V krizi je důležitější funkční tým než inspirativní lídr

To, co firmy nedokázaly ve své práci s lidskými zdroji změnit v době ekonomického vzestupu, šlo pod tlakem dopadů pandemie koronaviru během pár týdnů. Týká se to nového nastavení systémů, organizace práce i řízení lidí. Změny budou většinou trvalé a pravděpodobně jsou teprve na svém začátku. Vyplývá to z letošní konference HR Meeting, kterou pořádal týdeník Ekonom z vydavatelství Economia.

Není to krize, jen nový normál

I když často zněla slova válečné terminologie − padaly výrazy jako mobilizace, boj, první linie −, nejsme ani zdaleka ve válce, uvedl hlavní řečník HR Meetingu generál Petr Pavel, který ve své kariéře čelil několika válečným krizím. "Nedochází k žádným ztrátám, které by byly podobné těm válečným. Jedná se o civilní krizi, jaká se čas od času stane," uvedl.

Úspěšné řízení civilních krizí je podle Pavla postavené na fungujících týmech spíše než na charismatickém lídrovi. Zásadní je k takové situaci přistupovat komplexně. To, že se pandemická situace řeší v Česku na úrovni jednotlivých ministerstev, označil Pavel za nestrategické. "Naopak je potřeba zapojit všechny složky, které jsou k dispozici − integrovaný záchranný systém, neziskové organizace, občanské iniciativy, privátní sektor, vzdělávací instituce a tak dále. To se u nás nestalo. To, co jsme viděli, byla do velké míry politika namísto toho, aby převládalo zapojení odborníků," zhodnotil vedení covidové krize Pavel.

Rozhodně to není medicínská krize, co teď prožíváme, možná společenská, komentoval Pavlův příspěvek primář urgentního příjmu Nemocnice na Bulovce Jakub Bala. Ten pracuje v kritických situacích na svém oddělení každý den. Přebíral ho půl roku před začátkem pandemie, krizový management musel tedy řešit s relativně novým týmem a v momentu, kdy neměli oddělení − které bylo nové − ještě vybavené. "Sepsali jsme dlouhý seznam a obratem jsme dostali úplně všechno. To by se za normální situace nestalo, všichni vnímali vážnost situace," uvedl Bala.

Se slovem krize by obecně šetřil i Jiří Kula, krizový manažer společnosti ESAB Group. "Často ho vytahují noví vlastníci firem, aby mobilizovali převzatý tým. Pak vždy následuje vyhození celého vedení, protože se starou firemní kulturou nelze vytvořit novou," uvedl Kula. Kritický stav sám definuje tak, že v něm musí být moment překvapení, rychle se šířící následky, nedostatek času, silné emoce a všestrannost problému. "Zažil jsem za svůj život jen jednu krizi, a to když nám v Malajsii vyhořela továrna. Skladové zásoby produktů, které se vyráběly jen tam, jsme měli na dva měsíce a všechna řešení počítala se šesti."

HR pohne digitalizací

Covid zrychlil nástup digitalizace a oddělení lidských zdrojů by mělo být zásadním článkem při jejím zavádění. "Doba, kdy technologie nahrazují zaměstnance, už dávno začala. HR oddělení ovšem nebyla přizvána k rozhodnutí ani zavádění automatizačních projektů, proto je složité měřit jejich efektivitu," uvedl na konferenci Bedřich Max Luft, ředitel společnosti DXC Technology. Ta se věnuje digitální transformaci, která je nejvíc vidět v sektoru bankovnictví, pojišťovnictví, logistiky a centrech sdílených služeb.

Proč by měli být personalisté hybateli změn, vysvětlil Luft tak, že právě u nich se plánuje rozvoj lidských zdrojů a měli by být u rozhodnutí, do jakých pozic roboty nasadit. "Zavádění změn by HR mělo i řídit, protože rozumí tomu, jak firma funguje. Jeho úkolem je zapojení zaměstnanců do těchto změn, do nichž se jim ne vždy chce. Je třeba rozptýlit jejich obavy a také koučovat manažery," uvedl Luft.

Hromadná práce z domova po dobu několika měsíců ukázala, že společnosti potřebují přenastavit zajeté systémy, třeba docházkové nebo odměňovací. "Do covidu bylo častým úkolem šéfů hlídat zaměstnancům docházky. Během práce z domova se ale často ukázalo, že lidé svoje úkoly dělají rychleji. Firmy se musely víc spolehnout na své zaměstnance a ti si zase lépe uvědomili, že je na jejich práci závislý i někdo jiný. Lidé si zkusili převzít odpovědnost, tak bychom jim ji teď neměli brát," sdělil Petr Panec, obchodní ředitel OKsystemu. "Nebýt takového otřesu, jakým covid pro mnoho firem byl, ke změnám v tak rutinních záležitostech by nedošlo. Do takových oblastí se nesahá, když se nemusí," shrnul Panec.

Ubude možností vtírat se šéfům

Náhlý přechod na on-line komunikaci ukázal, jak v ní platí jiné zákonitosti než v té reálné. Protože jí bude přibývat, budou se lidé muset učit v ní fungovat − rozumět novým věcem, nastínil Rostislav Benák, předseda představenstva společnosti Assessment Systems. "Při on-line komunikaci nemáme možnost opřít se o neverbální projevy, u spolupráce mezinárodních týmů, kdy hru mění navíc ještě kulturní rozdíly, je porozumět si ještě těžší. Budeme se muset naučit, jak rozumět publiku, které je vzdálené a často se během hovoru věnuje i něčemu jinému," uvedl Benák.

A pojmenoval zásadní výhodu práce na dálku: "Neumožňuje tolik politikaření jako ta prezenční. Důležité je, zda dodáte, nebo ne. Těžko na dálku šéfovi přinesete kafe," řekl Benák, podle nějž se s přesunem práce mimo kancelář ukázalo také to, jak potřebná bude v budoucnu schopnost se učit. "Svět se nikdy neměnil tak rychle. Dnes nejsme schopni dorůst do renesančního člověka. Musíme se učit a zároveň se i odnaučovat," řekl Benák. Svou řeč uzavřel zmínkou o tom, že celofiremní setkání, které se letos poprvé konalo pouze on-line, mělo lepší hodnocení než jakékoliv předchozí. "Nevím, jestli mám mít radost, i když vím, že jsme na tom hodně ušetřili."