Jak si získat a udržet výjimečné zaměstnance

Může mít firma o třiceti zaměstnancích obrat 200 milionů? Ano, říká Vladislav Vejvoda, majitel společnosti Princip. Jeho firma, která se zabývá mimo jiné aplikovaným výzkumem ve zdravotnictví, těchto výsledků dosahuje díky sázce na talenty, lidi s nadprůměrným potenciálem. Náskok před konkurencí jí umožňuje získat jedenáct svérázných individualit, které tvoří jeho vývojový tým.

Personální ředitelé velkých firem vědí, jak jsou pro ně talentovaní zaměstnanci důležití, a proto jejich vyhledávání věnují hodně pozornosti a budují specializovaná personální oddělení zaměřená na takzvaný talent management. Ta vyhledávají výjimečně nadané zaměstnance a vytvářejí pro ně zvláštní kariérní plány, které jejich nadprůměrné schopnosti pomáhají rozvíjet ku prospěchu firmy.Protože každá firma potřebuje klást důraz na jiné ukazatele, způsoby, jimiž tyto budoucí hvězdy vyhledávají, a možnosti rozvoje, které jim nabízejí, se jen těžko kopírují. Základní pravidla pro to, jak talent rozeznat a jak jej pro firmu využít, však fungují stejně ve velké korporaci, jako v malé firmě, která do personalistiky tolik investovat nemůže.

Získat takového člověka není jednoduché. Řada firem se domnívá, že si hvězdu snadno přetáhnou, nebo spoléhají na náhody. Jiné firmy jsou z nedostatku kvalifikovaných talentů nešťastné, zřizují pro ně vlastní univerzity, vypisují stipendia, oslovují nejlepší studenty na škole a hledají stále nové a nové cesty, jak je objevit a získat pro sebe.

"Nejdříve jsem se snažil oslovovat talenty na škole. Původní jádro týmu nakonec vzniklo z těch, kdo se přihlásili na inzerát. Ale zbytek už přišel na základě kontaktů. Oslovili další lidi, které sami znali třeba ze školy. Buduji tak tým hvězd zezdola, ne seshora," vysvětluje Vladislav Vejvoda, jak v poslední době zásadně změnil svou taktiku při hledání nových osobností pro svůj výzkumný tým.

Jak se pozná super třída

Prvním krokem k posílení týmu o skutečnou hvězdu je talent vůbec rozeznat. Zkušení personalisté pro to mají sofistikované metody, ale ani laikovi nemusí dát přiliš práce si opravdového talentu všimnout. "Třeba podle toho, že se rychle učí, rychle překračuje hranice a brzy se začíná nudit. Nesnáší ohraničení, chce stále růst. Nestačí mu proto dlouho řídit jednu pobočku, za chvíli chce vést už celý region," vysvětluje Martina Wolfová, profesionální koučka, která pomáhá mezinárodním firmám se zaváděním rozvojových plánů pro talenty.

To, že pomáhá ve velkých firmách, není náhoda. Ty totiž mají větší finanční prostředky, a tím i možnosti, jak talent podpořit. Schopný člověk v nich navíc má kam růst. Proto talentům odborníci doporučují orientovat se spíše na velké firmy. I menší společnosti ale mohou vytvořit podmínky, které talentované lidi přitáhnou. Zvlášť ty, jejichž založení nevyhovuje korporátní prostředí s předvídatelným stoupáním po firemním žebříčku a neustálé politikaření uvnitř velké firmy je otravuje.

S náročnými úkoly nečekejte

Jen to ale nestačí, hvězdu je třeba nejen získat, ale také si ji udržet. "Pro práci s hvězdami, ve kterých se snoubí výkon s potenciálem, platí - využívat výkon na maximum, rozvíjet potenciál na maximum," vysvětluje Luděk Pfeifer z poradenské firmy M.C.Triton. Talenty dosahují výkonů snadno. Dlouhodobě s přehledem překračují průměrné výsledky a když k tomu nedostanou prostor, brzy se nudí. "Talent ve firmě zůstane, jen když může své schopnosti používat," vysvětluje Martina Wolfová.

Brzdit je nesmí ani příliš tuhá hierarchie. Považují svoje myšlenky za důležité a chtějí je rychle realizovat, bývají netrpěliví a ve vztahu k šéfům přehnaně kritičtí, mají také sklon klást jim nepříjemné otázky. Je doslova tragické, když si to šéf bere osobně. "Jakmile bych začal uplatňovat direktivní způsoby řízení, talentovaní by se cítili diskriminováni. Potřebují být vtaženi do hry, rozhodovat a bavit se. Na poradě mi mohou klidně říci, že to, o čem mluvím, je totální blbost, neurazím se," vysvětluje Vladimír Vejvoda. Co podle něj v malé firmě naopak důležité je? Hlavně to, aby talent cítil příslušnost k ní a také aby byl opravdu vytížen.

To, co talent potřebuje, je tedy hlavně prostor. Stanovte svým nejschopnějším lidem vysoké cíle a dohodněte si s nimi pravidla hry. Mluvte si nimi na rovinu. Zatahujte je do strategických rozhodování, často to pro ně znamená více než plat. "Moji zaměstnanci jsou motivováni na výsledku, a hvězdy nejsou zbytečně přepláceny. Ale když se podaří uspět, mají hvězdy finanční podíl. A to už pocítí. Vědí, že jde o společný projekt a že o "koláč" se s nimi rozdělím," říká Vladislav Vejvoda.

Chyby, které může dělat šéf

Přijít o talent je bohužel mnohem snazší, než jej získat. Náhrada je nákladná, zdlouhavá a nemusí se ani zdařit. A tak nejhrubší chyba, které se může šéf dopustit, je pohrdání talentem. Říci, nevadí, místo vás přijde někdo jiný, je značně krátkozraké. Chybou je také zbytečné poučování nebo vysvětlování toho, co je třeba udělat. Talent je velmi schopný a inteligentní a většinou je sám sobě největším kritikem. O nekompetentní zpětnou vazbu nestojí.

Další chybou je nalákat talent velkými sliby, například účastí na atraktivních projektech, a nechat ho pak v klidu. Je netrpělivý a naprosto mu chybějí vlastnosti typického "přežívače". Pokud na něj nemá šéf velké nároky, je zklamaný a nepomůže ani příslib kariérního růstu.

Podporovat talenty by ale nemělo znamenat, že šéf začne ignorovat klíčové zaměstnance firmy, protože pro prosperitu jsou potřeba obě skupiny. A tak je třeba dávat pozor na to, aby talent přesvítil ostatní. "Hvězdnost není víc než týmovost. A firemní kultura je pro hvězdy trojnásob platným kodexem," upozorňuje Luděk Pfeifer. Pokud se manažeři příliš soustředí na talenty, které jejich personální oddělení diagnostikovala pomocí složitých ukazatelů, vytvoří pro ostatní neprostupný systém, a pak se snadno stane, že roky "piplají" jeden talent a přehlédnou, že hned vedle vyrostl jiný, třeba ještě schopnější. Takový nedoceněný člověk odejde samozřejmě jinam. Některé firmy tak dlouhodobě "vychovávají" talenty pro své konkurenty a pak na to doplácejí.

Kdo je talent

Trvale dosahuje nadprůměrných výsledků
Má obrovský potenciál
Jeho schopnosti nejde snadno kopírovat
Zná svou hodnotu
Klade obtížné otázky
Hierarchie na něj nedělá dojem
Očekává ihned náročné úkoly
Chce pracovat mezi chytrými lidmi

Jak řídit hvězdu

Hlavně se hvězdy nebojte.

Nenechte talent zplanět. Držte se Goethova pravidla: Lidé (hvězdy nevyjímaje) jsou jako olivy - to nejlepší vydávají pod tlakem.

Netrpte hvězdné manýry.

Nepřipusťte žití z podstaty - držte talent v růstu a s nohama na zemi skrze zajímavé úkoly. Úkoly by měly ladit s osobními vizemi hvězdy.

Lpěte na týmovém kontextu. Důležitější než hvězda je produktivní tým.

Zdroj: Luděk Pfeifer, partner poradenské firmy M.C.TRITON

Jak se velké firmy starají o své talenty

V Zentivě se pracovník do programu Talent management dostane, když podává dlouhodobě nadprůměrný výkon a doporučí jej jeho přímý nadřízený. Finální výběr, tedy posuzování jeho silných a slabých stránek, pak probíhá v Assessment či Development Centeru. Žádný talent ale není nucen do kariérního rozvoje, pokud mu chybí chuť se učit stále nové věci.

Konzultantská firma Krauthammer International vysílá své talenty každý rok dvakrát na dva týdny na firemní univerzitu u Amsterdamu. Kromě toho jsou koučováni senior manažery v rozsahu nejméně 10 koučinkových schůzek ročně, obvykle v rozsahu dvou hodin. Během roku se navíc účastní specializovaných tréninků. Celkem společnost investuje do rozvoje 7,5 % ze svého obratu.

V Plzeňském Prazdroji talent definují podle toho, jak kdo vytváří přidanou hodnotu pro firmu. Zajímavá je klasifikace talentů. Rozlišují talent s vysokým potenciálem, talent s dobrým potenciálem a správně umístěný talent. Jednou za rok se ve firmě posuzují kariérní plány a slaďují se představy firmy, tedy nadřízeného s osobními aspiracemi talentovaného člověka. Smyslem je společně vytvořit reálný individuální rozvojový plán, nikoli bezcenný kus papíru.

DHL má pro talenty se zájmem o mezinárodní kariéru připraveny programy, které střednímu managementu poskytují příležitost vytvářet si meziresortní kontakty, seznamovat se s nejmodernějšími obchodními strategiemi a rozvíjet vůdcovské schopnosti. Ke stěžejním tématům rozvoje patří strategie podniku, finanční analýzy hospodářských výsledků a vůdcovské schopnosti. Možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje zahrnují výuku jazyků a školení nejrůznějších odborných znalostí.