Změny, o kterých se nemluví, mohou vzbudit v zaměstnancích pocit ohrožení, říká konzultantka

Společnost Teamconsult vyhledává pro firmy vrcholové manažery. Kromě toho manažerům, kteří z různých důvodů přišli o práci, poskytuje speciální program, jenž jim pomáhá s nalezením nové.

"Každý týden otevíráme několik programů takzvaného outplacementu pro manažery, kteří někde skončili například z důvodu restrukturalizace," říká Ilona Miláčková, ředitelka společnosti Teamconsult.

HN: Jaké nejčastější důvody vedou manažery ke změně v jejich kariéře?

Určitě ambice. Obvykle je to touha učinit v práci nějaký posun − kariérní, obsahový, kompetenční, hierarchický. Dále to bývá pocit nespokojenosti. Ten může být různý. Řekla bych, že Češi jsou velice citliví na zacházení. Takže velice často jde o nespokojenost s kulturou, atmosférou, v níž se nacházejí, nebo se způsobem komunikace nadřízeného nebo mateřské společnosti. Nespokojenost často plyne z toho, že manažer nemůže věci ovlivňovat, nemá pravomoci, samostatnost v rozhodování. Často si přejí dosáhnout i hierarchického posunu směrem nahoru v dané společnosti, ale organizace to neumožňuje. Například pro většinu lidí je zajímavější být číslo jedna v menší firmě než číslo dvě ve velké firmě. Dopad na odchody z organizace mají také faktory, které nelze ovlivnit.

HN: Například jaké faktory?

Třeba když manažer ví, že firma plánuje v budoucnosti nějaké strategické změny, například rušení regionální pobočky, a tím i některých pozic, tak se cítí ohrožen. Na chystanou změnu, která může nastat třeba i v delším časovém horizontu a o níž se zatím jen něco proslýchá, reaguje opatrností, touhou včas se zabezpečit, než ta změna opravdu nastane. A vyřeší to tím, že raději co nejdřív odejde jinam.

HN: Jak postupovat při změně práce, aby člověk nespadl "z deště pod okap"?

Určitě by neměl podléhat emocím a měl by měnit práci uváženě. Promyslet si tu možnou změnu v klidu, ne v situaci, kdy je plný vzteku a chce prásknout dveřmi, protože ho zrovna někdo v práci naštval. Doporučila bych nedávat výpověď, dokud nemáte alternativu, co bude dál. I přestože jste nyní ve stresu a nespokojený.  Dopředu bych se zamyslela a psala na papír, co jsem v minulosti dělala, z čeho můžu vyjít, a pak bych začala uvažovat nad tím, jakým směrem by se moje cesta měla ubírat dále. Když si tyhle úvahy dám dohromady, tak potom vidím, na co se mám na trhu dívat a na co mám reagovat.

HN: Jak si mezi nabídkami vybrat tu nejvhodnější?

Opět doporučuji vzít si tužku a papír a vyhodnotit si, co je to, co mě baví, co je to, co mě nebaví, co je to, co umím, a co je to, co se ještě chci naučit a kam se vlastně chci posunout. Důležité je, aby při změně práce nenastala situace, že v novém zaměstnání budu pouze opakovat dál, co umím a znám, a to je vše. Takže by v nové práci mělo být nějaké procento toho, co jsme už dělali, nějaké procento práce, která navazuje na to, co už jsme dělali, a nějaké procento něčeho úplně nového, co nám umožňuje další rozvoj.

HN: Výpověď nedává jen zaměstnanec, ale i firmy lidi propouštějí. Jak by se s nimi měl podnik rozejít?

Určitě v dobrém. Nejčastější chybou je, že zaměstnavatelé mnohdy zapomínají uvolňovaným zaměstnancům poděkovat za to, co pro firmu udělali. Situace se naštěstí lepší. Firmy si uvědomují, že ty, které dnes musí z různých důvodů uvolnit, mohou za čas zase potřebovat. Samozřejmostí je odstupné ve výši určené zákonem, ale některé firmy, hlavně ty nadnárodní, jdou dál. Nabízí speciální programy, které učí manažery nebo zaměstnance, jak postupovat, aby si co nejrychleji našli novou práci. I nyní v době ekonomického růstu otevíráme každý týden několik programů takzvaného outplacementu pro manažery, kteří z důvodu restrukturalizace, regionálního sjednocování, změny strategie, přechodu z jednoho jazyka na další, fúze, změny řízení od mateřské firmy nebo regionálního řízení a podobně přicházejí o práci.