Jak na efektivní státní správu: schopnější lidi, měřit jejich výsledky a dát jim k dispozici dostupná data o všem

Krize, které v posledních letech jedna za druhou přicházejí, kladou vyšší nároky také na fungování státní správy. Za poslední dobu se úřady a státní instituce musely vypořádat s problémy, které přinesly energetická krize, válka na Ukrajině nebo pandemie covidu. Příkladem mohou být například přetížené úřady práce. 

Tématem se zabývá nezisková organizace Aspen Institute CE. Její studie u příležitosti konference Kam kráčíš Česko/Evropo 2022 říká, že je třeba se soustředit na základní pilíře efektivní státní správy. A ty pokud možno změnit. „Zaměřujeme se zejména na konkrétní opatření, která se osvědčila a která by mohla státní správě zvládnout mimořádné výzvy,“ píše se ve studii Efektivní státní správa – inspirace pro naléhavé a komplexní výzvy.

Autoři se opírají o diskusní materiál společnosti McKinsey & Company s názvem Desetiletí výzev: inspirace pro českou státní správu. V něm společnost představila pět pilířů, které tvoří „základní stavební kameny efektivní státní správy“. Jsou jimi měření výsledků práce úředníků, pružnost, získávání schopných lidí, digitalizace a řízení změn.

Digitální život v Česku je o krok blíže. Ve sněmovně prošel návrh na zřízení informační agentury

16. 11. 2022 ▪ 3 min. čtení

Autoři studie proto uvádějí ke každému pilíři body, na které je třeba se zaměřit, aby státní správa obstála i v dobách těžkých zkoušek.

Projekty by například měly mít jasně měřitelné cíle. Ty by sledovaly několik indikátorů, ukazujících účinnost opatření, a nikoliv jen množství odvedené práce. S tím ale souvisí také získání talentovaných lidí. I na to by se měla veřejná správa zaměřit, mimo jiné i proto, že zejména schopní projektoví manažeři se do státní služby nehrnou. „Aby státní správa dokázala přitáhnout odborníky s vysoce žádanými dovednostmi, bude nejspíše nutné zavést nové a inovativní metody v oblasti personalistiky,“ říká jeden z autorů studie Michal Čermák.

Jako příklady dává flexibilnější hodnocení výkonu pracovníků nebo posuzování kompetencí bez ohledu na to, jaká je formální kvalifikace pracovníka.

Podle manažera náboru a marketingu společnosti ManpowerGroup Jiřího Halbrštáta má v tomto ohledu studie pravdu. „Musíme ale podotknout, že takto systematicky pojaté HR má jen pár firem v republice. To ale neznamená, že firmy, které toto nemají, jsou neefektivní,“ uvedl Halbrštát pro HN. V soukromém sektoru je to podle něj jednodušší, protože tam hraje klíčovou roli zisk. „Ve státní správě se musí nastavovat jiná měřítka efektivity, což je mnohem náročnější proces.“

Na mnoha pozicích ve státní správě jsou podle Halbrštáta velmi kvalitní, kvalifikovaní a vysoce motivovaní lidé, kteří dělají práci s velkým významem a dopadem. „Právě smysluplnost může být kompenzací za nižší výdělky ve srovnání s prací v korporaci,“ doplnil Halbrštát. Tím potvrdil i názor autorů studie, kteří hovoří o tom, že pro schopné uchazeče může být zajímavý také pocit „smysluplné realizace“ spojené s možností pozitivně ovlivnit životy milionů lidí.

Další pilíř je digitalizace. V něm autoři volají po vytvoření integrovaného zdroje dat, která by byla dostupná v přehledné formě a umožnila rychlou orientaci v problému a přijetí informovaného rozhodnutí.

Podle zakladatele serveru Hlídač státu Michala Bláhy k částečnému či úplnému naplnění takového ideálního stavu dochází, ale jen náhodně a nesystematicky. „Za hlavní příčiny považuji nedostatek kvalifikovaných analytických sil v jednotlivých úřadech. Ony tam jsou, ale jsou přetížené, protože jich je málo vzhledem ke kladeným požadavkům,“ míní Bláha. Jako druhý důvod vidí nesystematickou práci v této oblasti, což zvyšuje zátěž lidí a tím snižuje potřebnou kapacitu. „Třetím je nepravidelná, nárazová potřeba analýz od úřadu či politiků, namísto systematického, pravidelného rozhodování na základě dat,“ dodal Bláha. 

Podle předsedy Nejvyššího správního soudu Karla Šimky bude těžké změnit každodenní běžnou praxi zavedenou v klidných dobách, protože to znamená jít proti základnímu duchu veřejné správy. „Ta se vyznačuje poklidem, prostředností, resortismem a spíše zdrženlivým než aktivním přístupem k řešení problémů a zavádění novot,“ vysvětluje Šimka. Manažerské metody v úřednickém prostředí podle něj nepůjde zavádět jednoduše. „Opravdu radikálně mentální proměna by podle mého vyžadovala vnější šok, například opravdu velkou krizi státu nebo společenskou poptávku pro odhodlanou reformní vládu. Ani jedno nevidím.“

Čermák říká, že navrhované změny jsou možné právě ve chvíli, kde je státní správa nucená vystoupit ze své takzvané komfortní zóny.  A to je například právě v době krize, či dokonce několika po sobě jdoucích krizí. „Pak po ní můžeme například požadovat, aby se agenda Úřadu práce z padesáti procent zdigitalizovala do jednoho roku,“ dodal Čermák. 

Kam kráčíš, Česko/Evropo 2022