Avataři, kteří povedou pohovory, jsou za rohem. Člověka ale nenahradí

Je nábor v televizní společnosti jako TV Nova v něčem jiný než v běžné firmě?

Jsme extrémně dynamická firma, v níž se věci neustále mění. To se projevuje v personalistice i v náboru. Televizní prostředí už dávno není jen o televizních pozicích, je to celé spektrum různých profesí. Jsme mediálně‑technologická firma, už dva roky například budujeme AI tým. Druhá větev je také BI tým, tedy byznys intelligence. Jde o skupinu lidí, kteří se u nás starají o predikce byznys modelů, analýzy a predikování vývoje trendů v budoucnosti. Máme mnoho data scientistů, machine learning inženýrů, datových analytiků, solution architektů a tak dále.

Takže poptáváte hodně AI specialistů, kterých je ale dlouhodobě nedostatek. Daří se vám je sehnat?

Jedna věc je, že hledáte AI specialisty, a druhá je, že všichni kandidáti bez výjimky mají mít AI mindset. To vyžadujeme v jakékoliv pozici, ať už technické nebo netechnické. Znamená to, že mají být připraveni na změny, nemít z nich strach, přemýšlet o tom, jak si rozvrhnout den, jak práci zefektivnit a tak dále. Abychom je získali, snažíme se být velmi rychlí v náborovém procesu, tedy aby se jednotlivé kroky s kandidátem naplánovaly nikoli v řádu týdnů, ale aby to zabralo jeden dva dny a šlo se dále. Snažíme se být rychlí a odlišní od korporace. Jsme dynamičtí, míru byrokracie se snažíme držet co nejníže. A využíváme to i v náboru. Snažíme se oslovit uchazeče tím, že u nás si opravdu sáhnou na zajímavé projekty a nebudou až tak byrokraticky svázáni. Ano, máme otevřené pozice, nejsou všechny obsazené, ale daří se nám shánět vhodné uchazeče a myslím si, že to, co tu děláme, je pro lidi působící v AI světě zajímavé.

Jak se mění složení zaměstnanců na Nově a co to pro tuto společnost znamená?

Celkově nám zaměstnanců přibývá. Vedle lidí, kteří ve firmě pamatují devadesátá léta a začátky Novy, i mileniálů, k nám přichází nová generace. Ta přináší jiný pohled, nové nápady a často i skutečně disruptivní přístup. Pokud přijde s nápadem, který je pro nás relevantní, rádi ho implementujeme. Nemusí procházet desítkami schvalovacích procesů, jak je běžné v korporátech. Jakmile nám něco dává smysl a je to pro nás přínosné, nemáme problém takový nápad rychle uvést do praxe.

Jak se vám daří nabírat lidi do středního a vrcholového managementu?

U skutečně vrcholových manažerů se snažíme využívat vlastní talenty, tedy stávající zaměstnance. Někdy jdeme na trh, konkrétně já jsem přišel ze světa velkých technických korporací. Doba ale pokročila, lidé mají čím dál více práce a také čím dál více přemýšlejí nad tím, jestli jim jejich zaměstnání dává smysl. Nova utváří veřejné mínění statisíců a milionů diváků, poskytuje nejkomplexnější možný výběr na trhu, od zpravodajství, platformy Oneplay, přes sporty až po dlouhodobé projekty. A ten faktor, že práce dává smysl, je motivátorem i pro technické pozice.

Jak se celkově proměnil nábor od doby covidové?

Covid pomohl s přechodem do online světa, ale poslední roky se HR rozhlíží po tom, jak používat AI a další digitální nástroje. Nejvíc případů použití AI ve světě je právě v náboru, tam se s AI začalo. Trendem posledních dvou let je nahrávání a přepisování pohovorů, plánování schůzek v kalendáři, kdy si uchazeč v online kalendáři najde, kdy se s náborářem může pobavit, nemusí si kvůli tomu vyměňovat e‑maily. To je dnes již takový základ. A pokračuje to. Již dnes AI ulehčuje vstup kandidáta do procesu. Například provádí validaci životopisů. Ale stále tam musí být lidský faktor, AI pomáhá, ale nerozhoduje.

Můžete ale například nasadit AI asistenta, který provede screening a poptá se na základní otázky, kvůli kterým musí běžně recruiter zavolat a ptát se, jako například kde jste začínali, kdy můžete nastoupit a jakou máte představu o platu. Každý takový telefonát zabere dvacet minut, a když jich máte patnáct denně, tak už je to časově náročné. A tohle je základ, se kterým dnes umí pomoci robot, asistent. Vy pak jako člověk rozhodnete a jdete v procesu dále. Odhaduji, že tohle bude náplní na příští rok či dva, tedy optimalizovat vstup uchazeče a počáteční fáze procesu, aby se mohl náborář, zkušený profesionál, více zaměřovat na další fáze.

PaedDr. Matej Šemšej, PhD.

Foto: archiv TV Nova

Narodil se roku 1982 v Bratislavě. Vystudoval historii a germanistiku na Univerzitě Komenského v Bratislavě, z historie si udělal také dva doktoráty.

Už během vysoké školy začal pracovat v HR v IT, za dvaadvacet let prošel několika IT a technologickými firmami a nakonec zakotvil v TV Nova.

Od roku 2022 je na TV Nova ředitelem lidských zdrojů. Současně od ledna 2026 spoluřídí HR funkci v celé skupině CME, do které TV Nova patří.

Mezi jeho koníčky patří triatlon a běh, miluje cestování a poznávání nových míst a kultur. O svém běhu po světě napsal v roce 2020 knihu.

Jak konkrétně používáte AI v náboru u vás na Nově?

Máme například vlastního Nova Bota, kterého jsme sami vyvinuli, respektive náš AI tým. Nepracuje jen s jedním modelem, třeba s GPT, ale jak s GPT, tak s Gemini a dalšími. Je dostupný pro každého zaměstnance, takže všichni si mohou na tuto inovaci sáhnout. Vytvořili jsme si v něm několik asistentů: například přepsané poznámky z nahrávky během online pohovoru tento asistent zpracuje do strukturovaného formátu, který se pak předává hiring manažerovi. Nebo máme taky asistenta pro digitální stopu kandidáta.

Mimo nábor máme i agenta, který se zaměstnanci diskutuje o jejich pracovních a kariérních cílech, případně jim poradí, jak tyto cíle formulovat. Také aktuálně kreslíme roadmapu celého náborového procesu a v každé zastávce řešíme, jak by se dala případně optimalizovat. Tento rok se do využití AI chceme pustit opravdu ve velkém.

Dá se tedy říct, že AI již v úvodní fázi procesu vyřadí životopisy, které nesplňují základní kritéria?

Ne, podle AI Actu (Evropský akt o umělé inteligenci, pozn. red.) nemůžete nechat umělou inteligenci rozhodovat. AI může životopisy projít a může třeba říct: Tento splňuje vaše očekávání na 80 procent, tento jen na 60 procent a tak dále. Člověk pak na základě svého úsudku zhodnotí, kterého uchazeče případně vyřadit. Ale i to je pro náboráře, který musí otevřít desítky životopisů, obrovská pomoc.

Komunikuje AI i s těmi uchazeči?

Ano, je to už běžná věc. Na kariérní stránky se dá nasadit chatbot, který se s potenciálními uchazeči baví ještě dříve, než se přihlásí. Na Nově to ještě nemáme, chtěli bychom to jednoho dne také začít používat. Princip je, že uchazeč prohledává pozice, chce se přihlásit a rád by se ještě předem zeptal na pár otázek, třeba na benefity, pracovní kulturu a tak dále. Napíše dotaz do okénka a chatbot mu odpoví. A opět to šetří čas náboráře, protože když takový člověk projde sítem kroků až na osobní setkání, AI asistent již hodně práce odvedl a uchazeč už se nebude třeba na tyto základní otázky ptát.

Jak daleko je doba, kdy s vámi přijímací pohovor povede umělá inteligence?

To je vyšší level již zmiňovaného prescreeningového agenta. V některých firmách již první kontakt zajišťuje AI, velké korporace s tím už začaly, a to i v Česku. Chvíli se třeba uchazeč baví jen s AI. Ovšem myslím si, že tady ve střední Evropě doba, kdy si budete povídat s avatarem v podobě člověka a tento avatar dokáže z videa například snímat vaše reakce, tu ještě není. Ano, takový avatar bude umět odečíst nějaké parametry, ale nenahradí zkušenost, kdy se jako personalista s daným člověkem vidíte, můžete pozorovat jeho řeč těla, mimiku a tak dále. To ještě dnes není až tak propracované, ale ta doba přijde brzy. Avataři, kteří povedou pohovory, jsou za rohem. Ale nemyslím si, že by měli nahradit člověka, spíše mu výrazně ulehčí jednoduchou fázi náborového procesu. Personalista se zeptá, na co potřebuje, získá informaci, ale stejně se bude muset ve finále s daným uchazečem potkat.

Ani v blízké době to nebude o tom, že byste mohli najmout člověka jen pomocí AI bez lidského vlivu a myslet si, že je takový nábor kvalitně odvedený. Bylo by to za cenu rizika, že najmete špatně. AI vnímám jako koexistenci, symbiózu. Je tu od toho, aby nám pomohla ulehčit si život, není tu od toho, aby nás všechny nahradila. Určitě ne v nejbližších letech. Ani si nemyslím, že by v následujících deseti letech došlo k nějakému extrémnímu zvratu a AI nahradila polovinu všech pozic na trhu práce nebo něco podobného. I když se podíváme do historie: televize se bála internetu, noviny se bály televize a tak dále. Vždy se nějaká technologická platforma obávala té nově nastupující a vždy jsme to zvládli a posunulo nás to.

Foto: archiv TV Nova

Jistě se k vám hlásí mnoho mladých lidí narozených na přelomu milénia. Jací jsou?

Hodně se dnes o generaci Z píše a mluví, ale já si rozhodně nemyslím, že by každý mladý člověk, který se přihlásí na pozici, nejraději pracoval čtyři hodiny, bral vysokou mzdu, užíval si života, protože všude se připomíná, jak je wellbeing důležitý, a s prvním problémem utíkal k psychologovi. Vůbec ne. Každý člověk je jiný, někdo je víc pracovitý, někdo méně a tak dále. Je ale pravda, že dnešní generace, která nastupuje na pracovní trh, je z jiného světa. Je třeba počítat s tím, že mají jiné požadavky a jiné nároky vůči sobě samým. Jsou například dost ambiciózní. Zatímco moji rodiče často v jednom zaměstnání strávili čtyřicet let a neuměli si představit, že já jsem změnil práci každých pět let, tak my si neumíme představit, že generace Z se dnes po dvou po třech letech, nebo i po dvou po třech měsících někde nudí a potřebuje zkoušet dále. Je to o tom, abyste jako firma byli i neustále schopní jim ty příležitosti poskytovat, aby se posouvali dál, zlepšovali.

A samozřejmě jako firma musíte zohlednit i to, čím oni žijí. Asi už nebudou trávit patnáct hodin denně v kanceláři. To ale není vůbec na škodu, protože se čím dále více ukazuje, že práce velmi výrazně ovlivňuje naše osobní životy, trávíme v ní třetinu času a je důležité, aby byla fajn, aby nás naplňovala a stresovala jen zdravým způsobem. Mladí lidé, kteří k nám přicházejí, jsou velmi ambiciózní, přinášejí nové nápady, učí nás dívat se na věci úplně jinak a to je super. Rozhodně nejsou líní.

Před rozhovorem jste říkal, že se nyní hodně věnujete employer brandingu, budování jména značky. Co to v praxi znamená?

Jako první mediální společnost v Česku jsme se před dvěma lety přidali ke klubu s názvem Top Employer. Je to celosvětová organizace, která certifikuje nejlepší firmy. Prošli jsme hloubkovým auditem v oblasti personální a lidských zdrojů, odpovídali jsme na stovky a stovky otázek. Museli jsme – a pravidelně každý rok musíme – zdokladovat, že úroveň HR a interních procesů lidských zdrojů je na určité kvalitativní úrovni. Na světě má tuto certifikaci asi 2500 firem, v Česku zhruba třicet firem a z mediálního světa jsme v tuzemsku jediní. Je to vysoký standard, udělali jsme díky němu inventuru vnitřku firmy, zdokonalili jsme procesy a věříme, že to povede k pozitivní zkušenosti našich zaměstnanců a kandidátů.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Snažíme se také Novu více prezentovat navenek. Typicky náš AI tým dnes chodí na různá komunitní setkání, jako data mashe, meetupy a podobně. Pronikáme i do technologické komunity, na posledním veletrhu na ČVUT nám jiné technologické firmy daly zpětnou vazbu, že nás začínají vnímat, že začínáme být technologický hráč na trhu. Kromě toho si děláme různé analýzy a výzkumy, kde si ověřujeme, jak lidé TV Nova vnímají jako zaměstnavatele. Vycházelo z nich, že Novu lidé většinou vnímají jako úspěšnou, dynamickou, moderní firmu, ale očekávají, že naše prostředí bude konkurenční, nevraživé a napjaté. Vůbec to tak není. Nova má velmi přátelské pracovní prostředí, zdejší kultura je velmi otevřená, spolupracující a největší pozitivum zde jsou lidé. Takže tento obraz se snažíme změnit, pracujeme s průzkumy a daty, stavíme na tom strategie, loni jsme třeba přepracovali kariérní stránky. Jsme aktivní na sociálních sítích a otevřeli jsme také moderní, novou kantýnu.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.