Životopis brzy vyhyne

Nejatraktivnějším zaměstnavatelem v Česku je Microsoft, následovaný Škodou Auto a Seznam.cz. Toto zjištění přinesl čtvrtý ročník průzkumu Randstad Employer Brand Research, který probíhá ve 34 zemích světa a nabízí vhled do toho, co zaměstnance nejvíce motivuje a co je pro ně důležité při výběru zaměstnavatele. V tuzemsku se ho zúčastnilo téměř 5000 respondentů a 150 největších zaměstnavatelů z privátního sektoru.

Nejdůležitějším faktorem potenciálních zaměstnanců při výběru práce jsou podle průzkumu atraktivní mzda a benefity, nejvíce u žen a lidí ve věku od 35 do 54 let. Na podobné úrovni důležitosti stojí na dalších místech finanční zdraví, jistota zaměstnání a příjemná pracovní atmosféra. Z pohledu Čechů ale jejich zaměstnavatelé v oblasti nabídky atraktivního balíčku odměn zaostávají.

„Oproti Západu nám fatálně chybí benefit péče o děti, s výjimkou firemních školek. Ty jsou ale od tří let, pro menší děti tu není nic. Jak se mají matky vracet do firem během mateřské dovolené nebo po ní a přeškolovat se, když nemají kam dát děti?“ říká v rozhovoru Jacek Kowalak, ředitel české pobočky společnosti Randstad.

Zaměstnanecké benefity jsou oblíbeným tématem debat nejen mezi lidmi z oboru. Co byste firmám v Česku doporučil?

Velký rozdíl mezi Českem a okolními zeměmi je primárně ve skladbě benefitů. Nejvíce je to vidět na benefitu soukromé zdravotní péče, který je v zahraničí velmi žádaný. Otázka je, zda by to lidé chtěli a využili, vzhledem k tomu, jak kvalitní je české zdravotnictví. Stravenky jsou evergreen, v jiném našem loňském průzkumu věková kategorie 18−24 let ze všeho nejvíce nechtěla rušit stravenky. Na vzestupu jsou různé sportovní karty, popelkami jsou penzijní a životní pojištění. A jak už jsem řekl, oproti Západu nám také fatálně chybí benefit péče o děti, s výjimkou firemních školek.

Velký nesoulad se podle vašeho průzkumu projevuje rovněž v oblasti kariérního postupu. Více než polovina zaměstnanců považuje tento aspekt za důležitý, ale u svých vlastních zaměstnavatelů ho hodnotí jako druhý nejhorší. Na co by se měly firmy zaměřit?

U nás se postup chápe jen jako vertikální, tedy že z jedné pozice přestoupíte na vyšší. To ale nejde donekonečna. Nesoulad je v tom, že neumíme pracovat s horizontálním postupem, takzvaným upskillingem (zvyšování, rozšíření kvalifikace v rámci oboru či pozice, kterou daný člověk zastává; v přeneseném slova smyslu i zvýšení znalostí a dovedností souvisejících s rozvojem oboru či pozice, na které člověk působí − pozn. red.), a reskillingem (změna kvalifikace, přeškolení − pozn. red.) lidí. Když dělají roky jednu práci, neumíme vystihnout správný moment a investovat do přeškolení člověka či zaškolení do nové práce. Tím také rostou, sice ne pozičně, ale kompetenčně. Mají nové podněty, práce je baví a nechtějí odcházet. Tohle všechno je hodně těžké, ale jde to. Spousta zahraničních firem to umí a stále častěji to bude přicházet i k nám.

Přestože nejde o jeden z klíčových faktorů, zhruba dva z pěti potenciálních zaměstnanců v zemi přitahují zaměstnavatelé, kteří nabízejí možnost pracovat na dálku. Budeme teď, i kvůli pandemii, pracovat více z domova?

Určitě. Tohle je změna, kterou se spousta firem i lidí snažila prosadit roky. Teď to šlo během měsíce. Určitě už se nikdy nevrátíme do stavu, kdy by byl home office považován za zřídkavý benefit. Na druhou stranu mnoho práce se trvale z domova dělat nedá, buď kvůli své povaze, nebo proto, že ztratíte kontakt s lidmi, kreativitu, přidanou hodnotu. Navíc řada firem si uvědomila, že práci z domova neumí měřit.

Nejatraktivnějším zaměstnavatelem v Česku je podle vašeho letošního průzkumu Microsoft. Proč lidi tak přitahuje?

Respondenti ho jednoduše vnímají jako atraktivní. Většinou to bývá spojeno nejen s atraktivitou jako zaměstnavatele, ale i firmy jako takové. Microsoft je vnímán jako nejžádanější zaměstnavatel právě proto, že to je stabilní firma, ale hlavně se o ní ví, že má velmi zajímavou firemní kulturu. Ráda hovoří o své flexibilitě a otevřené firemní kultuře. A úplně otevřeně, je to technologická značka, která je atraktivní.

Ve vaší prezentaci k letošním výsledkům průzkumu mě zaujala věta, že „lidé pracují pro kultury, ne pro společnosti“. Můžete to rozvést?

Někdo si může pod firemní kulturou představit manuály, barevné zdi, loga, deklarativní výnosy, že firma podporuje diverzitu a inkluzi. Je tohle firemní kultura? Nebo je to spíš to, jak se lidé baví mezi sebou, jak žijí značkou firmy, jak jsou na ni hrdí, zda mají chuť pro ni něco dělat? Firemní kultura − to je prostředí ve firmě, vztahy v týmu. Lidé mnohem více dají na to, jaký je jejich tým, jejich okolí, jak fungují, než na to, jaká je jejich společnost. Lidé skutečně pracují pro kulturu, která je obklopuje, a ne pro label. Málokdy se o tom mluví otevřeně, ale firemní kultura je i způsob vedení, nastavování změn, procesů.

„Je otázka, jak dlouho nám bude trvat, než z nás strach vyprchá a zase z nás budou trochu víc hráči jako vloni a předloni.“

Foto: HN – Libor Fojtík

Opravdu si myslíte, že někdo chce řekněme do Škody Auto kvůli její firemní kultuře, a ne proto, že si tam vydělá pěkné peníze?

Ne, pro ně je důležité, že si tam dobře vydělají v dobrém prostředí, v přátelské atmosféře, s dobrým vedením.

Jak pandemická krize změnila vnímání značek zaměstnavatelů? Co teď od firem Češi chtějí? Jsou třeba vděčnější za práci nebo chtějí víc home officu?

Velká změna nastala v tom, že covid-19 přinesl nejistotu a zaměstnanci, respektive respondenti našeho průzkumu, chtějí jistotu a stabilitu. Ne tak svoji, tu také, ale především své firmy. Jestliže jsme vloni hovořili o tom, že vzrůstá důležitost work-life balance, flexibility, home officů, tak najednou přišla pandemie a ukázalo se, že jdeme zpátky ke kořenům a lidé chtějí pracovat pro stabilní firmu a mít jistou práci a dobrý plat. Je ale otázka − pokud se situace vrátí do normálu −, jak dlouho nám bude trvat, než z nás tento strach vyprchá a zase z nás budou trochu víc hráči jako vloni a předloni. Tehdy šli lidé za zajímavou prací, možností růstu a vyvážeností mezi pracovním a osobním životem.

V čem jsme jiní než ostatní Evropané?

Jistota po pandemii je žádaná téměř všude. Na všech trzích, kde už před pandemií byla nízká nezaměstnanost, to otřáslo skálopevnou jistotou, že když odejdu z práce, čeká na mě za rohem ještě lepší a lépe placená. Češi chtějí po zaměstnavatelích flexibilitu, což je dáno i tím, že zde na částečný úvazek pracuje výrazně méně lidí než v jiných státech Evropské unie. Některá kritéria vidíme jinak než země západní Evropy. Takovým příkladem je už zmiňovaná work-life balance − ještě vloni to bylo v průzkumu rostoucí kritérium, ale jeho důležitost byla nižší než v EU, zejména v západních státech. Opět to souvisí se zkrácenými úvazky. Na Západě je velmi časté, že tam na zkrácené úvazky pracují i lidé, kteří k tomu nemají žádný zásadní důvod − nejsou to třeba matky s malými dětmi nebo studenti. Jde například o lidi na konci jejich pracovní kariéry, kteří si mohou dovolit pracovat na zkrácený úvazek. U nás takových není tolik. Mnohem méně viditelný a důležitý faktor je pro Čechy také diverzita a inkluze. Pro mě je to zarážející vzhledem k faktu, že Česko má třetí největší rozdíl v platech mezi muži a ženami v EU. Zatímco tedy reálně zde problém je, lidé ho příliš nevidí.

Jaké jsou nejnovější trendy, jak firmy lákají zaměstnance?

Víme, že spousta firem se snaží přizpůsobit vnitřní prostředí tak, aby odpovídalo lidem, kteří v něm pracují. Aby v něm chtěli trávit víc času a cítili se tam dobře. Jinak při lákání nových zaměstnanců se firmy posouvají od běžných kanálů, jako je inzerce na inzertních portálech či vlastním webu, k sociálním sítím. Dobře funguje Facebook, za poslední rok vzrostlo využití Instagramu.

Jak se mění samotný nábor zaměstnanců?

Firmy se snaží udělat náborový proces co nejpříjemnější. Lidé se chtějí cítit dobře v každém kroku hledání práce. V této souvislosti se hovoří o takzvané candidate experience, tedy jakou zkušenost a zážitek si kandidát z náborového procesu odnáší. Řada firem na to už přechází. Nejlepší zaměstnavatelé v oboru průmyslu, kde je velká fluktuace dělníků a dělnických pozic, jsou ti, kteří toto mají zvládnuté. Umějí s lidmi pracovat, a když jim dojdou, nemusí se bát sáhnout do tři měsíce starých žádostí o práci a uchazečům zavolat, protože ti nejsou z firmy otrávení a rádi přijdou. Český pracovní trh má nedostatek lidí, a čím rychleji se firmy naučí, že se musí hezky chovat ke všem − i těm, které odmítnou −, tím rychleji vyřeší nedostatek svých lidí do budoucna.

Už dávno také nemusíte do řady firem posílat životopis a průvodní dopis. Zejména na nižších pozicích nepředpokládáme, že by lidé používali pevný počítač, všechny cesty zaměstnavatelů jsou směřované na mobilní telefony, vše je přizpůsobené na tablet či telefon. Stejně jako de facto vyhynul průvodní dopis, tak teď je na cestě k vymření životopis.

Top zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Proměňují se také čeští zaměstnavatelé ve vztahu ke svým zaměstnancům?

Nesmírně. Lidé jsou nejcennější komodita, takže zaměstnavatelé se musí snažit a snaží se. Přístupy firem se mění. Firmy chtějí být příjemnějším, otevřenějším prostředím a díky tomu i lidé sami je začínají tímto směrem měnit. Zatímco dříve bylo vedení ve společnostech striktní (tady je úkol, udělej ho a nediskutuj), v posledních letech se firmy ptají lidí, jak chtějí to či ono udělat. Ukazuje se, že i ve výrobě je možná flexibilita: zaměstnanci si vybírají, na kterých směnách chtějí pracovat (a ty neatraktivní směny jsou zvýhodňovány nejrůznějšími bonusy). Víc a víc funguje partnerství mezi firmou a zaměstnancem. O tuto roli se dříve snažily odbory, dnes už to ve většině firmách není třeba. Firmy samy se snaží naslouchat svým zaměstnancům. Když se zeptáte firem poskytujících software pro průzkum spokojenosti zaměstnanců, za poslední roky vám potvrdí kolmý nárůst prodejů. Před pěti lety to ve firmách nebylo. Trend větší demokracie ve firmách a větší otevřenosti je jednoznačný. V Česku to ale zadrhává na jedné věci a tou jsou manažeři, vedení lidí.

Co tím myslíte?

Z našeho průzkumu vidíme, že u věkové kategorie 44 let a starší je nejčastější důvod odchodu z firmy špatné vedení. Většina firem v Česku je výsledkově orientovaná, což je pochopitelné, ale zapomíná se na rozvoj měkkých kompetencí, jakými jsou komunikační dovednosti, vnímavost, umění naslouchat, motivovat tým, vytvářet soudržnost. Když tu má někdo kouče, stále ještě se řeší, že je divný, je to stigma, něco děláte špatně. Přitom kouč je někdo, kdo vás provází a rozvíjí. Manažeři na sobě určitě pracují, ale firemní kultura k otevřeně deklarované podpoře rozvoje měkkých dovedností ještě nedospěla. Nám se zdají možná až příliš změkčilé. Tohle budeme muset dohnat.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Top zaměstnavatelé.