První reakce jsou vesměs stejné: zaměstnanci, jejichž firmy přejdou na řízení „bez šéfa“, chtějí hned zvednout plat a prodloužit dovolenou. Společně to proberou a odsouhlasí, jenže pak se podívají na interní finanční výsledky. Zjistí, že na takové benefity firma zkrátka nemá, a z plánu sami vycouvají. Model, kdy o směřování firmy rozhodují všichni zaměstnanci a CEO jim jen radí, je v Česku stále častější. Majitelé si chválí větší loajalitu i spokojenost lidí, v době krize jsou prý odolnější. Zároveň ale varují, že pro flákače v takových společnostech, přezdívaných tyrkysové, místo rozhodně není. 

Častější přechod na kolektivní řízení společností pozoruje například Michal Šrajer z organizace Happiness at Work. „Určitě to začíná být větší téma než třeba před dvěma nebo třemi lety.“ Šrajer vidí zájem ze strany asi čtyř desítek IT firem, ale i neziskovek nebo společností poskytujících služby. 

Nedávno jste již předplatné aktivoval

Je nám líto, ale nabídku na váš účet v tomto případě nemůžete uplatnit.

Pokračovat na článek

Tento článek pro vás někdo odemknul

Obvykle jsou naše články jen pro předplatitele. Dejte nám na sebe e-mail a staňte se na den zdarma předplatitelem HN i vy!

Navíc pro vás chystáme pravidelný výběr nejlepších článků a pohled do backstage Hospodářských novin.

Zdá se, že už se známe

Pod vámi uvedenou e-mailovou adresou již evidujeme uživatelský účet.

Děkujeme, teď už si užijte váš článek zdarma

Na váš e-mail jsme odeslali bližší informace o vašem předplatném.

Od tohoto okamžiku můžete číst neomezeně HN na den zdarma. Začít můžete s článkem, který pro vás někdo odemknul.

Na váš e-mail jsme odeslali informace k registraci.

V e-mailu máte odkaz k nastavení hesla a dokončení registrace. Je to jen pár kliků, po kterých můžete číst neomezeně HN na den zdarma. Ale to klidně počká, zatím si můžete přečíst článek, který pro vás někdo odemknul.

Pokračovat na článek

Důvodem jsou podle něj proměny společnosti a častější krize, kterými si prochází. „V tradičnější organizaci působí všechen vnější tlak na vrchol hierarchie – na topmanagement, který to musí řešit.“

Tyrkysové organizace

Tyrkysové označení firem se sdílenou odpovědností zaměstnanců vychází z knihy Budoucnost organizací Belgičana Frederica Larouxe, bývalého partnera poradenské firmy McKinsey & Company, která vyšla v roce 2014. Lidská spolupráce podle něj prochází významnými změnami z hlediska organizace lidí a míry jejich seberealizace. Od červených organizací, které reprezentují gangy, přes žluté, do nichž patří školy nebo církev, a oranžové korporace se podle Larouxe budoucností firemní kultury 21. století staly právě ty tyrkysové.

Hlavním principem tyrkysové organizace je totiž sebeřízení. V tradičním slova smyslu takové firmy nemají šéfy a na rozhodování se podílí všichni zaměstnanci společně. „Tyrkysová firma má plochou strukturu a odpadá linie středního a vyššího managementu. Proto se těmto organizacím říká ‚firmy bez šéfů‘. Ale zdání klame. I taková firma musí být jasně řízena nejvyšším managementem,“ upřesňuje Lucie Sedláčková, headhunterka a majitelka náborové agentury Fenix Search. Má ale jiné úkoly než běžný šéf.

„CEO je spíše koučem než ředitelem,“ doplňuje podnikatel Vratislav Zima. Ten se podle tyrkysového principu rozhodl před dvěma lety reorganizovat své vývojářské studio MeguMethod. Nyní v něm kromě nejvyššího vedení fungují jen samostatné skupiny, které se vytváří za konkrétním účelem, například pro vývoj jednoho produktu. „Ty rozhodují o svém směřování a diskutují s dalšími skupinami.“

Za Zimou si pak jeho zaměstnanci chodí pro rady. Každé jejich rozhodnutí musí podle zakladatele být založené na datech a musí si ho být schopni obhájit před svými kolegy. Podle Zimy se v tyrkysově řízené firmě zaměstnanci daleko více respektují a lépe spolupracují.

S tím souhlasí i Martin Bazala, ředitel softwarové firmy Raynet, která v tyrkysovém režimu běží už osm let. I jeho čtyřicet zaměstnanců funguje samostatně a má mezi sebou rozdělené kompetence – marketing, vývoj a zákaznickou podporu. Každý z těchto týmů má navíc svého „starače“, který všem třikrát ročně dává zpětnou vazbu na jejich práci. 

Mimoto si dávají nepravidelnou zpětnou vazbu i o svých neúspěších. „Jakýkoli výpadek nebo pokles výkonu je hrozně cítit,“ říká Václav Prak, který se v Raynetu stará o marketing. S člověkem, kterému se něco nepovedlo, se kdokoli z firmy otevřeně pobaví. „Vždy ale samozřejmě záleží na tom, kdo to je a o co jde. Když je ve firmě krátkou dobu, může být propuštěný. Člověk ale není stroj a má nějaké výkyvy, takže někdy je to přirozené.“

S tím, že by se někdo vyloženě flákal, podle Párala ani nepočítají. „To je nepřípustné. Musí u nás být jen lidé, kteří tím žijí a nejsou tu jen v práci.“ Za dobu fungování v tomto režimu mají podle Bazala prakticky nulovou fluktuaci zaměstnanců. Pokud je někdo nespokojený, má totiž prostor to říci na pravidelných setkáváních, kde dává feedback i on firmě, a to mimo jiné i zda mu vyhovuje jeho plat. Všichni ve firmě navíc mají přístup k finančním výsledkům a byznysplánu firmy, ale i k výši mezd všech kolegů.

Odpovědnost, kterou v těchto systémech zaměstnanci mají, nemusí ovšem být pro všechny z nich příjemná. „Firmy často naráží  na tento režim v době transformace. Ne všichni lidé, kteří tam do té doby byli, jsou ochotni vedle svobody přijmout tolik zodpovědnosti. Často tak musí někteří lidé danou organizaci opustit,“ říká Šrajer.

Přechod na kolektivní řízení se navíc většinou zpočátku jeví jako prodělečný. „Pokud ale vydrží a povede se jim to, z dlouhodobého hlediska se jim to vrátí,“ domnívá se expert. Zatím je nicméně možné v tomto režimu fungovat spíše v rámci malých a středních firem, u větších si to Šrajer v tuto chvíli neumí představit. „Není to úplně jednoduchá změna. Myslím si, že budou tyto organizace vznikat, postupně růst a pak možná přebírat místo těm tradičním.“

Stále jde však v českém prostředí spíše o raritu. „Práci bez šéfů si sice spousta lidí přeje, ale málokdo si její fungování dokáže představit v praxi,“ říká Jan Klusoň, odborník na firemní kulturu a CEO české a slovenské pobočky firmy Welcome to the Jungle. V budoucnu však podle něj tento model začne zkoušet stále více firem. Kromě IT společností, které se ze své podstaty lépe přizpůsobují změnám, si umí tyrkysové vedení představit i ve školství, komunikačních službách nebo menších výrobních podnicích.

Zajímají vás další kvalitní články z Hospodářských novin? Výběr těch nejúspěšnějších posíláme každý všední den večer v našem newsletteru 7 v SEDM, který si můžete zdarma přihlásit.