Rodinné firmy jsou silné i křehké zároveň. Pouze jedna třetina přežije do druhé generace a jen jedna desetina do třetí generace. Křehkost často pramení z konfliktů v podniku.

Je možné rozlišit dva typy konfliktů: vztahový konflikt (nekompatibilita dvou osobností) a konflikt z důvodu rozdílných názorů. Druhý typ lze překonat vyřešením daného problému. Vztahový konflikt ale může mít na firmu i rodinu destruktivní účinky.

Nejčastěji vznikají konflikty mezi rodičem a následníkem. Rodič při předávání společnosti čelí nepříjemným pocitům, jako je obava ze ztráty celoživotního díla a společenského statusu. Často se pak snaží podnik ovlivňovat i po jeho formálním předání. Někteří rodiče mohou dokonce sabotovat úspěch potomků, aby dokázali, že jsou nepostradatelní. Zde může pomoci uznání a respekt, a to z obou stran.

Další konflikty vznikají mezi sourozenci. Vztahy mezi nimi jsou nejtrvalejší ze všech rodinných vztahů. Zároveň se mezi sourozenci často objevuje rivalita. Ta klesá s věkem, avšak extrémní soupeření přetrvává po celý život. Rivalita je vyšší v početných rodinách a je tím větší, čím jsou si sourozenci podobnější, ať se jedná o věk nebo pohlaví.

Nežádoucí praxí je preference prvorozeného syna. Otázkou je i rozdělení podílů mezi potomky.

Konflikty mohou vznikat i mezi manželi − například kvůli nejasné hranici mezi prací a rodinným životem, kvůli rozdělení rolí, nedostatku osobního prostoru, ale i kariérní konkurencí mezi nimi. Případný rozvod pak znamená téměř jistý zánik podniku.

Nelze zapomenout ani na zaměstnance, kteří nejsou rodinnými příslušníky. Velmi negativně vnímají umožnění kariérního postupu i finančního ohodnocení na základě příslušnosti k rodině namísto skutečných zásluh. Zaměstnanci často nemají přístup k důležitým informacím.

Jak konflikty řešit? Prvním důležitým faktorem je komunikace. Příčiny sporů by měly být řešeny před jejich vypuknutím, zároveň je vhodné sdílet informace se všemi zaměstnanci, i těmi nerodinnými. Komunikace by měla probíhat přímo, nikoliv přes prostředníka.

Druhým důležitým faktorem je spravedlnost. Je třeba se vyvarovat nadržování určitým potomkům a odměňovat na základě zásluh, ne příslušnosti k rodině.

S tím souvisí třetí faktor, kterým je využití formálních pravidel a mechanismů. Formální stanovení popisu činností a objektivních pravidel pro kariérní růst, jasné vymezení rolí a odpovědností výrazně snižuje riziko konfliktů. Je třeba rovněž oddělit rodinu a byznys (může být například zakázáno řešit záležitosti podnikání večer či o víkendu).

Vhodnou metodou řešení konfliktů může být zapojení třetí strany − nezávislého poradce, mediátora nebo psychologa.

Související
Newsletter

Týden v komentářích HN

Máte zájem o informace v širších souvislostech?

Každý pátek dopoledne od nás dostanete výběr komentářů, které se během týdne objevily v Hospodářských novinách. Těšit se můžete na texty Petra Honzejka, předního ekonoma Tomáše Sedláčka, kardiologa Josefa Veselky a dalších. Výběr pro vás připravuje Jan Kubita.

Přihlášením k newsletteru beru na vědomí, že mé osobní údaje budou zpracovány dle Zásad ochrany osobních a dalších zpracovávaných údajů, a souhlasím se Všeobecnými obchodními podmínkami vydavatelství Economia, a.s. Z odběru se můžete kdykoli odhlásit.

Přihlásit se k odběru