Jak si ulovit IT experta? Vyzkoušejte osvědčené fígle technologických firem

Generace X byla zvyklá pracovat od nevidím do nevidím. V generaci Y už se zvyk vydřít si kariéru navzdory neplaceným přesčasům tolik neudržel, názor generace Z na náplň práce je pak úplně odlišný. Spojit zájmy těchto tří skupin bývá pro zaměstnavatele z tohoto důvodu někdy oříšek. Všichni jsou ale většinou už jednotní v tom, že motivací pro ně není jen finanční ohodnocení, ale také přesah firmy, zejména ve vztahu k udržitelnosti či v úrovni firemní kultury. IT pozice nejsou výjimkou. Pokud si chce zaměstnavatel přitáhnout do týmu prvotřídního experta, musí nabídnout i jinou přidanou hodnotu než jen dobrý plat. Také nábor je dobré řídit třeba i trochu nekonvenční, ale o to zábavnější cestou.

Příkladem, jak na to jít jinak, může být třeba vývojářské studio Applifting. „Při náboru se nám nejvíce osvědčilo prezentovat naši práci, kulturu a nás samotné. Otevřít firmu světu technologicko‑startupové komunity. Jen tak můžeme přilákat nejen vývojáře, ale vlastně kohokoliv, kdo je stejně nastavený jako my,“ vysvětluje spoluzakladatel a provozní ředitel Filip Kirschner a doplňuje, že z toho důvodu pořádají veřejné eventy zaměřené na rozličná témata.

„Kromě odborných na různé oblasti IT, jako například Cloud, DevOps nebo umělá inteligence, jsou zaměřené také na psychické a fyzické zdraví na pracovišti, zvýšení produktivity a podobně. Nejednu vypsanou pozici nám historicky zaplnili účastníci eventu,“ nastiňuje jejich strategii, jak se dá cílit na potenciální personální posilu i jinou cestou, než je klasický nábor ve formě pohovoru, a zmiňuje ještě jednu nestandardní zkušenost.

„Předloni jsme poprvé vyzkoušeli hledání nových kolegů během dvoutýdenního bootcampu. Cílili jsme s ním tehdy na mladé technické lidi na začátku jejich kariéry. Tento způsob se nám velmi líbí, protože na sebe se zájemci máme delší čas, během kterého si můžeme vyzkoušet, co už umí, co je baví, otestovat jejich potenciál a poznat se po osobní stránce. Vlastně to, co během hodinového pohovoru zvládnout nejde,“ dodává Filip Kirschner.

Náborové strategie

Každá společnost má na nábor zaměstnanců trochu jiný mustr. Někde už jim s výběrem kandidátů pomáhají voiceboti či chatboti založení na principu AI, jinde se drží klasických postupů. Spíše konzervativní cestou jde i společnost ČMIS, která se specializuje na hosting a cloudová a serverová řešení.

„Nové kolegy do IT získáváme stále stejně, tedy nadále využíváme služeb personálních agentur, kontaktů našich současných zaměstnanců nebo LinkedInu. Změnou oproti dřívějším měsícům je, že se nám teď hlásí více IT odborníků na nabízené pozice a častěji nás oslovují úplně napřímo, což se dříve dělo výjimečně,“ říká výkonný ředitel společnosti Pavel Hofrichter s tím, že jejich cílem je najít především takzvané rozdílové IT specialisty, kteří patří mezi absolutní špičku. „Ty nejčastěji přesvědčí zajímavý projekt, kultura firmy a netradiční benefity,“ konstatuje.

Ve firmě MoroSystems, specializující se na digitalizaci, zase pracují na tom, aby si je našli uchazeči sami. „Snažíme se o nás mluvit na LinkedInu, Cocumě nebo Jobs.cz, kde přitahujeme kandidáty, kteří se na svět dívají stejně. Občas se stane, že se nám ozve někdo, koho jsme jen zaujali naším profilem. Sice nemáme aktuálně vhodnou pozici, ale často nějakou najdeme,“ nastiňuje spoluzakladatel a ředitel společnosti Tomáš Páral jejich postup pro získávání vhodných kandidátů.

„Vedle toho budujeme síť zajímavých a potenciálních kolegů a velmi často se k nim vracíme. S kandidáty se potkáváme třeba po roce, kdy se změní situace u nás nebo u nich. Toto nám funguje dlouhodobě,“ dodává Tomáš Páral.

Jinou cestu najímání zaměstnanců volí v technologické společnosti STRV. „Způsobů, jak firmy získávají pracovníky, je mnoho. U nás usilujeme o dlouhodobé budování vztahů s jednotlivými komunitami vývojářů, tedy i se samotnými vývojáři. Prostřednictvím meet‑upů, přednášek, workshopů, eventů či jiné formy interakce se snažíme vybudovat oboustrannou vazbu. A pak je samozřejmě daleko jednodušší tento ‚komunitní‘ vztah přetavit do vztahu pracovněprávního. Z praxe víme, že to funguje daleko lépe jak na kvantitativní, tak na kvalitativní úrovni než ‚studená‘ zpráva na sociální síti,“ komentuje systém této firmy personální ředitel Ondřej Slabý s dovětkem, že samotný výběr u nich cílí na nejvhodnějšího kandidáta, který ale nemusí být nutně nejchytřejší nebo nejzkušenější. Prioritní jsou pro ně dvě zásadní oblasti: technická připravenost a takzvaná culture fit neboli kompatibilita s firemními hodnotami a podnikovou kulturou.

HN BeNative

Jak připravit počítačové systémy na nástup AI? Aplikace nestačí, pro umělou inteligenci bude třeba vytvořit odpovídající prostředí

▪ 6 min. čtení

Zaměstnanci sobě

Spoluzakladatel a ředitel společnosti Apify Jan Čurn je zase přesvědčený o tom, že možná nejlepším zdrojem kvalitních kandidátů jsou stávající lidé ve firmě. „V Apify věříme, že když má společnost dobrou kulturu a nabízí zajímavou práci, lidé ji budou doporučovat svým známým – včetně těch, kteří novou práci zrovna nehledají. A zároveň málokdo navrhne nekvalitní kandidáty, aby si nepoškodil vlastní pověst. Podobně jako v jiných firmách vyplácíme zaměstnancům zajímavé bonusy za tato doporučení,“ říká.

Druhým krokem náboru je pak u nich studování životopisů kandidátů, dále také intro cally, testovací úkoly a pohovory. „Větší firmy tuto část někdy delegují na recruitery, nebo dokonce nakupují IT odborníky přes outsourcingové agentury po celém světě. To je ale relativně nákladné a ne vždy pak získáte ty nejkvalitnější kandidáty. My to neděláme a budoucí kolegy si vybíráme sami. Sice to stojí hodně úsilí celého týmu, ale máme díky tomu jistotu, že je mezi námi vzájemná kompatibilita, a to jak po profesionální, tak po osobní stránce. V IT totiž platí, že méně je někdy více: jeden kvalitní odborník posune vaši firmu více než pět průměrných,“ vysvětluje Jan Čurn.

Dobrá pověst a zajímavé projekty

Firemní hodnoty ale zajímají i uchazeče. Zkušenosti společnosti MenSeek, která mimo jiné cílí i na nábor IT expertů, ukazují, že motivátorem, který prvotřídní odborníky v tomto segmentu ovlivní především, je zejména náplň práce a zajímavost projektů, na nichž by se měli podílet. Dále přihlížejí k firemní kultuře, jež by měla sednout jejich naturelu, aby se pod křídly nového zaměstnavatele cítili co nejpřirozeněji. Obvykle se takto profilovaní kandidáti dívají i na dobré jméno firmy, které je často spojené i s osobností zakladatele či hlavního manažera.

„Různé firmy používají k náboru IT odborníků různé způsoby a hrají při tom na své silné stránky. Například velké společnosti nebo korporáty často mohou nabídnout vyšší mzdy a různé benefity, ale práce v nich je někdy vykoupena byrokracií, konzervativnější kulturou a omezenou možností dopadu. Start‑upy naopak někdy platí méně peněz, zato mohou lidem nabídnout práci na zajímavých technologiích, rychlý růst a možnost mít velký dopad. Nižší platy pak kompenzují možností podílet se na úspěchu firmy díky zaměstnaneckým akciím (ESOP),“ míní Jan Čurn.

Práce v IT

Stáhněte si přílohu v PDF

Ačkoliv finance nemusí být vždy nejdůležitější, nelze je na druhou stranu ani podceňovat. Podle personálních agentur pořád patří mezi ty nejdůležitější motivace, kvůli kterým zaměstnanec o změně pozice uvažuje.

Jak konstatuje Filip Kirschner, měla by ale být finanční nabídka nastavená především spravedlivě. „Odměna za práci je v mnoha firmách citlivé téma, které může mezi zaměstnanci a managementem způsobit nepříjemnou atmosféru nejistoty. Pokud v podniku nejsou pevně nastavená pravidla a podmínky, jimž odpovídá určité finanční ohodnocení, může nastat problém při vyjednávání jak u stávajících zaměstnanců, tak u uchazečů,“ varuje.

Přičemž nepovažuje za férové, aby nový člověk dostal vyšší odměnu, než jakou má stávající zaměstnanec na stejné pozici a se stejnými kompetencemi, jen proto, že nastoupil nyní a u pohovoru si řekl více. „Proto jsme si v Appliftingu definovali takzvaný kompetenční model, v rámci nějž jsme si určili soubor dovedností, které musí člověk na konkrétní pozici obsáhnout, aby dosáhl na určité finanční ohodnocení. U pohovoru s uchazeči tento model procházíme a společně hledáme, v jaké kategorii se aktuálně nachází a kam může v budoucnu aspirovat. Vůči oběma stranám nám tento přístup přijde nejtransparentnější a nejférovější,“ domnívá se.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Práce v IT.