Ženy potřebují vzory v tradičně mužských rolích. Nejen špičkové vědkyně, ale třeba i elektrikářky, říká Lenka Šťastná

Když se zprůměrují mzdy a platy všech žen a mužů v Česku, vznikne rozdíl přibližně 18 procent v neprospěch žen. Takzvaný genderový pay gap je v tuzemsku už několik let stabilní a nedaří se ho výrazně vylepšit. Důvodů je přitom celá řada a jsou vzájemně provázané. Co jsou ty hlavní a jak může rozdíl v odměňování zmenšit už přístup ve školách?

Proč Češky pořád berou průměrně méně než Češi?

Příčin je mnoho. Kdyby byla jen jedna, bylo by velmi jednoduché ji odstranit. Ženy pracují ve velké míře v oborech, které jsou v průměru hůře placené. Druhým velkým faktorem je to, že máme velmi málo žen na rozhodovacích pozicích, tedy opět, nedostávají se na ta dobře placená místa. Hlavním důvodem je něco, co se nazývá penalizace mateřství nebo rodičovství – s dítětem ztrácíme na určitou dobu možnost plné realizace v práci, náš pracovní trh pro to totiž nevytváří podmínky, nemáme dostatek zařízení pro péči o děti, zejména jeslí a školek. A i když změny nastávají, tak nastávají pomalu. Pořád se ještě setkáváme s tím, že si zaměstnavatel myslí, že muž je živitel a měl by dostat více. A podvědomě zůstávají muži v práci déle, ale není to úplně o výkonu.

Důležitým faktorem je také to, že tu zatím není žádná transparentnost – když nastupujete do práce, nevíte, jakou hru hrajete, protože nevidíte v inzerátech nabízenou mzdu a nevíte, o kolik si říct. Střílíte do terče a nevíte do kterého.

O ženách se zároveň říká, že zpravidla neumí vyjednávat mzdu tak dobře jako muži.

Je to tak. A studie zároveň říkají, že když žena dosáhne nějakého bodu vyjednávání, tak vyjednávat přestane. Ale muži vyjednávají dál, řeknou si o více peněz, než je limit, nebo také o více benefitů.

Proč to tak je?

Je to dáno výchovou. Vezměte si, že od první třídy se od vás chce, abyste byla ta vzorná holčička. A je to těžké i pro kluky, protože jsou jiní, živější, z pohledu učitelek zlobí a nelíbí se jim to. Takže se samozřejmě více vyzdvihují ty hodné holčičky a předhánějí se, která bude hodnější. A v rodinách to jde dále, očekáváme, že pomůžou s vařením a uklízením. Je skvělé, když do tohohle ženy srovnatelně zapojují i své syny.

Ženy jsou zároveň touto výchovou vedené k perfekcionismu. A to je potom brzdí, chybí jim často odvaha riskovat, kterou vyžaduje řada povolání nebo podnikání.

A proč dělají v průměru ženy méně placenou práci?

Myslím, že je to dáno historicky. Ženy jsou v pečujících profesích, tedy ve zdravotnictví, učitelství a sociálních zařízeních. Ačkoli důležitost této práce vystupuje postupně do popředí, její ohodnocení podle mého názoru neodpovídá náročnosti a společenské důležitosti.

Zároveň je problém v tom, co si říkáme, že je mužská a co ženská práce. To se předává v rodinách a málo motivujeme dívky, aby třeba šly do technických oborů. Protože máme pořád představu o tom, jak tam práce vypadá, ale už to je přitom jinak. Vezměte si třeba, co dělá elektrikář, chodí s nějakým přístrojem. Je to práce vhodná i pro ženy. Ale rodiče si to pořád neumí představit, když se jejich dítě rozhoduje o budoucím povolání.

Proč se to nezměnilo s větší automatizací a robotizací?

Chyba je určitě v celém systému výchovy. Třeba IT je považované jako něco pro chlapce, ale v zaměstnání je to pak spíše o logickém přemýšlení a kreativitě, což ženy mají, jen jim to neumíme ukázat a jejich schopnosti využít. V těchto oborech je ale daleko více peněz. Je potřeba také více prezentovat ženské vzory, aby si ty, které se rozhodují o svém budoucím uplatnění, uměly představit, co to vlastně je. A dívky a ženy si můžou říct: to by mě taky bavilo, to zkusím. Pracovní trh by měl hodnotit jen to, co umíte, a ne to, kdo jste a jak vypadáte.

Je zároveň zajímavé vidět, že obory, které byly původně ženské a vstoupili do nich muži, například kadeřnictví, se celé posunou. Je několik renomovaných kadeřníků, najednou začaly i kadeřnice vydělávat více a na celý obor se dívá jinak, podle toho, kdo co umí, a chceme mu zaplatit. Podobně je to s kuchaři, do gastronomie přišlo více mužů a celkově se zvedl i zájem o celý obor.

Lenka Šťastná

Foto: Lukáš Bíba

mentorka

Působila 17 let jako vrcholová manažerka v Komerční bance.

V roce 2010 založila a doteď řídí neziskovou organizaci Business & Professional Women ČR, která se věnuje mentoringu a dalšímu rozvíjení žen, jež chtějí být ekonomicky nezávislé.

Každoročně pořádá konferenci Equal Pay Day, která upozorňuje na přetrvávající rozdíl v odměňování žen a mužů v Česku.

Měli bychom tedy naopak motivovat muže, aby šli do typicky ženských oborů, a rozdíl se pak narovná?

Myslím, že podpora mužů je v této otázce extrémně žádoucí. Historicky byl trh práce pro muže a ženy se v něm objevily za války, aby pomohly ekonomice. Doba pokročila a nyní máme příležitost realizovat se v oborech, které jsou nám blízké, a nehledět na historické zvyklosti.

Proč se to po revoluci změnilo?

Při revoluci mi bylo 33, měla jsem už dvě děti a byla jsem v řídicí pozici. Pamatuju si to, ženy se vlastně úplně vystrkaly z trhu práce, a to z mnoha důvodů. Jeden byl, že se začalo hodně podnikat a muži potřebovali oporu, takže jim ženy začaly dělat zázemí, často tu firmu reálně budovaly společně s partnerem. Zároveň školky a jesle byly na úžasných místech, mnohdy vily se zahradami, dobře dostupné, v centrech měst. Ty ale šly často do privatizace, rychle se to rozprodalo. Zároveň se po revoluci rodilo méně dětí, byly nové příležitosti a všichni si to chtěli vyzkoušet. A to tu tak nějak trvá doteď. Jsou samozřejmě některé ženy, které chtějí primárně pečovat o děti a domácnost – a to je samozřejmě v pořádku. V tom je celé to kouzlo, mít možnost volby. A když chcete jít půl roku po porodu zpět do práce, měla byste mít k dispozici jesle, kam své dítě dáte.

Je to tedy tak, že se ženy stále učí mít kariéru?

Vždycky jsem byla překvapená, když jsem četla, že například pokud chceme změnit naše zdravotní návyky, třeba jak jíme, je těžké to zapracovat do našeho organismu, protože na to není zvyklý a pořád se chová jako třeba před 500 lety. Tady taky chceme, aby se to najednou změnilo, ale tak rychle to nejde. Jsou tu pionýrky, které to táhnou kupředu a jsou příklady. A my do toho mužského světa vlastně stále vstupujeme a z jejich pohledu je možná trochu ohrožujeme. Nutíme je měnit zaběhnuté věci. Ale ano, učíme se s tím pracovat, vidět vzory, které něco dokázaly. A to nemusí být jen špičková vědkyně, ale i třeba právě elektrikářka.

Jak to podpořit už ve školách?

Myslím si, že jediná cesta je uvědomění si toho všeho, že to škodí budoucnosti. Potřebujeme děti učit tomu, že změna je normální, není třeba se hroutit. A trénovat se v tom, jak přijímat výzvy a zkoušet různé věci. Je to určité riziko – když chcete své dítě naučit vařit, musíte mu v poměrně nízkém věku dát nůž. A já říkám: hele, on se neřízne. Možná se někde škrábne špičkou, ale prst si neuřízne. Tak pojďme do toho rizika, že bude dítě nadšené, že se něco naučilo. A takhle je to v průběhu celého života, je třeba se výzvám postavit a počítat s tím, že to nebude na tisíc procent perfektní. To musíme dostat do naší výchovy. A hlavně o tom mluvit.

Když pracujete s mladými ženami, bývá nízké sebevědomí jejich hlavní problém?

Je zajímavé, že se to opravdu změní až s dětmi. Když jsou mladé ženy bezdětné, myslím, že v zaměstnání oproti mužům není rozdíl. Je tam dravost a ochota něco dělat, umí třeba i vyjednávat. Ale přijde první dítě a zároveň zpravidla nestráví úplně ideálně čas na mateřské dovolené. Nemáme tu ve zvyku během této doby alespoň pár hodin pracovat. Je jasné, že když jste doma zavřená s dětmi, máte i tak dost práce, ale je důležité zůstat zapojená a nenechat se odtrhnout od pracovní reality. Neztratíte schopnosti a hlavně sebevědomí. Musíte totiž pak najednou trénovat time management, trpělivost a spoustu dalších věcí, to je skvělý trénink i na pracovní pozici.

Když se vrátíte do práce, moc si nevěříte. V řadě případů ani neděláte práci, která by vám vyhovovala z pohledu sladění rodinného a pracovního života. Tak třeba začnete podnikat, abyste si mohla organizovat čas podle svých potřeb a potřeb rodiny, a vyděláváte si sama. A sebevědomí dostáváte na nějakou příjemnou úroveň velmi dlouho.

Velkým tématem posledních let je home office, který se za pandemie znormalizoval, ale nyní od něj firmy ve velkém opět upouští. Byl vhodný právě i pro matky, které chtějí trávit více času doma. Ovlivní tento vývoj cestu k rovným příležitostem?

Je škoda, že se ten trend vrací zpět. Je vidět, jak moc jsme konzervativní. Na druhou stranu je samozřejmě pravda, že home office není pro každého, ne všichni se umí přinutit doma k práci. Možná jsme si to trochu zkazili sami tím, že se snížila naše efektivita práce. Ale myslím, že se to může začít zase zlepšovat, pokud se bude práce ve firmách více soustřeďovat na projekty – lidé budou mít nějaké penzum práce, v takových trochu vlnách. Do určitých dnů si zkoncentrujete důležitou práci, která se někomu lépe dělá doma a někomu v kanceláři.

Myslím, že celý trh práce potřebuje velkou změnu směrem k tomu, aby všichni měli možnost pracovat tak, jak to vyhovuje jejich potřebám, aby se jim více dařilo sladit zvyšující se potřebu péče o osobní život. Protože když víte, že máte doma samotné dítě, stejně není koncentrace na práci tak dobrá. Bude do toho muset vstoupit nějaký úplně nový model. Je skvělé, že vidíme progresivní firmy, které již teď zkoušejí nové přístupy a ukazují, jak na to šly a co jim funguje.

Jak by ten nový model mohl podle vás vypadat? V posledních letech se jako zlatý střed ukazoval hybridní, ale i od něj se už začíná upouštět.

Myslím si, že to bude tak, že si každý najde svůj model. Přístup bude muset být více individuální podle konkrétních potřeb zaměstnance. Každý jsme jiný, ale taky každý chceme, abychom mohli podávat co nejlepší výkon v optimálním čase. Už tu dávno není doba devadesátek, kdy všichni běžně pracovali 14 hodin denně. A nikdo to už ani nechce a ani nemůže chtít.

Pokud jde ještě o mateřství, odborníci dlouhodobě upozorňují na to, že české firmy v malé míře využívají zkrácené úvazky. Proč to tak je?

To opět není úplně jednoduché. Postavili jsme si nějaké IT systémy na evidenci, které jsou zejména u velkých zaměstnavatelů nastavené tradičně. Většinou máte v týmech člověka jako jednu jednotku bez ohledu na to, kolik hodin odpracuje, takže lidé na zkráceném úvazku vám budou kazit vaše ukazatele produktivity. Zároveň pokud by se měli na jedné pozici střídat dva lidé, je opět složité to tam zaevidovat. Vstoupit do systémů a předělat je na flexibilitu je poměrně velká investice. Zároveň když vám někdo pracuje jen ráno a někdo jen v noci, je to pro manažera trochu peklo. Často taky děláte práci, která se těžko upravuje tak, aby částečnému úvazku odpovídala.

Musí se najít nástroje, které to umožní. Ale jsme pořád na začátku a vlastně to tu teprve začínáme zkoušet. Pevně věřím, že se vhodné modely najdou. Také proto, že na zkrácené úvazky je možné využívat potenciál různých kategorií lidí – nejen pečujících, se zdravotním handicapem, ale i starších, zkušených zaměstnanců.

Musí mít žena něco konkrétního, aby se dostala na vedoucí pozici?

Myslím, že tam musí být vůle a cílevědomost. Musíte vědět, kam chcete jít, že tam opravdu chcete jít a proč tam chcete jít. Musí vám to dávat smysl. Vedoucí pozice jsou velmi náročné na čas i samotnou manažerskou práci. Do popředí se dostává nutnost mít kvalitní profesní síť kontaktů.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Takže už nemusí mít vyloženě ostré lokty, uspěje i s křehkostí?

To už je pryč. Dnes už myslím můžete být i na vysoké pozici ženou a ukázat křehkost, ukázat emoce. Pokud může být žena sama sebou, může to být naopak velkou výhodou, protože bude mít lidský přístup a může tak naplno využít svůj talent. Celá představa o leadershipu se změnila, polovojenský režim z devadesátek ve stylu „Já jsem to řekl a prostě to tak bude“ je pryč. Teď více lidi vedete a zploštěla se více i organizační struktura firem. Nejsou to pro vás ti páni nahoře, ale běžně se dostáváte do styku s šéfem. To je skvělá příležitost pro ženy a jejich velmi dobré komunikační schopnosti.

Jak do údajů o pay gapu vstupují i další vrstvy, jako jsou zejména rozdíly v odměňování na stejných pozicích? Například pokud berou starší nebo dlouhodobější pracovníci méně než mladší či nově příchozí, jelikož se je firma snažila přeplatit, a původní si dlouho neřekli o přidání.

Do toho statistického čísla, které komunikujeme, to vstupuje. Potíž je třeba v tom, že u žen, které zůstaly dlouho na rodičovské dovolené – když máte dvě děti za sebou, můžete být doma i osm let –, je minorita zaměstnavatelů, kteří by jim ty roky dorovnali, pokud jde o mzdu nebo plat. Jdete často zpátky na svoji původní výši, což třeba teď v době inflace může být dost velký rozdíl. A ještě nemáte sebevědomí. Takže si klidně i řeknete o nižší pozici a už to nikdy nedohoníte. A najednou je vám 50, chystáte se na důchod. A ve finále rozdíly v důchodech žen a mužů jsou podobně vysoké jako pay gap.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.