potřeb. "Personální oddělení vnímá zaměstnance jako klienty, u kterých zjišťuje, co vlastně potřebují. Doba, kdy jsme přišli, začali něco měnit, ale teprve pak zjistili, že lidé naše řešení odmítají, je doufám naštěstí pryč," usmívá se Stejskalová.

Původní plány nejvýše postavené ženy tuzemského T-Mobile přitom s byznysem vůbec nesouvisely - chtěla se stát učitelkou. Po vystudování pedagogické fakulty začala učit na střední škole. Brzy však zjistila, že z učitelského platu jen stěží vyjde a začala si přivydělávat. "Začala jsem prodávat kosmetiku a doučovala angličtinu. Pak mi došlo, že takhle bude trvat hodně dlouho, než se někam posunu, a akceptovala jsem zajímavější nabídku," vzpomíná Stejskalová, která svou kariéru v byznysu zahájila jako obchodnice v moravské pobočce farmaceutické společnosti Johnson & Johnson.

Po nějaké době si uvědomila, že své pedagogické vzdělání potřebuje doplnit, a rozhodla se pro studium MBA. "Nadřízení mi tehdy naznačili, že na prodejní pozici toto vzdělání nepotřebuji. Já ale věděla, že chci pro sebe něco udělat, a tak jsem byla připravená si studium uhradit sama, třeba na splátky," říká Stejskalová. Dálkové studium na britské Nottingham Trent University jí nakonec z poloviny uhradila společnost General Electric, kam přešla do personálního oddělení moravské pobočky.

"I když jsem lidské zdroje nikdy předtím nedělala, v inzerátu chtěli zkušenosti, které už jsem měla," vzpomíná Stejskalová. Během praxe v GE, která ji pak vyslala na stáž do irského Dublinu, také poznala rozdíly v pracovních zvyklostech jednotlivých zemí. "Byla jsem zvyklá otevírat kancelář v sedm ráno a v jedenáct večer ji zamykat. Brala jsem to jako součást své práce a vůbec mi to nevadilo. Ale v dublinské kanceláři GE už v půl páté nikdo nebyl," vypráví.

Během práce v GE začala být manažerka skeptická k takzvaným graduate programům - kariérním líhním pro absolventy vysokých škol, jež firma hodně využívala. I když v nich "vyrostla" řada kvalitních lidí, jen části z nich mohla společnost poskytnout zajímavý kariérní růst.

Do absolventů investujete, a pak vám utečou

"Do absolventů těchto programů jsme investovali čas a velké peníze. Oni ale měli velké ambice a po třech letech odešla většina jinam. Už jsme jim neměli co nabídnout. Museli jsme proto zavádět programy, jimiž jsme se snažili je ve firmě udržet - dostávali třeba hypotéky s nulovou sazbou," vzpomíná Stejskalová na svou osobní zkušenost a dodává: "Když dnes do někoho investujeme větší částku, musí podepsat smlouvu, že s námi nějakou dobu zůstane. Jinak si vše platí ze svého."

Zkušenosti a znalosti by T-Mobile rád dál využíval i u svých zaměstnanců, kteří odejdou na mateřskou a rodičovskou dovolenou. Momentálně má firma doma skoro pět set maminek, otce ani jednoho. Sama Stejskalová šla svým podřízeným příkladem - se synem Vojtěchem byla doma pět měsíců po porodu, s dcerou Julií už jen dva. Od letoška mají ženy na mateřské k dispozici speciální internetové stránky, kde jim firma poskytuje nejnovější informace o dění na pracovišti. Maminkám s malými dětmi, jež se vracejí do práce, nabízí firma postupný návrat, např. formou kratších úvazků nebo možnosti kombinovat kratší úvazek s částečnou prací z domova. "Zájem, jak na straně maminek, tak i manažerů, pro které je tato forma práce s podřízenými dost nová, je však stále menší, než bych si přála. Chce to čas si tyto nové formy spolupráce osahat, věřím, že to půjde," říká.

Ačkoli žije Stejskalová již několik let v Praze, stále se cítí jako Moravanka. Den před naším setkáním byla na srazu Brňanů žijících v hlavním městě. "Někdy si děláme s kolegy legraci, že v Praze rodilí Pražáci snad vůbec nepracují. V předchozí práci jsme na našem oddělení měli v jednu chvíli jen jednoho člověka narozeného zde. Asi se angažují více v zahraničí," usmívá se Stejskalová s tím, že časem se nejspíš na Moravu vrátí.

BARBORA STEJSKALOVÁ
Je trapné, když zaměstnanec neumí vysvětlit, které produkty jeho firma nabízí, říká šéfka HR v T-Mobile.
FOTO: HN - F. SINGER