Seniory v práci udrží respekt

Populace Čechů stárne – zatímco nyní senioři tvoří pětinu národa, v roce 2050 to bude podle odhadů až třetina a stoupne i počet lidí ve věku nad 85 let. Naopak ubude mladých a klesne také počet lidí do 64 let, tedy v předdůchodovém věku.

Tento trend se stále výrazněji začíná propisovat i do trhu práce. Firmy si více uvědomují, že se nemohou spoléhat jen na mladé talenty, což byla mantra pracovního trhu posledních dvou dekád, ale budou muset vědomě pracovat se staršími ročníky.

Pracovní schopnost se dá změřit

Pokud se firma anebo organizace rozhodne zavádět takzvaný age management, prvním krokem by podle Michaely Kostelníkové z brněnské neziskové organizace Age management mělo být zmapování stávající situace. Například získání dat pro navržení konkrétních opatření, jak podpořit pracovní schopnost svých lidí. „Pracovní schopnost, anglicky work ability, lze měřit. Slouží k tomu mezinárodně uznávaný nástroj Index pracovní schopnosti vyvinutý Finským institutem pracovního zdraví v Helsinkách,“ představuje Kostelníková. Jde o dotazník skládající se ze sedmi oblastí, který hodnotí významné faktory pracovní schopnosti.

Kostelníková zmiňuje také důležitost komunikace, která by neměla být nikdy diskriminační, a to ani z pohledu věku. Říká, že v průběhu pracovního života se nejspíše všichni dostanou do situace, kdy stejnou nebo vyšší pozici bude zastávat někdo mladší. „To by ale nikdy nemělo být ‚zbraní‘, kterou proti kolegyni nebo kolegovi použijeme. Věkově smíšené týmy jsou velmi efektivní a mohou být pro zaměstnavatele velkým přínosem, v neposlední řadě spolupráce mladších i starších zaměstnanců může prolamovat věkové stereotypy,“ podtrhuje Kostelníková.

Motivací je mezigenerační mentoring

Jak si tedy zaměstnance udržet, aby v 65 letech, kdy mají nejvíce zkušeností, neodešli do důchodu, pokud ze zdravotních důvodů nemusí?

„Osvědčilo se nám zapojení zaměstnanců v seniorském věku do mezigeneračního mentoringu. Snažíme se tak pomoci starším kolegům zmenšit jejich generační propast a zároveň zlepšit dovednosti mladších zaměstnanců. Takový mentoring podporuje mezigenerační učení pro obě skupiny, posiluje jejich postavení a zajišťuje plynulou integraci na pracovišti,“ říká Helena Hořáková, personalistka organizace Život 90, která se zaměřuje na podporu seniorů.

I Michaela Kostelníková souhlasí, že mentorství od zkušeného k méně zkušenému zaměstnanci bezpochyby funguje. „Samozřejmě je důležitá dobrá firemní kultura a důvěra, aby byl zkušený zaměstnanec ochoten sdílet své znalosti a neměl pocit ohrožení. Nemusí být vždy pouze o jednosměrném předávání zkušeností, ale i o vzájemném učení, kdy jeden zaměstnanec má hodně zkušeností z praxe a druhý přináší ty nejnovější teoretické znalosti, například z vysoké školy. Takto se mohou doplňovat,“ nabízí příklad Kostelníková a dodává, že v současné době je velmi rozšířeno vzájemné učení zejména v oblasti IT dovedností.

Je prý také nutné, aby se mladší vedoucí zaměstnanci naučili se staršími zaměstnanci komunikovat, a komunikace musí vypadat jinak než s mladšími kolegy. „Tím, jak člověk stárne, se přirozeně mění jeho vnímání, chápání světa i to, jak přijímá a zpracovává informace,“ podotýká Hořáková.

Zároveň však platí, že není dobré už způsobem komunikace dávat zaměstnanci najevo, že se s ním kvůli věku jedná jako s někým, kdo má handicap. „Například naši kolegové v seniorském věku nechtějí, abychom na ně brali větší ohledy, ale aby mohli být našimi rovnocennými partnery,“ konstatuje Hořáková.

Ve snaze udržet si zaměstnance se může začít například už v oblasti zaměstnaneckých benefitů a přístupu k zaměstnaneckému úvazku.

„Je pro nás samozřejmostí, že pokud zaměstnanci zdravotní stav již nedovoluje vykonávat práci v plnohodnotném úvazku, přistupujeme ke zkráceným úvazkům, abychom si kvalitní členy týmů udrželi a neohrozili je úplným vyřazením z pracovního procesu,“ podotýká Hořáková. Zároveň upozorňuje, že firmy by rozhodně měly do starších zaměstnanců investovat a snažit se je udržet. „Výhodou seniorských zaměstnanců jsou jejich odborné i životní zkušenosti a ochota předávat je mladším kolegům,“ míní Hořáková.

Nejlepší zaměstnavatelé

Talenty láká testování nových technologií

14. 5. 2025 ▪ 8 min. čtení

Senioři chtějí držet krok s technologiemi

Jedním z největších motivátorů pro zaměstnance je osobní rozvoj a u seniorů to platí stejně jako u ostatních. Technologie a pracovní postupy se neustále vyvíjejí, proto je důležité do vzdělávacích programů zapojovat všechny zaměstnance.

„Seniorským zaměstnancům taková školení nejen pomáhají udržet krok s novinkami, ale mají také pozitivní dopad na jejich motivaci, efektivitu a produktivitu. Nově nabyté dovednosti jim navíc dodávají pocit větší jistoty v práci a také osobní uspokojení z toho, že se stále rozvíjejí,“ říká Martin Jánský, ředitel české pobočky personální agentury Randstad.

Vhodný může být jakýkoliv typ vzdělávání, například technologická školení zaměřená na nové programy a digitální nástroje, kurzy na zvyšování odborných znalostí a měkkých dovedností, vzdělávání v oblasti zdraví či bezpečnosti práce, jazykové kurzy nebo rekvalifikace. „Vše závisí na preferencích a roli, kterou dotyčný zastává, stejně jako na aktuálních potřebách firmy,“ dodává Jánský. Kromě toho jsou i pro seniory velmi důležitá školení takzvaných měkkých dovedností, například komunikace, nebo vedení týmů v případě, že zastávají vedoucí pozice, nebo také řešení konfliktů.

Z benefitů láká zdraví a finance navíc

Zkušené zaměstnance v seniorním věku je také dobré motivovat na míru přizpůsobenými benefity. Jsou to podle Jánského především ty zaměřené na zdraví a pohodu jako nadstandardní zdravotní péče, balíčky benefitů rozšířeného zdravotního pojištění, preventivní prohlídky hrazené zaměstnavatelem, fyzioterapie či masáže. „Zdraví je pro tuto věkovou skupinu často prioritou,“ upozorňuje Jánský.

Dobré je podle Jánského také zahrnout programy podpory duševního zdraví, kam patří možnost konzultace s psychology nebo workshopy zaměřené na zvládání stresu.

V neposlední řadě je také vhodné přizpůsobit seniorům pracoviště, a to s důrazem na ergonomii. „Takové pracoviště obsahuje kvalitní kancelářský nábytek, polohovatelné stoly a vhodné osvětlení,“ vyjmenovává Jánský.

Mezi benefity, které senioři ocení, patří také wellness, podpora aktivního životního stylu a relaxace. „A rovněž dny volna navíc, takzvané sick days, které poskytují větší flexibilitu pro řešení zdravotních problémů,“ vysvětluje Jánský. Konkrétně pro seniory doporučuje také benefity zaměřené na finanční jistotu a budoucnost. Jsou to například příspěvky na penzijní připojištění, pomoc s budováním finanční rezervy na důchod, životní pojištění s výhodnými podmínkami, finanční poradenství a nabídka pomoci s plánováním osobního rozpočtu a investic.

„Atraktivní mzdové ohodnocení je pro zaměstnance v seniorním věku velmi důležitý faktor, dokonce důležitější než u ostatních věkových skupin zaměstnanců, jak vyplývá z dat našeho průzkumu,“ zdůrazňuje Jánský.

Senioři chtějí kariérně růst – horizontálně

Firmy by také měly nabídnout svým starším zaměstnancům možnost zkrácení pracovní doby, aby si mohli postupně zvykat na blížící se důchod a měli více času na jiné aktivity, ale zároveň zůstali aktivní a produktivní. „Flexibilní doba je pro ně také důležitá, ocení přizpůsobit její začátek a konec, aby dobře odpovídala jejich potřebám. Pokud to povaha práce umožňuje, nabídněte možnost práce z domova, což může snížit fyzickou námahu spojenou s dojížděním a zvýšit pohodlí,“ doporučuje Jánský.

Kariérní růst je pro tuto skupinu zaměstnanců také zajímavý, a to i horizontální. „I když nemusí toužit po vyšších manažerských pozicích, nabídněte jim možnost specializace nebo změny pracovní náplně, která lépe odpovídá jejich zájmům a schopnostem,“ doporučuje Jánský.

Z pohledu age managementu je ovšem podle slov Michaely Kostelníkové z neziskovky Age management velmi problematické nabízet opatření, například benefity, pouze na základě věku. Každý zaměstnanec je v jiné situaci a odlišné jsou i jeho individuální potřeby. „Pro přesné zacílení požadovaných benefitů existuje nejkratší cesta, a to zeptat se přímo zaměstnanců například formou dotazníkového šetření,“ podotýká Kostelníková.

Vyplácí se hlavně projev respektu

Stárnutí zaměstnanců je velmi aktuální téma například pro energetickou skupinu ČEZ, kde v roce 2024 představovali zaměstnanci nad 50 let více než 40 procent pracovníků. V následujících deseti letech vznikne nárok na odchod do důchodu téměř sedmi tisícům zaměstnanců Skupiny ČEZ. Jak říká mluvčí Alice Horáková, v ČEZ mají to štěstí, že energetika je obor, v němž jsou zaměstnanci velmi loajální. Například loni se s rozvodnou Lískovec ve Frýdku‑Místku loučil zaměstnanec, který na tomto pracovišti strávil 54 let.

Jedním z nástrojů udržení si zaměstnanců jsou v ČEZ benefity, jako například bezplatné očkování proti chřipce, online lékařská poradna a také odměny k životnímu výročí a odchodné při odchodu do důchodu, jehož výše se odvíjí od počtu odpracovaných let.

Zaměstnanec si také může zvolit, kam chce směrovat příspěvky zaměstnavatele, zda na životní pojištění, penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření nebo nově na dlouhodobé investice. Produkty může také libovolně kombinovat.

V ČEZ uplatňují firemní mentoring – propojují kolegy, kteří chtějí nabídnout své zkušenosti, s těmi, kteří se chtějí něco nového naučit. „Těší nás, že zájem o firemní mentoring stále roste,“ zmiňuje Horáková a dodává, že především se jim vyplácí projev respektu vůči zkušenostem senior­ních zaměstnanců. „Je dobré oceňovat jejich znalosti a zapojovat je do rozhodování, dávat jim autonomii, delegovat. Z pozice mladšího nadřízeného je vhodné vysvětlovat svou roli a vizi, že zde nejsem jenom kvůli pozici, ale nabízím i smysluplný plán,“ doporučuje Horáková.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Studenti seniorům otevírají svůj svět

V bylinkářském Sonnentoru razí přístup, že pro udržení si starších a zkušených zaměstnanců je důležitá komunikace, tedy se spolupracovníky o vývoji jejich pracovní pozice dostatečně dopředu mluvit a individuálně se dohodnout na potřebném zaškolení nebo rekvalifikaci. „Benefity, které naši spolupracovníci mají, se nevztahují přímo k jejich věku, ale jsou vázány dobou odpracovanou v Sonnentoru. Jedná se o vyplacení mimořádného bonusu po určitých letech a dny dovolené navíc. Benefity čerpají naši spolupracovníci i po odchodu do důchodu, jednak zaměstnaneckou slevu na nákup našich produktů a také jsou stálými hosty firemních akcí,“ zmiňuje Kamila Šťastná, mluvčí Sonnentoru. I zde vnímají, že klíčem k udržení zaměstnanců i ve vyšším věku je vyjadřování respektu a uznání jejich zkušeností. „Snažíme se otevřenou komunikací a firemní kulturou podporovat mezigenerační spolupráci i mentorství,“ dodává Šťastná.

V Komerční bance pro seniorní zaměstnance nabízejí školení zaměřená na nové technologie, digitální dovednosti, ale také programy pro osobní rozvoj a leadership. Stejně tak jim poskytují koučovací program. „Osvědčilo se nám i spojení v rámci našeho Trainee programu, kdy naši seniorní kolegové vedou studenty a ti jim na oplátku otevírají svůj svět,“ říká mluvčí banky Šárka Nevoralová. I ona zdůrazňuje, že zcela zásadní je jednání s respektem a uznáním zkušeností seniornějších kolegů. „Mladší manažeři by měli komunikovat otevřeně, měli by podporovat generační týmovou spolupráci, a nikoliv generační soupeření. Stejně tak by měli naslouchat a učit se od seniornějších kolegů, a budovat tak prostředí důvěry a oceňování,“ míní Nevoralová.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.