Výpověď může být krokem k mnohem zajímavější kariéře. Lidé mění práci nejčastěji, aby získali prostor pro rozvoj

Během své pracovní kariéry dala Jana Taliánová výpověď už dvakrát. A tvrdí, že ji to v kariéře pokaždé nakoplo. Poprvé, když se rušilo její místo personalistky v jednom z výzkumných ústavů ministerstva školství. Nepočkala na odstupné, dala výpověď a začala si hledat uplatnění v komerční sféře. Chtěla si vyzkoušet, zda by obstála, a hlavně se chtěla v personalistice dál rozvíjet. Vyhrála výběrové řízení do nadnárodní stavební firmy, která otevírala nové místo HR specialisty. "Měla jsem z toho ohromnou radost, protože jsem přicházela ze státní sféry, bez zkušeností z byznysu, do komerční renomované firmy, kde se můžu hodně naučit," říká Jana Taliánová.

V podniku pracovala pět let. "První dva roky jsem nadšeně vstřebávala nové věci. Měla jsem na starosti 250 lidí jedné divize, jezdila za stavaři do terénu, abych na vlastní oči viděla, co dělají, a mohla jim tvořit personální systém přímo na míru. Dělala jsem nábory, systémy hodnocení, odměňování, vymýšlela motivační i rozvojové programy." Poslední dva roky už ji ale práce tolik nenaplňovala. "Začal mi chybět prostor pro vlastní tvůrčí práci, měla jsem nad sebou dva nadřízené, a tak jsem vlastně jela podle jejich pravidel v zaběhaných kolejích," svěřuje se Jana Taliánová.

Nechci se v práci nudit

Když společnost vypsala výběrové řízení na nového šéfa personálního řízení, přihlásila se. Viděla v tom příležitost, jak se v kariéře dál posunout. V konkurzu sice uspěla, ale vedení podniku přijalo kandidátku zvenku, od níž očekávalo, že přinese nové impulzy a podněty. "To jsem chápala a chtěla jsem se na změnách v personalistice podílet. Ale s novým systémem jsem se neztotožnila. Nová šéfová byla zaměřená na procesy, já na vztahy. Probírala jsem situaci s dalšími nadřízenými, hovořila jsem s nimi, že se chci ve firmě dál profesně posunout. Ale už to tam možné nebylo. Uvědomila jsem si, že se v práci nudím a že se nechci přizpůsobit rutině," vysvětluje Jana Taliánová, proč se začala poohlížet po nové práci. Ovšem poté, co absolvovala několik pohovorů u velkých zaměstnavatelů, zjistila, že se jejich nabídky podobají jako vejce vejci, a došlo jí, že by tam nebyla šťastná.

Změnila proto postup a oslovovala menší firmy, kde by podle ní bylo možné začít "na zelené louce" a něco nového budovat. Finance přitom pro ni nebyly až tak důležité. Chtěla především dostat prostor pro smysluplnou práci a být podřízená přímo šéfovi nebo majiteli firmy. To jí po několika pokusech vyšlo. Působí v soukromé vzdělávací instituci, kde nastavuje od začátku personální systém, jediným jejím šéfem je majitel firmy, s nímž konzultuje a probírá své návrhy i konkrétní řešení. "Práce mě zase nabíjí," říká Jana Taliánová.

"Dnes není problém pro schopné lidi najít práci," uvádí Barbora Tomšovská ze společnosti Touchdown. "Pokud je dosavadní práce nebaví, vadí jim rigidnost prostředí, špatný kolektiv a atmosféra ve firmě nebo se neshodnou se šéfem, nemají problém výpověď dát a zvolit si cestu, která odpovídá jejich požadavkům. A mnozí mají odvahu to udělat a opustit " zlaté klece" jistoty," komentuje Tomšovská situaci na trhu práce a šance pro ty, kdo chtějí změnit kariéru.

Když si se šéfem nesednu

Mezi nejčastější důvody výpovědi patří neshody s nadřízenými. "Zejména pokud přijde nový šéf a obsadí si místa vedoucích, kteří jsou pod ním. Dlouhodobí zaměstnanci jsou postupně vyměňováni, protože šéf se obává, že budou pracovat podle bývalých zvyklostí a nepřijmou tak snadno nové postupy a jinou firemní kulturu. Často tato rozhodnutí zaměstnancům i pomohou v tom smyslu, že udělají další krok ve své pracovní kariéře. Pokud najdou brzy uplatnění, jsou vlastně daleko spokojenější," popisuje Barbora Tomšovská.

Padesátiletá Markéta Ježková léta pracovala na různých obchodních pozicích a její kariéra se vyvíjela velmi slibně. Toužila vyjet do světa a vyzkoušet si obchod mezinárodně. Ovšem s příchodem nového šéfa se začala její práce komplikovat. "Od začátku jsme si nesedli ani osobnostně, ani pracovně. Různými způsoby mi znemožňoval rozvoj a kariérní postup. Poslední kapkou pro mě bylo, když jsem se účastnila interního výběru na pozici obchodního ředitele na Maltě. Uspěla jsem, ale šéf mi nedal doporučení, takže z toho nic nebylo," vzpomíná Markéta Ježková.

Dala výpověď a nastoupila do středně velké firmy, kde vedla obchodní tým. Práce ji bavila, byla spokojená, kolegové si jejích zkušeností vážili. "A po pár měsících se mi ozvala mezinárodní společnost s nabídkou, zda bych nechtěla řídit prodej po telefonu v Číně. Můj sen! Jenže jsem nevěděla, jak to šéfovi říct. Pak jsem se odhodlala, zašla za ním a vše vylíčila. Vyslechl mě a navrhl mi, abych se s tou firmou vydala do Číny na obhlídku, co tedy ta práce obnáší, a pak se rozhodla, jestli nabídku vezmu a od něj odejdu," vzpomíná Ježková. Po návratu měla jasno. Šéfovi řekla, že nabídku do zahraničí přijme. "On mi pogratuloval a na rozloučenou řekl, že mám u nich kdykoliv dveře otevřené," uvádí Ježková, která už půl roku působí v Číně a práce na mezinárodní úrovni ji nesmírně baví a inspiruje.

Plníš plány, tak ti je zvýšíme

Odvahu razantně změnit kariéru měl před rokem i dvaatřicetiletý Josef Hrnčíř. Jako obchodník sbíral zkušenosti u telekomunikačních společností, kde zažil, jak může fúze negativně dopadnout na vztahy lidí ve firmě a na zákazníky. Práce ho přestala bavit, a tak v roce 2007 uvítal nabídku dělat obchod pro velkého hráče na trhu práce.

Zakladatel a majitel této firmy ho nadchl svým přístupem k lidem a ke klientům. Hrnčíř pracoval s velkým nasazením a nadšením, měl výsledky a v kariéře postupoval vzhůru. Navíc tam byla parta výborných kolegů, společnost mu přirostla k srdci. Pak ale majitel firmu prodal mezinárodní společnosti a Hrnčíř znovu zažil to, co v předchozím zaměstnání. "Navyšovaly se stále plány, zákazník i obchodník se stali číslem. Čím víc jsem nosil peněz, tím víc se plán navyšoval. A to mě nebavilo. Debatoval jsem o tom s kolegy a nadřízenými, upozorňoval je, že takový přístup k obchodu vadí mně, ale i poškozuje značku firmy u klientů. Ale nikdo na to neslyšel. Ztrácel jsem energii a cítil se unavený a vyhořelý. Požádal jsem tedy o možnost vzít si delší volno a účastnit se rozvojových programů, které by mi pomohly vnitřní krizi překonat. Nejdřív mi to bylo slíbeno, později však manažer otočil, že by to stálo moc peněz. O Vánocích 2015 jsem si všechno utřídil a řekl jsem si, že takto další roky pracovat ani žít nechci, a v lednu jsem dal výpověď," uvádí Hrnčíř.

Ujasnit si daleko od domova, co vlastně chci

"Kolegové si ťukali na čelo, finanční podmínky ve firmě byly přece skvělé. Ale já si řekl, že zdraví mi to nenahradí a život je příliš krátký," říká Hrnčíř. Potřeboval změnit prostředí a odjel na pár týdnů do zahraničí. Prošel i dlouhou a nelehkou pouť do města Santiago de Compostela, aby v mimořádných podmínkách sám sobě ujasnil, co v životě vůbec chce dělat. Na nabídky headhunterů, kteří se po návratu ozývali, nereagoval. Oslovila ho až nabídka ze start-upu, který také působí na internetovém trhu práce. V novém zaměstnání je už přes půl roku a je spokojený. "Spadly mi brýle, které jsem měl nasazené, protože jsem musel plnit příkazy. Baví mě dělat práci zase tak, jak si myslím, že ji klient ocení, a i když všude je chleba o dvou kůrkách, jsem za tu změnu hrozně rád," hodnotí Hrnčíř.

Vyhoření lze předejít a ošetřit jej

Příběh Josefa Hrnčíře je příkladem klasického vyhoření, které firma nebere vážně. "Přitom by stačilo, kdyby vyslyšela jeho "volání" o pomoc a poskytla mu čas na odpočinek a nabrání nové energie. Pak by neodešel," míní Barbora Tomšovská z Touchdown.

NEJČASTĚJŠÍ DŮVODY VÝPOVĚDI

"Nejlepší je v takových případech jistě prevence. Reagovat na první signály a hned to řešit. Mám trochu výhodu, že jsem zároveň terapeut a často posílám lidi na terapie. Jen jim předám kontakt a dál o tom nic nevím, ani jestli to využili, je to pak už čistě na nich. Ale často přijdou sami a dají mi zprávu, že chodí a že je to pro ně výborné. Základem je, aby si manažer všiml, co se děje, a začal s člověkem o jeho problémech hovořit," říká Monika Rousová, personální manažerka 2N Telekomunikace.

"Máme zkušenost, že se šéfové chodí k nám na HR oddělení radit, když zjistí, že člověk uvažuje o změně nebo je třeba vyhořelý či dává najevo, že ho to už u nás tak nebaví. Pak je třeba začít komunikovat s dotyčným a zamyslet se s ním, jak by šlo jeho situaci řešit, aby neodešel," upozorňuje Barbora Schelová, personální ředitelka společnosti Robert Bosch v Českých Budějovicích. "Pokud zaměstnanec ještě není definitivně rozhodnutý, zjišťujeme podrobně důvody a podle situace se pak snažíme najít řešení − například změna úkolů na stávající pozici, přestup na jinou pozici apod. V případě, že se jedná o kvalitního zaměstnance, tak necháváme otevřenou možnost návratu zpět do firmy," uvádí Barbora Schelová.