Poslední dva roky ve společnosti výrazně zamíchaly preferencemi zaměstnanců. Pandemie covidu ukázala, že práce z domova je možná i v případě dříve nepředstavitelných pozic, jako jsou například operátoři call center. Zatímco někteří zaměstnavatelé u tohoto modelu práce zůstali a dále ho zdokonalují, jiní ho oproti pandemii omezují, a někteří dokonce navzdory nevoli zaměstnanců ruší. Časová flexibilita, možnost pracovat odkudkoli, otevřená komunikace, ale i flexibilní formy zaměstnání a úvazků jsou přitom důležitými prostředky k tomu, aby se zaměstnanci cítili šťastní a spokojení a odváděli lepší výkony.
Cítit se naplněný
Předchozí roky na pracovním trhu byly dynamické. Celosvětově je ovlivnila mimo jiné i takzvaná velká rezignace, kdy zaměstnanci přehodnocují své pozice a hromadně odcházejí. Firmy se stále více zaměřují na témata sladění pracovního a rodinného života, udržení motivace a nasazení v rámci stoprocentní práce na dálku a využití hybridních modelů.
„Přetížení, míra sounáležitosti s firemní a týmovou kulturou a styl vedení, stejně tak jako diverzita a inkluze, reflektují nejaktuálnější vývoj ve světě i u nás. Pro řadu firem tak z pohledu, jak udržet zaměstnance, představují velkou výzvu. Pracovní trh, o to více se současnou mírou nezaměstnanosti, je jednoznačně na straně zaměstnance,“ říká global sales vice president personální agentury Randstad Karolina Šafránková.
„Generace Z (lidé narození po roce 1995, pozn. red.) a mileniálové (generace narozená 1983–1995) začínají představovat hlavní hybnou sílu pracovního trhu a ovlivňují trend ve vnímání vztahu zaměstnanec–zaměstnavatel. Nejen pro tuto skupinu je zásadní prioritou cítit se v pracovním životě naplnění,“ dodává.
Některé firmy tak v rámci flexibility zvažují zavedení čtyřdenního pracovního týdne, což je možné podpořit i sdílenými místy nebo zkrácenými úvazky v kombinaci s prací na dálku, nebo dokonce s prací odkudkoliv.
„Tento model je nyní velmi populární a žádaný zejména mezi ženami, které patřily do skupin nejvíce zasažených dopadem pandemie. Ta zároveň v jejich případě také zásadně změnila dosavadní nastavení priorit. Možnost postarat se o děti a další členy rodiny nebo se věnovat vlastnímu rozvoji v jiných oblastech tuto skupinu silně motivuje při výběru zaměstnavatele,“ doplňuje Šafránková.
Podle průzkumu Randstadu Workmonitor je pro 59 procent respondentů v Česku osobní život důležitější než pracovní. Jiný průzkum Randstad Employer Brand Research zase ukazuje, že 94 procent respondentů, kteří v současné době pracují z domova, očekává, že práce na dálku bude i nadále zachována.
Na druhou stranu stěžejním faktorem pro rozhodování o zaměstnavateli je také stabilita, kterou poskytuje. Ta souvisí i s finančním zdravím firmy, které pro respondenty v rámci zmíněného průzkumu představuje na žebříčku preferencí druhý nejdůležitější faktor po mzdě.
„Zaměstnavatelé umožňující flexibilitu, kteří zároveň reflektují zmíněná témata a dokáží na ně pružně reagovat v rámci HR strategií, mají vysokou šanci udržet dlouhodobě zaměstnance. Stabilita se totiž řadí mezi nejvyšší priority jak pro zaměstnance, tak zaměstnavatele ve smyslu snížení fluktuace,“ doplňuje Šafránková.
Možnost volby
V současné době čelí český pracovní trh několika výzvám. Kromě nedostatku kvalifikovaných talentů a zvýšeného zájmu zaměstnanců o flexibilní modely zaměstnání to jsou narůstající inflace a vývoj na Ukrajině. To vše má dopad na výběr zaměstnavatele z pohledu zaměstnance, který nejlépe kombinuje kritéria stability, flexibility a mzdové strategie balancující standardní nárůst mezd a navýšení v důsledku inflace.
Zaměstnanci flexibilitu chápou nejen jako výběr místa výkonu práce, ale i z hlediska časového. Jednoduše řeší, kdy práci odvedou. Z letošního průzkumu Workmonitor vyplývá, že pro 67 procent respondentů v Česku je časová flexibilita zásadním faktorem pro rozhodování o zaměstnavateli. Flexibilitu ve vztahu k místu výkonu práce zdůrazňuje 48 procent z nich. Lze očekávat, že v obou případech u nás dojde k nárůstu, jak napovídá trend ve světě. Časovou flexibilitu globálně považuje za důležitou 83 procent respondentů, flexibilitu lokality pak 71 procent. V Česku tento trend navíc podporuje silná priorita rovnováhy mezi osobním a pracovním životem zaměstnanců.
Podle žebříčku Randstadu jsou nejatraktivnějšími zaměstnavateli v Česku firmy jako Avast, Microsoft, Siemens nebo Seznam.cz. Pro všechny byla možnost práce z domova v omezené míře běžná už před vypuknutím pandemie. Covid pak pomohl všechny procesy urychlit a dokázal, že firmy mohou fungovat na dálku celé, aniž by došlo k poklesu produktivity.
„Lidé si opravdu zvykli na flexibilitu, ale zároveň vítají i možnost návratu do kanceláří, pokud potřebují. Naším záměrem není zaměstnancům v tomto směru cokoli nařizovat. Máme za to, že největším přínosem je pro ně právě možnost volby podle preferencí sebe a týmu, a tu chceme zachovat i nadále. Samozřejmě s výjimkou pozic, které budou vždy spjaté s kanceláří, jako například recepční,“ říká Martina Suchomelová, ředitelka pro spokojenost zaměstnanců společnosti Avast.
V Avastu tak zavedli koncept celoživotní flexibility, jehož součástí je flexibilní pracovní doba, neomezená dovolená a možnost pracovat odkudkoli. (Více o tom si přečtete v rozhovoru s generálním ředitelem firmy Ondřejem Vlčkem na stranách 12–13.)
Průkopníkem tohoto stylu práce je, i bez vlivu pandemie, dlouhé roky také Microsoft. Všichni jeho zaměstnanci mají už pět let home office zakotven přímo v pracovních smlouvách, a to až do 100 procent pracovní doby. V hybridním modelu nyní do kanceláří chodí dobrovolně každý den zhruba 300 lidí z 1200. Většina zaměstnanců uvádí, že důvodem pro práci v kanceláři je především sociální kontakt s kolegy a v závislosti na individuálních podmínkách doma také větší prostor pro soustředěnou práci.
Stáhněte si přílohu v PDF
Posílit osobní pravomoce
Nejsou to samozřejmě jen benefity a atraktivní mzda, co může zaměstnancům zpříjemnit život. Zaměstnavatel by měl vědět, co jeho zaměstnanci chtějí, a ptát se jich. A pokud to bude v jeho silách, tyto požadavky zajistit.
„Někdy jsou to jen maličkosti, například informovat zaměstnance o tom, co se ve firmě děje, jak se řeší závažnější problémy, jaké jsou plány do budoucna, nebo být flexibilní, a když nějaký benefit přestane fungovat, klidně ho vyměnit za jiný. Firmy by se také měly zaměřit na udržitelnost, nabídnout možnost rozvoje a kariérní růst,“ říká Stanislav Brezula, operations manager společnosti Randstad. Její aktuální průzkum ukazuje, že 57 procent lidí by zůstalo u současného zaměstnavatele, kdyby jim nabídl možnost rekvalifikace či zvýšení kvalifikace.
Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.
