Spokojených zaměstnanců je v Česku méně než pětina, každý pátý nemá motivaci

Co říkáte svým přátelům, když se vás optají na vaši práci? A vidíte se ve stejné firmě i za deset let? Kdo si na svoji práci často stěžuje a svoji budoucnost s firmou příliš nespojuje, je pravděpodobně demotivovaný. Takový zaměstnanec je na tuzemském trhu každý pátý. "Tito lidé mají k dané společnosti negativní postoj, netouží pro ni dlouhodobě pracovat a nemají potřebu plnit pracovní úkoly nad očekávání," dodává Ján Debnár ze společnosti Aon, která se motivovaností lidí zabývá ve svých výzkumech a věnuje se také poradenství v oblasti lidských zdrojů. Podle loňské studie je motivovanost zaměstnanců jednou z hlavních priorit 61 procent firem na českém trhu.

Míra motivovanosti v Česku od roku 2013 klesá, zatímco ve světě je trend opačný. Překvapivě jsou mezi nejméně motivovanými západoevropské a skandinávské národy, které tradičně patří k těm nejspokojenějším v práci. "Nejméně motivovanými státy v Evropě byly v posledních třech letech Lotyšsko, Polsko, Litva, Francie a Švédsko. To je s 55 procenty nedostatečně motivovaných zaměstnanců poslední zemí v Evropě," říká Debnár z Aonu.

Naopak nejvíce motivovaní jsou v posledních třech letech Řekové, Portugalci, Makedonci a Srbové. Ti dokonce překročili hranici 70 procent spokojených pracovníků. "Statistiky ukazují, že vysoký životní standard nebo vyspělost země s sebou automaticky nenesou vysokou motivovanost a spokojenost zaměstnanců. Ta je odrazem subjektivního vnímání reality, přičemž nejčastěji se porovnáváme s naším nejbližším okolím," říká Debnár. Může se tedy stát, že se naše situace zlepšuje, například když dostaneme přidáno, ale ve výsledku jsme spokojeni méně, protože ostatní v našem okolí si polepšili více. Firmy proto investují do HR marketingu, aby přitáhly ty, kteří nejsou se svou situací spokojení. Lákají je prostřednictvím billboardů či v inzerátech. Příkladem mohou být veřejně viditelné atraktivní nabídky míst supermarketů nebo dopravních podniků.

Nejpočetnější jsou pasivní zaměstnanci

Průměrná česká firma zaměstnává zhruba 17 procent vysoce motivovaných lidí. Ti o svém zaměstnavateli mluví hezky před svými kolegy, rodinou, známými i zákazníky. Cítí se být součástí firmy, chtějí pro ni pracovat a vynakládají úsilí navíc, čímž přispívají k rychlejšímu dosahování cílů a lepších výsledků. Nejpočetnější skupinu tvoří tzv. pasivní zaměstnanci, které je možné k nadprůměrným výkonům motivovat. Takových zaměstnanců je v českých firmách více než čtvrtina (26 procent).

Motivace českých zaměstnanců

Česko celkově zaostává za evropskou mírou motivovanosti. Na českém trhu byla v loňském roce průměrná míra motivovanosti 54 procent, celoevropský průměr je přitom 60 procent.

Míra motivovanosti zaměstnanců se liší mezi těmi, kteří pracují manuálně, a těmi, kteří pro práci využívají převážně svůj intelekt. A to bez ohledu na obor. Mezi "bílými límečky" je motivovaných 57 procent lidí, zatímco ve skupině manuálně pracujících je to jen 40 procent lidí.

Ukazuje se, že motivovanost mírně ovlivňuje také velikost dané firmy. Zaměstnanci malých společností jsou motivovanější než ti ve velkých korporacích. Výzkumy dokládají, že vysoká motivovanost pracovníků se na finančních výsledcích dané firmy projevuje se zhruba ročním zpožděním.

Z globální studie společnosti Aon, které se zúčastnilo osm milionů respondentů, vyplývá, že motivovanost vzrostla nejvíce v regionu Asie a Tichomoří. Mírný růst zaznamenala také Evropa a Afrika.

Klíčoví jsou střední manažeři

Pro motivaci řadových zaměstnanců jsou klíčoví jejich přímí nadřízení, tedy střední manažeři. Podle výzkumu bylo vloni v českých společnostech motivovaných 69 procent lidí ve vrcholovém vedení, manažeři střední úrovně jsou motivovaní ze 63 procent. "Jsou to právě oni, kdo může nadšení vedení tlumit nebo násobit v přenosu na zaměstnance," míní Debnár z Aonu. Podle něj je důležité, aby zaměstnanci vnímali své zaměstnavatele jako atraktivní společnosti, které plní sliby a mají dobrou pověst. Klíčový je podle Debnára také přístup vrcholového vedení k zaměstnancům. "Musí mít pocit, že si jich vedení váží a že vůči nim komunikuje otevřeně a upřímně," míní manažer.

Nejvíce motivace v sobě mají nováčci

Míra motivace se mění s rostoucím časem, který daný pracovník ve firmě setrvává. Asi nikoho nepřekvapí, že nejvíce motivovaný je každý v počátcích pracovního poměru. Motivace pak pomalu klesá a na dně se ocitá mezi druhým a třetím rokem v zaměstnání. Poté motivace zpravidla opět vzrůstá a při překročení desátého roku se začíná vracet k počátečním hodnotám.

Mezi mileniály, tedy lidmi do 35 let, je oproti jiným generacím skupina spokojených zaměstnanců méně početná. Méně než polovina mileniálů si myslí, že vedení řídí firmu efektivně. Neschopnost firem přilákat a udržet talentované zaměstnance je podle dotazovaných manažerů šesté nejzávažnější riziko v byznysu. Největším rizikem je nedostatek pracovní síly. Jen 35 procent zaměstnanců si myslí, že má firma dostatek lidí, aby byla všechna práce adekvátně odvedena.

Motivovanost zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších priorit pro 61 procent firem. Jako své silné stránky firmy uvádějí vzdělávání zaměstnanců, nejméně silné se společnosti cítí v přípravě plánů nástupnictví a v řízení různých generací.