„Zítra už nechoďte.“ V HR hledají firmy balanc mezi pružností a stabilitou

Nezaměstnanost v Česku se koncem minulého roku dostala na 4,1 procenta. To je v mezinárodním srovnání stále poměrně nízké číslo, nicméně naznačuje mírně vzrůstající trend. Začíná se na českém pracovním trhu něco hýbat? A co s tím udělá takzvaná flexinovela zákoníku práce, která od letošního roku umožňuje pružnější nastavení pracovní doby, delší zkušebky, kratší výpovědní lhůty a další novinky? O tom přišli do studia Hospodářských novin debatovat zástupci komerčního, poradenského i akademického sektoru.

„Z pohledu firem stále na trhu práce zoufale chybí lidé ve všech profesích a oborech, na tom pár desetin procenta nic nezmění,“ okomentoval rostoucí vývoj nezaměstnanosti spolumajitel společnosti Vekra Jan Tušl. Aby prosperující firmy mohly rychle nabírat kvalifikované pracovníky, potřebovaly by větší nabídku pracovní síly. Do hry ale vstupují také další faktory, například vysoké ceny bydlení. „Když si najdete zajímavou práci, která ale není ve vašem městě nebo v dojezdové vzdálenosti, tak je to problém. Proto bychom potřebovali nejen vyšší nezaměstnanost, ale také větší mobilitu lidí,“ upozornil Vojtěch Opleštil, výkonný ředitel programu Executive MBA na Fakultě podnikohospodářské VŠE v Praze.

Změny, které přináší aktuální novela zákoníku práce, jsou podle účastníků debaty pro vývoj českého pracovního trhu přínosné, stále ale představují jen malý krůček směrem k pružnějším podmínkám pro zaměstnavatele. „Zákoník práce je pro firmy pořád velkou brzdou. Nutí je dlouhodobě zaměstnávat lidi, kteří nepodávají dobrý výkon, a to je neefektivní,“ shrnula problémy svých klientů Lenka Horáková, jednatelka poradenské firmy SIC Zlín.

Systémy odměňování jsou v řadě českých firem tím nejméně vyladěným procesem.
Lenka Horáková, SIC Zlín

Firemní psycholog a finanční poradce

Výzvou roku 2025, ale i následujících let má být v oblasti HR důraz na stále osobnější přístup k zaměstnancům. „Pro mnoho lidí je velmi obtížné orientovat se v dynamické společnosti. Věří dezinformacím a mají problémy s financemi nebo v osobním životě. Zaměstnavatelé jim stále častěji poskytují v těchto oblastech podporu. Nabízejí psychologické nebo finanční poradenství, pomáhají s exekucemi…“ zmínila Horáková. Firmám se takový přístup vyplatí, protože tím zlepší životní situaci svých zaměstnanců a zároveň zvýší jejich loajalitu. Právě firemní kultura má v budoucnu rozhodovat o atraktivitě zaměstnavatele i jeho schopnosti udržet si dobré zaměstnance. „Lidé už si nevybírají práci podle množství benefitů, ale podle toho, jak se k nim firma chová a jak se v práci cítí,“ připomněla Horáková.

Tento trend má pokračovat i v následujících letech a projevit se především u mladé generace pracujících, kteří budou chtít dělat to, co je baví a co jim dává smysl. „Otázkou pak je, jak dlouho je to bude bavit. Proto musí firma dávat mladým lidem stále nové výzvy a příležitosti kariérního rozvoje,“ zdůraznil Opleštil.

Firmy by potřebovaly vyšší nezaměstnanost, ale také větší mobilitu pracovníků.
Vojtěch Opleštil, VŠE

S obecně rozšířeným doporučením, aby člověk každé tři roky změnil práci, účastníci debaty nesouhlasí. „Naše firma a mnoho dalších naopak potřebuje lidi, kteří v ní stráví dlouhou část svého života,“ namítl Tušl. I po patnácti nebo třiceti letech se člověk učí, a pokud ho firma odpovídajícím způsobem rozvíjí a odměňuje, může své zkušenosti stále lépe zúročovat. „Vyplácí se nám ‚baťovský‘ přístup. Manažery si nechceme najímat, ale vychovávat. Vážíme si těch, kdo pro firmu pracují dlouho a dobře,“ popsal zkušenosti své firmy Tušl.

Vyplácí se nám „baťovský přístup“. Manažery si nenajímáme, ale vychováváme.
Jan Tušl, Vekra

Fotovoltaika je jen začátek úspor. Chytrým řízením energií lze v domácnosti ušetřit tisíce korun ročně

15. 1. 2025 ▪ 5 min. čtení

Transparentní odměňování

Legislativní změny se brzy dotknou i mzdové politiky firem. Směrnice, která má začít platit od roku 2026 a týkat se zpočátku firem s více než 250 zaměstnanci, nastavuje nová pravidla spravedlivého a transparentního odměňování.

V pracovních inzerátech budou zaměstnavatelé muset uvádět nabízenou mzdu nebo alespoň její rozpětí. Firmy také budou mít povinnost reportovat rozdíly v odměňování mužů a žen i rozdíly v odměňování lidí na srovnatelných pozicích. Zároveň začne platit zákaz doložek o mlčenlivosti. „Některé firmy dnes v pracovní smlouvě uvádějí, že zaměstnanec nesmí nikde říct, kolik si vydělává. To už nebude možné,“ představila další z chystaných změn Horáková, která směrnici vnímá jako přínosnou, přestože firmy z ní většinou mají obavy.

„Systémy odměňování jsou v řadě českých firem tím nejméně vyladěným procesem v rámci HR,“ dodala expertka s tím, že nová pravidla ve skutečnosti pomohou zaměstnavatelům obhájit jejich mzdovou politiku. Manažeři díky nim získají argumenty pro vyjednávání o výši mzdy svých podřízených a rozhodně je to nepřipraví o možnost odměnit lépe pracovníky, kteří jsou pro ně větším přínosem.

Směrnice vnáší světlo i do oblasti nerovného odměňování mužů a žen, která je dosud zastřena těžko proniknutelným tajemstvím. Přestože firmy takzvaný gender pay gap popírají, statistiky uvádí v českých průměrných mzdách mužů a žen patnácti‑ až dvacetiprocentní rozdíl.

„Rozdíly v odměňování samozřejmě existují,“ potvrdila Horáková a připomněla také fakt, že se projevují nejen mezi muži i ženami, ale také mezi lidmi pracujícími na stejné pozici v Praze a v regionech. O to těžší je pak motivovat kvalifikované lidi, aby šli pracovat do lokality, kde budou oproti hlavnímu městu dostávat téměř poloviční mzdu. Nabídka několika výhodných městských bytů k tomu pravděpodobně nebude stačit.

Partnery debaty jsou SIC Zlín, Fakulta podnikohospodářská VŠE, Vekra.