Špičkovým ajťákům nestačí být v práci spokojení. Potřebují se angažovat, shodují se největší hráči v IT

Málokterá situace může IT firmu tak ochromit jako nečekaný odchod talentovaného kolegy ke konkurenci. Ani zkušeným zaměstnavatelům se občas tento scénář nevyhne, a mnozí si proto lámou hlavu nad tím, jak této situaci předcházet a udržet si ty nejlepší pracovníky ve svém týmu dlouhodobě.

Zástupci pěti velkých hráčů na poli informačních technologií mají s péčí o talenty podobné zkušenosti. V první řadě se shodují na tom, že začíná už při náboru zaměstnanců, nebo dokonce ještě před ním. Firmy například spolupracují na aplikovaném vývoji a vzdělávání s univerzitami, ale také se středními a základními školami, kde se zapojují do výchovy budoucích ajťáků už od školních lavic.

Při náboru zaměstnanců pak nespoléhají jen na inzerci na pracovních portálech, ale snaží se každého specialistu kontaktovat napřímo, například přes jeho profil na sociální síti LinkedIn. Při oslovení mu rovnou představí konkrétní pozice, které odpovídají jeho zaměření. „Často se s uchazečem domluvíme na spolupráci až za rok, kdy pro něj nastane vhodnější doba pro změnu práce anebo se u nás objeví zajímavější projekt, který k jeho profilu sedí víc,“ ukazuje výhody přímého oslovení uchazečů Radka Švejnohová, regionální manažerka náboru talentů ve společnosti Oracle.

Konkurenceschopná mzda hraje svou roli, u těch nejlepších IT pracovníků ale rozhoduje zajímavá náplň práce.

Při výběrovém řízení potom personalisté vedou s uchazeči i behaviorální pohovory, aby zjistili jejich preference ohledně charakteru práce a mohli jim co nejlépe vyjít vstříc. „Nejčastěji uchazeči požadují flexibilitu, tedy práci z domu a pružnou pracovní dobu nebo možnost vzít si volno, když se necítí dobře,“ dodává Švejnohová. Se stejnými požadavky se setkávají i další IT firmy. „Možnost hybridního modelu nebo práce výhradně remote (vzdáleně – pozn. red.) je pro zkušené IT specialisty už víceméně samozřejmostí,“ potvrzuje recruiterka společnosti RSM Radana Hartošová. Jako rozhodující faktory se ukazují atraktivita projektů, na kterých firma pracuje, možnost učit se novým přístupům a technologiím a perspektiva klienta.

Pojďme mluvit o tom, kam můžete růst

Po nástupu do firmy je stěžejní, aby talentovaní pracovníci měli kam profesně nebo kariérně růst. Jasnou strategii má v tomto procesu společnost Unicorn, která své nováčky vždy pozve do dvou‑ až tříměsíčního vstupního vzdělávacího programu. „Obecně se snažíme být lidem při budování jejich kariéry partnerem, a proto jsme zavedli systém tzv. kmotrů, kteří poskytují rady a podporu při vzdělávání a rozvoji spolupracovníků,“ popisují doprovázení svých zaměstnanců vedoucí personalisté z Unicornu Volodymyr Pohoyda a Kateřina Zahálková. Kmotři pak společně se svými svěřenci plánují jejich možný kariérní postup. „Schopné a talentované lidi průběžně vytipováváme a zařazujeme je mezi tzv. rising stars (vycházející hvězdy). Chceme, aby v této skupině byli lidé, kteří mají chuť na sobě pracovat, aktivně v Unicornu budují svou kariéru, jdou naproti výzvám a chápou, že odpovědnost za svůj rozvoj mají zejména oni sami,“ dodávají personalisté. Osvědčilo se jim přiřadit každému pracovníkovi jeho osobního HR specialistu, který je zodpovědný za péči o něj během celého trvání pracovního poměru. Ten zároveň funguje jako hlavní kontaktní osoba v případě otázek týkajících se HR agendy.

Podle většiny oslovených firem přispívá k udržení talentovaných lidí celkový mix pracovních podmínek a benefitů, který vytváří ve firmě příjemné pracovní prostředí. Zmiňují například přátelský tým, dog‑friendly kanceláře, firemní snídaně, wellness a fitness, bezúročné zaměstnanecké půjčky, nadstandardní placené volno nebo možnost využívat firemní taxi.

Zcela zásadní je však v případě IT specialistů spolupráce na atraktivních projektech. „Klíčovou výzvou je pro nás podporovat angažovanost našich talentů, protože jedině tak jsme schopni si je dlouhodobě udržet,“ říká CTO společnosti Kiwi.com Stanislav Komanec.

Snaží se proto přistupovat ke každému talentovanému člověku individuálně, zapojovat je do zajímavých technických projektů nebo rozvíjet jejich manažerské dovednosti a celkově podporovat jejich kariérní růst.

Nejlepší zaměstnavatelé

Umělá inteligence  vytvoří i pozná falešné uchazeče

17. 5. 2023 ▪ 9 min. čtení

Angažovanost svých lidí firma průběžně sleduje, protože ji považuje za nejdůležitější indikátor, který pomáhá předcházet odchodům zaměstnanců. Vedení společnosti pravidelně monitoruje také odměňování svých pracovníků a porovnává ho s vývojem na pracovním trhu.

Důležitost kompetitivní mzdy vyzdvihuje i firma RSM, která ji řadí mezi tři pilíře úspěšné péče o talenty. „Pokud chcete zaujmout špičku jakéhokoliv oboru, musíte být konkurenceschopní ve finančním ohodnocení, rozvíjet firemní kulturu a nabízet příležitost práce na zajímavých a perspektivních projektech,“ shrnuje Hartošová.

Peníze nestačí, táhnou zajímavé projekty

Přestože jsou finance stále důležité, zástupci IT firem upozorňují na to, že pro udržení těch nejlepších zaměstnanců dobré peníze nestačí. „Klíčovým pro udržení těch nejlepších je a v budoucnosti bude možnost neustálé inovace a přístup ke zdrojům nejnovějších technologií. Musíme se snažit poskytnout zaměstnancům příležitosti k neustálému rozvoji a zdokonalování jejich dovedností,“ prozrazuje své zkušenosti manažerka Red Hat pro Česko a Slovensko Zdeňka van der Zwan.

V IT oboru je pro experty obzvlášť důležité, aby mohli být u vývoje nových technologií, přinášet inovativní řešení a radovat se z jejich uvedení do praxe. „Doslova slavíme a zdůrazňujeme každý úspěch a pravidelně vyjadřujeme uznání talentovaným zaměstnancům formou udělování různých ocenění za jejich osobní úspěchy i příspěvky k těm firemním,“ dodává van der Zwan.

Práce v IT

Stáhněte si přílohu v PDF

Systematicky firmy přistupují i k odchodům svých zaměstnanců, fluktuaci monitorují a zkoumají její příčiny. „S každým zaměstnancem se při ukončování pracovního poměru vede rozhovor, kde HR pracovníci zjišťují faktory, které ho vedly k odchodu z firmy. Ty pak sbíráme, analyzujeme a vyvádíme z nich dalších kroky,“ popisuje Švejnohová. Práce s těmito daty pomáhá zaměstnavateli porozumět důvodům odchodů svých lidí a do budoucna jim efektivně předcházet.

Nejméně mají lidé tendenci odcházet z firmy, se kterou sdílí společnou vizi a podílí se na realizaci jejího poslání. Ukazuje se, že projekty, kterým zaměstnanci věří a kde mají prostor se realizovat, posilují jejich loajalitu a odhodlání odolat nabídkám konkurence. K tomu přispívá i přátelské firemní prostředí, týmová spolupráce a průkopnická atmosféra, která obvykle spontánně vzniká u start‑upů, ale cíleně se ji snaží vytvářet a podporovat i velké společnosti. Vědí totiž, že se jim zúročí v motivaci angažovaných zaměstnanců, které bude jejich práce bavit.

„Dlouhodobě bude pro udržení talentů důležité, aby firmy nabízely práci na projektech, které budou smysluplné a budou člověka motivovat se zlepšovat,“ uzavírá Hartošová. A jako samozřejmost dodává, že bude vždy také potřeba je za to adekvátně zaplatit.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Práce v IT.