Koučovací metoda pro manipulátory

Aktuálním trendem v oblasti řízení lidí je přístup, který více akcentuje člověka a jeho potřeby osobního rozvoje, pozitivní motivace a celkové spokojenosti. Já jsem měl nedávno možnost spolupracovat se zaměstnanci jedné společnosti, která se pyšní tím, že jejich firemní kultura je k těmto metodám a postupům více než vstřícná.

Oblíbeným tématem byl v této souvislosti zejména takzvaný koučovací přístup (vycházející z principů koučování), který spočívá v tom, že manažer klade otázky a podřízený ve snaze na ně odpovědět přichází na to, jak určitý úkol nebo téma řešit.

Soudě dle vyjádření manažerů se v této firmě koučovacímu přístupu věnoval snad každý manažer. Bylo mi proto více než divné, že jejich podřízení jsou k podobným postupům spíše zdrženliví. Říkali, že tomu moc nevěří, že jim přijde úplně zbytečné něco takového zavádět.

Dali jsme se do řeči a postupně vycházelo najevo, že možná o koučovací přístup v pravém smyslu ani moc nejde. Například jeden ze zaměstnanců zmiňoval rozhovor se svým manažerem, který se pozastavil nad chybami ve vypracovaném úkolu, přičemž používal údajný koučovací přístup: "Myslíš, že ty chyby, co jsi nadělal, jsou ještě akceptovatelné? Pomohlo by ti, kdybych ti příště snížil osobní ohodnocení, abys je příště neudělal?"

Jiný dal zase příklad o tom, jak se cítil podvedený, když jeho nadřízený využil otázek, aby sebral inspiraci pro svou vlastní prezentaci strategie pro top management. Ptal se ho prý: "Co tě k tomu ještě napadá? Kdybys měl z tohoto nápadu udělat prezentaci, jak by vypadala?" a tak dále.

K tomu všemu se přidal ještě jeden kolega, který si zase stěžoval, že jeho nadřízený zneužil otázek k tomu, aby jej přinutil ke zrušení naplánované a schválené dovolené. Ptal se ho prý: "Myslíš, že ti tví kolegové odpustí, když odjedeš a necháš jim tu spoustu práce? Co bys potřeboval pro to, abys tu zůstal a pomohl nám tak, jak by se slušelo a patřilo?"

Tak se stalo, že dobře míněný záměr se u některých manažerů stal nástrojem manipulací a nátlaku, který byl přirozeně podřízeným nepříjemný. Navíc ve vztahu ke svým nadřízeným podporoval nejistotu zaměstnanců, kteří byli vedeni z hlediska formy příjemně a vstřícně, ale z hlediska obsahu nátlakově a manipulativně. Koučovací přístup se tak stal u zaměstnanců synonymem pro skrytý záměr.

A to je škoda. Samotná metoda za to zpravidla nemůže. Proto když chceme něco někomu vyčíst, tak je lepší to říct vyčítavě a ptát se jen tehdy, chceme-li se něco opravdu dozvědět. Možná potom budeme důvěryhodnější.

David Heider
psycholog assessment systems