Pokud zaměstnanci nemají za kým zajít s problémem, firma se rozpadne

Výrobní a logistická společnost Filipa zaměstnává stovky lidí s handicapem. Leoš Vrbata, který firmu vlastní, ale vyvrací představy, že postižení dělají především svíčky a čaje. V jeho provozech pracovníci kompletují a kontrolují například náhradní díly do automobilů. „Zákazník si u nás nekupuje charitu. Jedeme komerční zakázky a lidé mají kvalitativní normy, termíny a technologie. Rozdíl je v tom, že práci stavíme kolem člověka,“ říká.

Jak je složité postavit konkurenceschopnou výrobní a logistickou firmu na zaměstnávání lidí s handicapem?

Je to složitější než u běžné firmy, ale není to nemožné. Složitost není v tom, že by lidé s handicapem „neuměli pracovat“. Odráží se v organizaci: jsou nutné kratší směny, částečné úvazky, zvyšují se náklady na vedení i adaptaci pracoviště, na kvalitu. Zároveň musíte obstát u zákazníka, který porovnává cenu, termín a chybovost s agenturou nebo vlastním personálem. Když tohle nesedí, sociální příběh vás nezachrání. My jsme to postavili tak, že mise jde vedle výkonu, ne místo něj. Příspěvek státu kompenzuje část nákladů, ale zakázku musíte umět udělat.

Filipu jste koupil před jedenácti lety. Jaký byl hlavní důvod?

V té době to byla regionální chráněná dílna se třemi stovkami lidí a třemi pobočkami. Nebyla velkým zaměstnavatelem zdravotně postižených osob, ale měla za sebou poměrně dlouhou historii. Byla to společnost, která stála za pozornost a kterou dávalo smysl dál rozvíjet.

Nedělaly se v ní žádné zásadní velké celky. V té době měla zakázky zajímavé z pohledu kooperací, montáží i práce s drobnou elektronikou. A právě to z ní dělalo zajímavou společnost pro akvizici. Současně to byla firma řízená v podstatě jedním člověkem, taková dílna v duchu 90. let. Věřím, že v tomto modelu by postupně zanikla.

Viděl jsem tedy příležitost a model, který dává smysl. Chtěl jsem podnik, který dodá práci náročným klientům a zároveň zaměstná lidi, kteří na volném trhu končí mimo hru.

Jaká byla vaše strategie?

K zaměstnávání lidí se zdravotním postižením jsem přistoupil jiným způsobem. Chtěl jsem, aby šlo o udržitelný byznys v konkurenceschopném prostředí. Jsem celý život logistik a spojení se zaměstnáváním lidí s postižením vytvořilo zajímavou příležitost. Bylo možné je integrovat do logistických a dalších činností a nabídnout jim stabilní, plnohodnotnou práci. Nebyl to model typu balení čajů nebo výroby svíček, kde se zaměstnavatelé musí doprošovat, aby někdo jejich výrobky koupil. Komerční zakázky přinášejí stabilitu, pravidelný přísun objednávek. Na druhou stranu, aby tohle bylo možné zvládnout, musíte mít nastavené robustní procesy napříč firmou a umět sekundovat velkým hráčům v průmyslu.

Za 11 let jsme vyrostli na skupinu s desítkami provozů a bezmála 1700 lidmi. Změnilo se řízení: digitalizace, plánování kapacit, vlastní areály, akvizice. A změnil se jazyk. Neříkáme si chráněná dílna. Jsme integrační podnik. Ekonomický subjekt, který lidi s postižením zapojuje do reálné logistiky, výroby a dalších činností.

V čem se lišíte od klasického „chráněného pracovního místa“?

Pracujeme na komerčních zakázkách a zabýváme se kompletací, kontrolou, balením a skladováním i montáží pro průmysl. Opíráme se přitom o IT systémy. Lidé mají kvalitativní normy, termíny a technologie. Rozdíl je v tom, že práci stavíme kolem člověka například pomocí flexibilních směn nebo kombinací závazků. Výstup ale musí vypadat jako od běžného dodavatele. Zákazník u nás nekupuje charitu.

Co vše má vliv na dobré začlenění člověka s handicapem? Jaké jsou vaše tipy pro to, aby se firma stala dobrým zaměstnavatelem pro zdravotně postižené?

Rozhoduje organizace práce. Tip první: změňte proces, ne člověka. Čtyřiadvacetihodinovou linku s tvrdým taktem většina těchto lidí neunese. Stavíme kratší směny a práci rozkládáme. Tip druhý: pořádek a predikovatelnost. Nenechat vládnout chaos v organizaci práce a procesech. Tip třetí: kolektiv, který se neshazuje. Neslyšící kolegové v Brodcích fungují, protože prostředí je nastavené tolerantně a ohleduplně vůči nim a ostatní to berou jako standard.

Dobrý zaměstnavatel lidí se zdravotním postižením drží slovo, platí včas, dává práci s výsledkem a má kanál, kam se člověk obrátí, když se něco zlomí. Benefity jsou až potom. Základem je důstojnost a smysl. Když člověk zůstane doma s nemocí, hlava se mu nezaměstná. Když má reálnou práci, drží ho to nad vodou s vědomím vlastní důležitosti.

Jak vnímáte trh zaměstnávání lidí s handicapem? Posunuli jsme se od svíček, nebo jste spíše výjimka?

Posun je, ale pomalý. Svíčky a chráněné dílny pořád existují a mají své místo. Trh ale potřebuje i firmy, které umí průmyslovou zakázku. Takových je málo, protože to bolí víc: investice, řízení, odpovědnost za kvalitu. Volný trh práce lidi s handicapem často nevezme – ne ze zlé vůle, ale proto, že na to nejsou organizačně a provozně nastavení, navíc kolikrát chybí motivace. Proto musí existovat silný chráněný trh práce, lépe řečeno integrační trh. My nejsme jediní, ale pořád jsme spíš výjimka než norma. Je to škoda. Státu i regionům by se vyplatilo, kdyby takových firem bylo víc.

Pracujete pro Škodu Auto, Magnu a další. Jak je složité spojit sociální misi s nároky automotive a průmyslu?

Složité je to do chvíle, než zákazník přijede poznat některý náš provoz. Do té doby má předsudek. Pak vidí provoz, termíny, kvalitu, výkon a řeší obchod. Automotive neodpouští zpoždění ani chybu. Proto misi neprodáváme místo výkonu. Nejdřív musí být výkon a spolehlivost. Až potom má smysl říkat, kdo tu práci dělá. Kdyby kvalita nestačila, Škodovka by nás nevzala.

Tyto sektory stojí na automatizaci a digitalizaci. Jak k technologiím přistupujete a jak pomáhají lidem s handicapem?

Technologie nezavádíme proto, abychom z lidí tlačili výkon. Zavádíme je kvůli přehledu: stav zakázky, kapacity, chybovost, předání dopravci. To chrání zákazníka i zaměstnance. Digitalizace lidem s handicapem pomáhá tím, že je proces srozumitelný a opakovatelný. Méně chaosu, méně stresu, méně chyb. Automatizace část rutiny sebere a to je v pořádku, pokud lidem zůstane práce, kterou zatím stroj nenahradí: kontrola, flexibilní kompletace, obsluha procesu nebo balení. Kdo zůstane u analogové dílny, vypadne.

Zavedli jste firemního ombudsmana. Proč a co tato role obnáší?

Máme stovky lidí s různými typy postižení na desítkách provozů. Běžná hierarchie proto nestačí. Ombudsman představuje pro zaměstnance nestranného partnera. U nás je to Miroslava Jelínková, na kterou se zaměstnanec může obrátit, aniž by měl pocit, že jde proti firmě. Přijímá podněty z pracoviště i z neočekávané životní situace, předchází konfliktům, hlídá férové podmínky. Už vědomí, že takový člověk existuje, snižuje napětí. Chceme tuto praxi rozšířit i do dalších podniků, a proto jsme i zakládajícím členem Asociace korporátních ombudsmanů.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Letos jste dokončili akvizici části Lilacosty. Plánujete další?

Lilacosta přesně zapadala do našeho modelu, kterým je zaměstnávání lidí se zdravotním postižením a reálná práce. Akvizicí posilujeme kapacity, obchodní rozsah a regionální pokrytí. Další nákupy nevylučuji. Zaměřujeme se vždy na provoz, lidi a zákazníka a volíme firmy, kde umíme věci stabilizovat. Nekupujeme firmu kvůli příběhu. Kupujeme ji, když zvládneme kvalitu a kulturu.

Jaké jsou vaše další plány?

Růst tam, kde volný trh lidi se zdravotním postižením neunese: další provozy v regionech, vlastní zázemí, širší portfolio mimo čistý automotive. Chceme pokračovat v integraci a nadále udržovat firemní kulturu a roli ombudsmana, protože při 1700 lidech se firma rozpadne, když lidé nemají kam jít s problémem. Také chceme dál přesvědčovat zákazníky i úřady, že tohle není méněcenná práce. Je to byznys, který vrací lidi z evidence Úřadu práce zpět do pracovního života, stát z něj má ekonomický přínos a lidem dává důvod vstát.

Článek vznikl ve spolupráci se společností Filipa.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.