Vaším úkolem je uvařit vajíčko, zní zdánlivě banální zadání. Instruktoři pozorují zvědavé výrazy ve tvářích skupiny účastníků. Jsou to zaměstnanci firmy, která se věnuje výrobě nápojů, dnes ale místo kanceláře a obchodních schůzek zamířili na louku nedaleko Pardubic, kde má proběhnout neobvyklý teambuilding. Věděli, že je čeká nějaká společná aktivita, zbytek je ale pro ně překvapením.
Zadání se záhy komplikuje a z vaření vajíčka se stane složitý proces zahrnující řadu dílčích úkolů. Postavit týpí, získat na jeho stavbu dřevěné kůly, přesunout vajíčko pomocí provazů na určené místo… Skupina si najednou musí práci rozplánovat a rozdělit se do menších týmů, aby vše stihla ve stanoveném časovém limitu. Vyhrát mohou buď všichni, nebo nikdo. Už teď jim však dochází, že výhrou nebude zdárně uvařené vejce, ale zkušenost úspěšné či neúspěšné spolupráce, kterou si ze hry odnesou do své každodenní praxe.
K rozvojovému teambuildingu pozval skupinu zaměstnanců jejich šéf Adam, regionální manažer firmy. „Byl jsem na své pozici poměrně nový a chtěl jsem lépe pochopit, jak moji kolegové fungují jako tým. Zároveň bylo pro mě důležité začlenit do týmu nové členy a zjistit, jakou to bude mít dynamiku,“ vysvětluje, proč místo klasického posezení u skleničky objednal pro své kolegy zážitkovou formu teambuildingu. S úsměvem pak dodává, že o společnou večeři a drinky kolegové nepřijdou, mohou se na ně těšit večer po skončení programu.
Předtím se ale musí popasovat s činnostmi, které je vytrhnou z běžné rutiny a prověří jejich týmové dovednosti. Adam se do hry aktivně nezapojil, zůstal opodál a pozoroval, jak se jeho tým k řešení úkolů postaví. „Mohl jsem sledovat, kdo je aktivní, kdo je ve skupině vůdčí osobnost nebo má k tomu potenciál. Během hry jsem viděl i to, jak k sobě kolegové přistupují navzájem, jak fungují v týmu, kdo zmatkuje a kdo dokáže zachovat chladnou hlavu,“ popisuje svou roli. Zároveň ale nemá pocit, že by se jeho podřízení nějak předváděli, herní zápal je tak pohltil, že se zcela zabrali do víru aktivit a splnit úkol se jim nakonec podařilo.
Zdraví lidí je nejlepší investice
Tím však práce na budování týmu nekončí. Naopak, to nejzásadnější má teprve přijít v závěrečné reflexi vedené instruktory. Všichni se ještě plní dojmů posadí do kruhu a lektoři je pečlivě vybranými otázkami doprovází procesem zpracování zážitků. Co jim při plnění úkolu nejvíc pomohlo? V jaké situaci se cítili bezradní? Jak reagovali na problém, který se objevil? Co se dozvěděli o sobě a o svém kolektivu?
Rozvojový teambuilding
Začíná stanovením cíle, ke kterému se chce skupina posunout v oblasti vzájemných vztahů a spolupráce, seberozvoje, hodnotového ukotvení, budování firemní kultury nebo zlepšení konkrétních dovedností.
Zážitkovou formou (hry, týmové výzvy, expedice) pod vedením zkušených instruktorů se skupina učí řešit společně problémy nebo překonávat své hranice.
Reflexe pak týmu pomůže přetavit zážitky ve zkušenosti a čerpat z nich následně v běžných pracovních situacích.
„Bylo tam hodně aha momentů, kdy si kolegové uvědomili, jak si k vyřešení úkolu musí pomáhat,“ prozrazuje Adam. Když potom zkušenost hodnotili ještě neformálně u společné večeře, řada lidí se nechala slyšet, že je pro ně podobný program daleko lepším teambuildingem než „opít se někde v hotelu“, jak se k firemním stmelovacím akcím v řadě případů přistupuje. Adam navíc získal vhled do fungování týmu a u některých kolegů si všiml vůdčích schopností, které v běžném pracovním prostředí neměl příležitost rozpoznat. Pomohlo mu to později při výběru lokálního manažera.
Co o nás prozradí hra
Metodu takzvané zážitkové pedagogiky rozšířila v českém prostředí Prázdninová škola Lipnice, která je členem mezinárodní komunity vzdělávacích organizací Outward Bound International.
Pracuje se zážitkovým učením v přírodě, které – pokud je správně zacílené a zpracované – rozvíjí potenciál jednotlivce i skupiny.
Děje se to na dobrodružných expedicích, při strategických hrách, fyzicky i psychicky náročných aktivitách, u výzev, které účastníky vedou k vykročení z jejich komfortní zóny, ale také při dobře uchopené reflexi docela jednoduché spontánní aktivity nebo nečekané situace. Někdy se proto v zážitkové pedagogice využívá velkolepá dramaturgie s množstvím kostýmů, rekvizit, efektů nebo sportovního náčiní a jindy stačí k velkému zážitku jen klubko provázku a dobře vymyšlená hra.
Klíčovým aspektem je reflexe, při které se zážitek přetváří ve zkušenost. Účastníci si uvědomí, co se díky prožité situaci naučili a co si z ní odnáší pro svůj vlastní rozvoj. Přínosem tak může být i chyba, prohraná hra, špatné počasí nebo nedorozumění. Každý konstruktivně zpracovaný zážitek je učením.
Principy zážitkové pedagogiky často využívají školy nebo neziskové organizace na adaptačních a vzdělávacích kurzech, velký potenciál však mají i ve firemním prostředí. „Po covidu se pracovní týmy v mnoha firmách vzdálily sobě navzájem, protože lidé víc pracují na dálku. Často teď proto řeší, jak to napravit, a chtějí se naučit být spolu,“ říká Matěj Cipra, lektor společnosti Česká cesta, která se na rozvoj firem pomocí zážitkové pedagogiky specializuje. Firmám nabízí zážitkové večírky, hravé zpracování konferencí a školení, dobrovolnické aktivity nebo právě rozvojový teambuilding.
„Slovo teambuilding je v českém kontextu trochu zakleté, moc tomu nepomohla komedie s Jakubem Prachařem. Míváme o něm zkreslené představy,“ dodává ředitel České cesty Jan Čihák. Chápe i význam běžného pojetí teambuildingu, kdy se kolegové sejdou u konzumace a stráví spolu neformální čas. „Pro spoustu lidí může být super dát si večer pivo a opéct si spolu nějakou tu šunku. My se ale vždycky snažíme udělat ještě další krok a posunout zážitek směrem ke zkušenostnímu učení,“ pokračuje Čihák a společně se svým kolegou z České cesty představuje formát rozvojového teambuildingu, který firmám nabízejí.
Tenisky? Tak to ne, běhat já nebudu…
Spolupráce začíná vyjasněním si zadání. Žádná aktivita není do programu zařazena pro nic za nic, dramaturgie vždy sleduje jasný cíl, který si zaměstnavatel s organizátory stanovil. „Firma občas řekne, že chce zkrátka strávit se svým oddělením pěkný společný den. To jako první krok stačí. My se pak ale zeptáme: Co chcete, aby si účastníci z toho dne odnesli? A postupně se dostaneme k přidané hodnotě zkušenostního učení,“ popisuje Cipra.
Ideální je podle něj práce se zhruba dvacetičlenným týmem, program jde ale vymyslet i pro větší skupiny. „Zadavatelem bývá šéf nebo HR manažer, kterého se předem ptáme na důležité informace o daném kolektivu. Zajímá nás, co se právě v týmu odehrává, jestli jsou tam noví členové, s jakými problémy se skupina potýká a co řeší,“ vysvětluje Cipra. Na základě toho pak lektoři vymyslí aktivity, které by v dané oblasti mohly skupinu posunout.
Účastníci obvykle konkrétní program neznají, jsou ale připraveni na to, že je čeká zážitková forma teambuildingu. Někdy Česká cesta pomůže i s motivací, připraví třeba zvací dopis nebo prozradí pro představu část programu. „V někom to samozřejmě může vzbuzovat obavy. Dozví se, že si má vzít tenisky, a řekne, že běhat rozhodně nikde nebude,“ popisuje zkušenosti lektor. V takových situacích podle jeho zkušeností pomůže ujistit zaměstnance, že účast na aktivitách není povinná a kdykoli mohou říct, že do toho nejdou. V praxi stejně program většinou nadchne i ty, kteří z něj původně měli strach.
Nutit někoho do zapojení by nemělo smysl také proto, že zážitková pedagogika funguje jen v atmosféře důvěry a bezpečí. Instruktoři vždy na začátku seznámí účastníky s tím, co je v průběhu dne nebo vícedenního pobytu čeká, co je cílem a jaké jsou pevné body programu. Snaží se společně s účastníky vytvořit prostor, do kterého každý sám za sebe něco důležitého přináší a zároveň se učí od ostatních, což vyžaduje ohleduplnost a vzájemné naslouchání.
Po rozehřívací aktivitě zpravidla dostane skupina první týmový úkol. „Například dostat kýbl s vodou z kruhu, do kterého nikdo nesmí vkročit. Účastníci mají k dispozici lano a musí vymyslet způsob, jak problém vyřeší,“ uvádí příklad Cipra. V jiném případě může jít o hádanku, stavbu věže nebo lávky, společné překonání překážky nebo jinou úlohu.
Zmíněné aktivity totiž dokážou odhalit procesy, na základě kterých skupina funguje. Dají kolegové nejdřív dohromady nápady, jak si s úkolem poradit? Nebo někdo z nich autoritativně rozhodne, jak postupovat? Vrhnou se na řešení bez rozmyslu a přehlédnou při tom některá úskalí? Dokážou si hlídat čas? Využijí potenciál všech členů týmu? To všechno mohou být užitečné informace, které o sobě kolektiv získá a se kterými může dál pracovat.
Pokud je cílem programu sblížit různé týmy ve firmě, účastníci se u jednotlivých aktivit promíchají ve skupinách. A není výjimkou, že se do hry aktivně zapojí i jejich nadřízení. „Záleží samozřejmě na tom, co si s firmou dohodneme a o co během programu usilujeme,“ upřesňuje Cipra.
Zadání se lektoři drží i ve chvíli, kdy se při aktivitách vynoří jiné důležité téma. „Měli jsme například akci pro jednu výrobní firmu, která si chtěla zmapovat vztah nejnižšího managementu k vedení. A v průběhu jsme narazili na to, že lidé tam mezi sebou řeší nějaký konflikt,“ vypráví Cipra. Konflikt byl zřetelný, ale nebyl jasně pojmenovaný, většina lidí kolem něj kroužila a spíš se mu vyhýbala. „Vyřešili jsme to tak, že jsme se telefonicky spojili se zadavatelkou a ujasnili jsme si, zda chceme tohle téma řešit, anebo zůstat u původního zadání. Řekla nám, že o konfliktu ví, ale že je v tuto chvíli podstatnější věnovat se tomu, co si objednali,“ pokračuje Cipra. Program tedy zůstal zaměřený na původní zadání a konflikt byl pojmenovaný jako téma, které firma může otevřít a řešit jindy.
Neúspěch jako dobrá zkušenost
Vrcholem rozvojového teambuildingu bývá jedna větší nebo složitější hra, které se účastní všichni společně nebo velké skupiny účastníků. Tady už se může jednat o soutěž týmů mezi sebou nebo o skupinovou výzvu, kde všichni usilují o splnění náročného úkolu. „Může to být i těžší varianta původní hry, například místo jednoho kýblu je jich v prostoru víc nebo je víc lan a větší území. Nebo to může být běh po stanovištích s úkoly. Případně strategická hra, kde jde o důsledné rozvržení dílčích úkolů,“ vyjmenovává různé varianty Cipra.
Přitom je ale zřejmé, že z pestré palety aktivit nevybírá náhodně a přizpůsobuje volbu i formu aktivity tak, aby přesně odpovídala cílům teambuildingu. „Jedna firma například přecházela na nový typ projektového řízení. Tak jsme pro ni vybrali hru, která je hodně složitá s množstvím vstupů, materiálu a možností. Když v ní chcete uspět, musíte si důkladně naplánovat, kdo a co udělá v přesný čas,“ vzpomíná lektor.
Po skončení aktivity pak bylo důležité porovnat fiktivní prostředí hry s realitou v pracovním světě. Účastníci si pojmenovali své priority, došlo jim, co udělali při hře jinak než v práci, a zamysleli se společně nad tím, jak by z této zkušenosti mohli čerpat. „Samozřejmě by bylo možné místo toho uspořádat školení a zaměstnavatel by všem představil nový typ projektového vedení pomocí prezentace. Ale rozdíl je asi zřejmý,“ dodává Cipra.
Zajímavou zkušenost může u her vytvořit i neúspěch, který pak při reflexi nabízí víc příležitostí k učení. Ne že by ho organizátoři cíleně inscenovali – to by pravděpodobně účastníci odhalili a vnímali jako podraz – nicméně u některých aktivit zvolí náročnost tak, aby splnění úkolu nebylo samozřejmostí.
„U poslední aktivity v harmonogramu to ale neděláme, protože chceme, aby nakonec skupina zažila radost z úspěchu a odjížděla s vědomím, že to dokázali,“ dodává lektor. Snaží se proto zvolit poslední aktivitu tak, aby byla náročná, ale zvládnutelná: „Mám rád ty udivené výrazy lidí po zadání pravidel. Když se jim ve tváři odráží otázka: Jak to máme udělat? Nebo: Jak se to dá stihnout za dvě hodiny? V takových chvílích vidím, že je to dobrá výzva.“
Stáhněte si přílohu v PDF
Být prostě spolu
Ideální je, když si na rozvojový teambuilding vyhradí firma alespoň den a půl. Vícedenní zážitek je intenzivnější a může sledovat ucelenější dramaturgii od prvotního oťukávání přes budování týmu a řešení složitějšího problému až k prohloubení vzájemné důvěry a spolupráce. Nedílnou součástí je také zábava, přes všechno úsilí o rozvoj se přece jedná o hry – a hraní by mělo lidi bavit.
„Do večerních programů někdy zařazujeme party nebo hry na pobavení, někdy i úplně neorganizovanou zábavu, protože víme, že je to pro kolektiv taky cenné. A často u firem vnímáme opravdu silnou potřebu být prostě spolu,“ říká Čihák. Na žádost klienta ale umí vytvořit i akční večerní nebo noční program. „O náročné výzvy někdy stojí mladé týmy, které si chtějí takzvaně sáhnout na dno. Nebo si ověřit, jak fungují ve velmi náročných situacích,“ doplňuje Cipra. Pro takové klienty připraví Česká cesta noční bojovku nebo aktivitu s adrenalinovými prvky. Ani v takových případech však není zážitek samoúčelný, vždy je v duchu zkušenostního učení zaměřený na rozvoj osobnosti a týmu.
„Každopádně pozorujeme, že s přechodem firem na online komunikaci je pro mnohé z nich dostatečným zážitkem už jen to, že někam spolu jedou a vidí se naživo,“ všímá si Čihák. Tento cíl splní i společný výlet nebo kulečník. O to víc jsou pak firmy překvapené, jakým obrovským přínosem pro ně může být dobře promyšlená a vyhodnocená hra.
Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.
Přidejte si Hospodářské noviny
mezi své oblíbené tituly
na Google zprávách.
Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.
- Veškerý obsah HN.cz
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Ukládejte si články na později
- Všechny články v audioverzi + playlist
