Na svoji firmu nedáme dopustit

Snad v každé firmě probíhají čas od času hodnoticí průzkumy, které mají dát zaměstnavateli zpětnou vazbu ohledně spokojenosti zaměstnanců. Zjišťují, do jaké míry jsou lidé ve firmě motivovaní, jak hodnotí své pracovní podmínky, komunikaci s vedením nebo možnosti kariérního růstu. Ne vždy ale tyto dotazníky vypovídají o skutečných postojích lidí pracujících ve firmě, ne vždy se jich zaměstnanci chtějí účastnit a pravdivě odpovídat a ne vždy pak vedení firmy dokáže odpovědi správně vyhodnotit a proměnit je v účinná opatření, aby nezůstalo jen u slov a čísel.

Ve hře je přitom jeden z klíčových faktorů, které rozhodují o tom, zda lidé ve firmě zůstanou dlouhodobě, nebo si u nejbližší příležitosti najdou jiné zaměstnání: angažovanost. Přestože to může znít jako abstraktní pojem, podle odborníků má tato vlastnost zásadní vliv na snížení fluktuace a vytvoření stabilního pracovního týmu. Nejde totiž jen o to, aby zaměstnanci byli spokojení a dobře ohodnocení. Důležité je, aby si se svým zaměstnavatelem vytvořili vztah, aktivně se zajímali o dění ve firmě a o její směřování, sdíleli její hodnoty a brali firemní záležitosti „za své“.

Není neobvyklé, že takto oddaní zaměstnanci pak sdílí své nadšení i navenek a přímo či nepřímo lákají do firmy další talenty. Největším přínosem ale je, že jsou produktivní a sami nemají zaječí úmysly, takže ušetří zaměstnavateli nemalé náklady spojené s nabíráním a zaučováním nových lidí.

Jak ale takový vztah k firmě v zaměstnancích vytvořit? Do čeho investovat čas a peníze, aby přeskočila pověstná jiskra a z apatických, nebo dokonce naštvaných lidí se stali srdcaři se zájmem o vše, čím firma žije? Stejně jako u mezilidských vztahů, ani tady žádný univerzální recept neexistuje. Oslovili jsme ale tři firmy, které v této oblasti mají dobré zkušenosti, a zeptali jsme se jich, co jim v oblasti angažovanosti zaměstnanců zafungovalo.

IKEA: Jako bychom vybírali kosmonauta

Personalisté obvykle říkají, že talenty není radno hledat, ale vychovávat. Do jisté míry to platí i o motivovaných zaměstnancích. To nejcennější, co v nich je, neobjevíte v životopisu nebo u přijímacího pohovoru, ale během dobré spolupráce v praxi. Přesto má téma angažovanosti svoje místo už v náboru zaměstnanců. Potvrzuje to zkušenost nábytkářské firmy IKEA, která se opakovaně objevuje na vyšších příčkách žebříčků nejlepších zaměstnavatelů.

Proces náboru nových zaměstnanců tu není úplně jednoduchou záležitostí. „Nové kolegy vybíráme mimo jiné na základě hodnot. Máme na to vypracovanou speciální metodiku, abychom kromě dovedností a znalostí potřebných pro danou pozici vyhodnotili i to, zda s námi kandidát sdílí důležité hodnoty,“ prozrazuje Ladislav Onderka, recruitment, selection & onboarding leader společnosti IKEA Česká republika. Při výběrovém řízení na všechny pozice prochází kandidáti assessment centrem (strukturovaná metoda hodnocení uchazečů – pozn. red.) a komplexním prověřením jejich kompetencí a předpokladů. „Někdy se ze zpětné vazby dozvídáme, že i nábor prodavačů u nás vypadá, jako bychom vybírali kosmonauta,“ dodává s úsměvem Onderka.

V otázce hodnotového nastavení kandidáta si firma například ověřuje, zda je připravený na práci v týmu, protože ví, že tento aspekt je pro budoucí fungování ve firemním kolektivu nezbytný. „Jako HR manažer jsem dvakrát udělal určitý kompromis a přijal člověka, který tomuto nastavení moc neodpovídal. V obou případech u nás nevydržel a brzy odešel,“ vypráví Onderka.

Kromě metodiky náboru IKEA investuje nejen finance, ale především hodně energie a kreativity do organizace svých interních eventů. „V našem regionu, který zahrnuje Čeko, Maďarsko a Slovensko, máme 5392 zaměstnanců a na pravidelný kick‑off při zahájení finančního roku chodí dobrovolně všichni,“ pokračuje Onderka. Co je k tomu motivuje? Kromě možnosti seznámit se s prioritami firmy pro nadcházející období a zapojit se do stanovení dílčích cílů je to zážitková forma setkání. „Kolegové se na akci těší, protože jsou tam hry, scénky, filmy… Děláme to atraktivní formou, která všechny lidi vtáhne do tématu,“ popisuje atmosféru eventu, který se například vloni zaměřil na život v ložnici.

Animaci takových setkání přitom nezajišťuje externí profesionální firma, ale tým dobrovolníků z řad samotných zaměstnanců. „V brandingové oblasti bych samozřejmě mohl použít spoustu materiálů, které IKEA používá celosvětově. Problém je ale právě v tom, že jsou globální a nezohledňují kulturní specifika konkrétních zemí,“ vysvětluje Onderka, proč raději zapojuje do přípravy fotek, videí, textů a dalších animačních materiálů své kolegy. Zájem z jejich strany je podle jeho zkušeností velký a souvisí s celkovou atmosférou v kolektivu.

Dalším faktorem, který má vliv na angažovanost zaměstnanců, je podle něj práce s talenty. Firma pravidelně organizuje development centra, kam se zaměstnanci mohou sami přihlásit, když se ve své práci chtějí posunout dál nebo využít své nadání v jiné oblasti. Při péči o zaměstnance je kladen velký důraz právě na to, aby se každý zaměstnanec mohl realizovat v oboru, který je pro něj zajímavý.

Pozornost si pak zaslouží i zaměstnanci, kteří firmu dobrovolně opouštějí. V případě společnosti IKEA se roční fluktuace pohybuje kolem 14 procent. „Často odcházejí lidé do 30 let, kteří u nás pracovali během studia a po jeho ukončení se chtějí zaměřit na svůj obor,“ upozorňuje Onderka. Pokud chce ale firmu opustit někdo, kdo je s něčím nespokojený, je to pro jeho nadřízeného a tým z oddělení People & Culture příležitost probrat s ním jeho důvody a zamyslet se nad tím, zda by bylo možné je ještě zvrátit nebo s problémem dál pracovat, aby společnost předešla odchodům dalších kolegů.

Nejlepší zaměstnavatelé

Kdo je nejlepším zaměstnavatelem v Česku?

14. 5. 2025 ▪ 1 min. čtení

Kofola: Povodeň jako prubířský kámen

Mohlo by se zdát, že v angažovanosti zaměstnanců mají náskok rodinné firmy, start‑upy a malé podniky, kde se všichni kolegové dobře znají. Překvapivě se to ale daří i velkým společnostem s tisíci zaměstnanci, ať už jde o mezinárodní, nebo tuzemské firmy. Důležitá je ale organizační struktura bez zbytečných mezipater, která by prohlubovala propast mezi vedením společnosti a jejími zaměstnanci. „Jako česká firma se sídlem v Ostravě se rádi potkáváme, není těžké přijít za vedením se svým návrhem nebo připomínkou a vidět, že ho bere vážně, a pokud dává smysl, snaží se nápad uvést do praxe,“ říká HR manažer Kofoly ČeskoSlovensko Daniel Hojník. Přestože Kofola včetně svých dceřiných společností zaměstnává asi třináct set lidí, právě díky tomuto přístupu si podle Hojníka zachovává atmosféru rodinné firmy.

Vazbu zaměstnanců na firmu jde těžko objektivně měřit, někdy se ale projeví v mimořádných situacích a pro Kofolu to byly loňské povodně na severní Moravě. „Voda tenkrát spláchla náš výrobní závod v Krnově a už v průběhu záplav se ukázalo, jak lidem na osudu podniku záleží. Do poslední chvíle se snažili škodám zabránit, výrobního ředitele nakonec museli ze střechy sundat hasiči,“ vzpomíná Hojník. Když voda opadla, sešlo se na místě velké množství zaměstnanců z Ostravy, ale i ze vzdálenějších lokalit a začali svému zaměstnavateli dobrovolně pomáhat s obnovou výroby. „Hned v pondělí jsme měli na místě 90 procent krnovských pracovníků, přestože následky povodní řešila většina z nich i u sebe doma,“ dodává Hojník.

Taková loajalita pochopitelně nevznikla sama od sebe. „Jsem přesvědčen, že za ní stojí právě to, jaké má Kofola vnitřní nastavení a jak nás lidé vnímají. Vědí, že jsme lokální, stabilní zaměstnavatel, že lidem nasloucháme a snažíme se pro ně vytvořit co nejlepší pracovní prostředí. Oni to z nás cítí, a proto nám to vracejí,“ odůvodňuje spolupráci zaměstnanců při živelní katastrofě Hojník.

Ani firma ale nezůstala k potížím svých lidí lhostejná a uspořádala charitativní sbírku pro zaměstnance zasažené povodněmi, do které sama přispěla deset milionů korun. „Speciální tým pak objel poškozené domácnosti, aby zmonitoroval škody a přerozdělil finance těm, kdo to nejvíc potřebují,“ pokračuje Hojník.

K hlavním motivům angažovanosti zaměstnanců patří i v Kofole týmová spolupráce a i tady se k ní přihlíží už při náboru nových pracovníků. „Nevybíráme lidi jen podle toho, jak splňují naše požadavky na vzdělání a zkušenosti, ale také podle toho, jak zapadnou do příslušného týmu,“ zdůrazňuje Hojník. Díky tomu se Kofola těší poměrně vysoké senioritě zaměstnanců, mnozí slaví u firmy pětadvacáté výročí. Trochu větší sklon k fluktuaci má podle Hojníka mladá generace, což může souviset s její touhou po kariérním růstu, nových výzvách a širším spektru zkušeností. Nebo také s určitým přehřátím pracovního trhu, který mladým lidem nabízí nepřeberné množství volných pracovních pozic a motivuje k častějšímu střídání zaměstnavatele.

IBA: Péče i o to, co s prací nesouvisí

Inspiraci, jak udělat ze svého podniku srdeční záležitost celého kolektivu, přináší i brněnská firma, která vznikla jako spin‑off Masarykovy univerzity v oblasti klinického výzkumu ve farmaceutickém a biotechnologickém průmyslu. Institut biostatistiky a analýz (IBA) dokonce zvítězil v soutěži Randstad Personalista roku 2023 a v soutěži Firma roku: Rovné příležitosti 2024 se umístil na druhém místě. O tom, že firma dokáže své zaměstnance nadchnout a udržet si je, svědčí i neuvěřitelná dvouprocentní fluktuace.

Klíčem k angažovanosti zaměstnanců je podle vedení IBA budování firemní kultury, transparentní komunikace, ale i finanční odměny a benefity. „Letos jsme zavedli tříprocentní kvartální bonus pro kolegy, kteří mají proaktivní přístup a odvádí nadstandardní práci,“ zmiňuje jako úspěšnou formu motivace Lenka Volfová, HR business partner IBA. Zaměstnanci také velmi oceňují neomezenou možnost práce z domova a flexibilní pracovní dobu. „Ve firmě máme 23 procent zaměstnanců na mateřské nebo rodičovské dovolené a snažíme se je zapojovat. Tam, kde je to možné, jim nabízíme zkrácené úvazky podle jejich potřeby,“ upřesňuje Volfová.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Liberální přístup k home officům ale sám o sobě angažovanost zaměstnanců nezaručí. Vedení si tím sice získá přízeň pracovníků, kteří jsou za benevolentní přístup vděční, nevytvoří však potřebnou vazbu lidí na kolektiv a značku. IBA ho proto kombinuje s širokou škálou teambuildingových aktivit. „Velmi oblíbený je projekt IBA Academy, ve kterém se zaměstnanci vzdělávají mezi sebou. Přestože je účast dobrovolná, zapojuje se do něj více než 90 procent zaměstnanců, kteří sami aktivně přicházejí se zajímavými pracovními tématy,“ pokračuje Volfová. Vysokou účast sleduje i u dalších aktivit, které probíhají nad rámec pracovní doby, například společné snídaně nebo sportovní odpoledne. Každý zaměstnanec navíc obdrží ročně tři tisíce korun, které může vyčerpat na stmelení kolektivu ve svém pracovním týmu. „Projektový management dělal vánoční věnce a vařil s čokoládou, tým customer servis si šel zastřílet na střelnici, někdo jel s cestovkou na víkend do hor,“ vyjmenovává příklady využití Volfová.

Pozitivní vztah zaměstnanců k firmě pomáhají u IBA vytvářet také benefity, které přímo nesouvisejí s výkonem práce. Firma od loňska nabízí svým pracovníkům telemedicínské služby, o které mělo v průzkumu zájem 78 procent zaměstnanců. V soutěži pořádané platformou Ulékaře.cz získal Institut biostatistiky a analýz titul Nejzdravější firma roku 2024. Ocenění se týkalo nejen přístupu k péči o zdraví zaměstnanců, ale také toho, jak firma vyhodnocuje HR data související s nemocností a fluktuací zaměstnanců.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.