Firmy ignorují talenty, kteří pro ně chtějí pracovat

Rozvíjení vztahů a péče o uchazeče o zaměstnání, takzvaný Candidate Relationship Management, nejsou v Česku příliš rozvinuté. Celých 69 procent firem podceňuje podle výzkumu LMC další komunikaci s odmítnutými talenty. Umístí jen vítězného kandidáta, a ti ostatní dostanou jen strojovou odpověď o zamítnutí. Je to škoda, náklady na profesionálně vedený nábor jsou vysoké, nehledě na čas všech zúčastněných. Dobrý zaměstnavatel dbá na svou image i při komunikaci s těmi, kteří procházejí firmou jako uchazeči o práci. Vždyť ti je časem mohou posuzovat jako jejich klienti, či konkurenti. "Ročně k nám dochází 60 až 80 tisíc životopisů. Obsazujeme kolem 1500 otevřených pozic. Dostane se k nám zlomek uchazečů o práci, které považujeme za vhodné," říká Petr Šrámek, Senior HR specialista České spořitelny. Jde o kandidáty, kteří projdou tvrdým sítem.

"Abychom vybrali člověka na dané místo, musí splňovat ideálně tři kritéria. První jsou tvrdé dovednosti. Druhým jsou kompetence, jeho osobnostní nastavení. Třetí část, o které se moc nemluví, že si musí 'sednout' s týmem a s konkrétním manažerem," říká Šrámek. Důvod je ten, že každý manažer je jiný. "Máme mnoho poboček a držíme určitou firemní kulturu. Ale je jasné, že jeden manažer klade důraz na tvrdé výsledky, jiný volí spíše koučování podřízených. Kandidát může být excelentní, ale nemusí si vyhovovat s určitým manažerem, proto je tento aspekt důležitý," říká Šrámek a uvádí příklad. Nyní potřebují doplnit tým v oddělení lidských zdrojů, kde je řada strategicky zaměřených lidí. Potřebují jej vyvážit někým, kdo by byl "kotva". Při výběrovém řízení se může sejít hodně skvělých lidí, ale je jasné, že se hledá někdo s "nohama na zemi".

S talenty na trhu cíleně pracuje i GE Money. "Kandidáty, kteří prošli výběrovým řízením, nicméně neuspěli a dostali zpětnou vazbu, zařazujeme po dohodě s nimi i do jiných řízení. Pochopitelně záleží na aktuální situaci," říká Radka Pekelská, personální ředitelka GE Money. "Vždy existuje možnost umístění v budoucnu, například když se rozšiřuje tým, zavádí nové projekty, plánuje se odchod žen na mateřskou. Od kandidátů zjišťujeme, zda jsou pro ně tyto varianty vhodné," dodává Pekelská. Při budování vztahů s kandidáty využívají i pracovní veletrhy. Talenty zvou na pohovory, kde se baví o představách obou stran.

Na trhu je třeba si "piplat" hlavně odborníky

Společnost AWD spravuje finance bonitní klientele, což je specializovaná činnost. Díky "odloženému výběrovému řízení" se do firmy dostane podle Jana Kebzy, personálního manažera firmy, tak patnáct lidí ročně. Jde o situace, kdy v určitém okamžiku kandidát do firmy nenastoupí, ale má potenciál, aby se o místo ucházel později. "Máme o člověku detailní záznam a domluvíme se s ním na možném opakovaném oslovení," vysvětluje Kebza.

V budoucnosti potřebuje spoustu specialistů i ČEZ. " U všech, kteří projdou výběrovým řízením, zaznamenáváme informace získané přímo od kandidáta. Jedná se hlavně o typ pozic, o které by měl případně zájem. Tyto pak spolu s CV přiřadíme pod typ pozic, o které projevuje zájem a kterým odpovídá jeho profil," říká Hana Krbcová, personální ředitelka Skupiny ČEZ. "Při hledání lidí pro nově uvolněná místa jsou informace využívány a kandidáti oslovováni dotazem, zda mají o práci v ČEZ zájem. K tomu ale potřebujeme jejich souhlas," dodává Krbcová.

Strategicky se chová i Škoda Auto. Bohdan Wojnar, člen představenstva za oblast řízení lidských zdrojů, říká: "Získat kvalitní uchazeče v době, kdy se oživuje trh, je obtížnější. Proto jejich udržení, i ve fázi, kdy nemáme volnou pozici, je důležité. Výhodou Škoda Auto je široké spektrum činností. Například konstruktér může pracovat jak v oblasti technického vývoje, tak i v oblasti plánování výroby nebo výroby nářadí a přípravků. Stejně absolventovi s ekonomickým zaměřením můžeme nabídnout pozice v nákupu, prodeji, ekonomickém a finančním úseku, ale i útvarech zabývajících se řízením zahraničních projektů, plánováním. Synergie je využívána v rámci celého Česka."

Uchazečům nabízejí v této společnosti i uplatnění v pobočných závodech v Kvasinách a Vrchlabí. "Pokud nemáme místo a uchazeč vyhovuje požadavkům, je zařazen do databáze a v případě nové pozice jej oslovujeme znovu. Udržujeme s ním kontakt zasíláním informací. Sám má možnost aktualizovat svoje osobní data v moderním systému E Recruiting (náborový systém ve společnosti Škoda Auto).

Co s těmi, kteří jsou dobří, ale hodí se jinam

"Principiálně platí to, že když k nám někdo nenastoupí do tří měsíců, tak později je to už málo pravděpodobné. Za prvé si tito lidé najdou práci jinde a člověk obvykle další dva roky práci nemění. Navíc za dva roky je profesně někdo úplně jiný. Zvláště to platí pro ty, kdo jsou na začátku kariéry. Takže já tam mám to okno otevřených příležitostí u juniorských příležitostí tak tři měsíce," vysvětluje Petr Šrámek.

Předpokládá to však dobrou spolupráci mezi kolegy na pobočkách. Když mají někoho, kdo zářil na assessment centru, tak o něm řeknou kolegům. Pokud kandidát zaujme manažera týmu, nemusí absolvovat opět výběrové řízení. Firmě to šetří nemalé náklady. "Konkrétní čísla nemůžeme uvádět, jelikož je považujeme za informace interního charakteru. Obecně ale můžeme říci, že například tříprocentní snížení odchodů ve zkušební době, kterého se nám podařilo dosáhnout, znamená roční úsporu v řádech milionů korun," vysvětluje Šrámek. "Každý rok počítáme náklady na nábor a zaškolení nových zaměstnanců. V dohledné době se také chystáme začít sledovat individuální výkon zaměstnance v prvním roce zaměstnání," dodává.

Oslovila vás někdy společnost, kde jste se neúspěšně ucházel(a) o práci, s jinou nabídkou?

"Vždy existuje možnost umístění uchazečů o práci v budoucnosti, třeba když se rozšiřuje tým."

Radka Pekelská
personální ředitelka GE Money