Zaměstnávání starších lidí má výhody, firmy je ale často nevidí

„Ve své praxi se s odmítáním starších lidí potýkáme každý den. Je to nastavení společnosti. Sice všichni chápeme, že člověk nad padesát je ještě v efektivním věku, umí spoustu věcí, protože má za sebou praxi, je digitálně gramotný, ale pak jde na pohovor a má smůlu,“ popisuje své zkušenosti koordinátorka projektu Zlatá práce Kateřina Musilová. S projektem přišla Nadace Krása pomoci, která se snaží propojit lidi starší padesáti let s firmami a zaměstnavateli. Pomáhá jim najít nejen nové pracovní příležitosti, ale i sebevědomí.

„Radím klientům, kteří hledají práci, aby se nevzdávali, i když přijde spousta odmítnutí, nenechat se odradit. Nepodceňovat se a zkoušet to dál,“ říká Musilová.

Neumějí s technologiemi a často chybějí kvůli nemoci. 5 mýtů, jak možná smýšlíte o starších zaměstnancích

10. 3. 2026 ▪ 7 min. čtení

Je podle ní nutné informovat veřejnost i firmy o výhodách, které zaměstnávání starších lidí má, a stále jim je opakovat. Osobní vyzrálost, stálost a jistota. Když bude staršího člověka práce bavit, bude spokojený, nebude dělat chyby a vydrží v práci déle. Může třeba i získávat nové zkušenosti a přibírat další zodpovědnost nebo dovednosti.

Starší člověk už bývá stabilní, loajální, často už nechce budovat kariéru. Nutná je také práce s lidmi, kteří už ve firmě pracují a do předdůchodového věku se blíží.

Včas nastavit pravidla

V Česku se zaměstnáváním starších zabývá také organizace Age Management, kterou vede Ilona Štorová. Ta v Česku popularizuje finské metody, které se zabývají pracovní schopností zaměstnanců, a pomáhá firmám úspěšně zaměstnávat různé věkové skupiny.

V řadě států už řeší, jak pomoci lidem v předdůchodovém věku pracovat tak, aby to bylo příjemné a výhodné pro obě strany. Například na Slovensku, kde mají stejný demografický problém jako my, zahájili velký projekt na národní úrovni. Ve všech sektorech národního hospodářství chtějí změřit zaměstnance indexem pracovních schopností, což je právě jedna z finských metod. Každý sektor dostane vyškoleného specialistu, který bude firmám pomáhat se zaváděním age managementu. V každé oblasti je nutné postupovat individuálně – jiný model zvolí například oblast marketingu a služeb, jinak budou postupovat pedagogičtí pracovníci, jinak to budou dělat v nemocnici.

Do projektu slovenské ministerstvo práce, sociálních věcí a rodiny investovalo 13 milionů eur, plánují změřit přes 15 tisíc lidí. V tuhle chvíli je to největší projekt ve střední Evropě. V Česku zatím podobně velký projekt chybí.

„Uvědomělé firmy s tím pracují, ostatní vyčkávají. Je to nepopulární téma. Ale problém bude čím dál palčivější s ohledem na to, kolik dětí se rodí. V nejbližších deseti letech začne odcházet z pracovního procesu početná generace takzvaných Husákových dětí a propad pracovních sil bude zřejmý. Potřebovali bychom v pracovním procesu udržet co nejvíce lidí v dobrém zdravotním stavu, kteří chtějí ještě pracovat,“ říká Štorová.

Nejde o to dělat překotné změny, ale pracovat s každou věkovou skupinou, kterou zaměstnavatelé v práci mají, individuálně. „Snažit se pochopit, kdo má jaké potřeby v určité životní fázi. A také je třeba odbourávat zažité stereotypy a předsudky. Bohužel tím, že se zaměříme na určitou skupinu lidí, bariéry spíše vytváříme,“ upozorňuje Musilová

Podle Musilové je dobré s lidmi v předdůchodovém věku mluvit a vyjasnit si, jak si svou práci do budoucna představují. Jestli vůbec ještě chtějí zůstávat na plné úvazky, jestli se státem vymezeným nástupem do důchodu opravdu odejdou, nebo půjdou později či dříve. Je to systematická příprava a komunikace s lidmi.

Začít mohou už někdy před šedesátkou a postupně si pravidla nastavovat. Je dobré, když mají zaměstnavatelé nějaký rozvojový program, jak pracovat se zaměstnanci, a mohou zvyšovat nebo měnit jejich kvalifikaci či zaměření tak, aby v okamžiku, kdy už nemohou vykonávat svoji profesi, mohli přestoupit na jiné místo.

Na stárnutí v práci se zaměřil třeba Jihomoravský kraj. Tři roky před termínem odchodu do důchodu vedení se zaměstnanci hovoří o tom, jakým způsobem si představují poslední etapu svého pracovního života. Jestli by nechtěli dělat třeba mentory nových zaměstnanců, podílet se na jejich adaptačním procesu, případně upravit pracovní úvazek s ohledem na to, že třeba pečují o své stárnoucí rodiče. Ptají se jich také, jestli by byli ochotní se i po odchodu do důchodu nechat částečně zaměstnat nebo vykrýt směny, když třeba hodně zaměstnanců onemocní.

Zaměstnavatelé ale mají někdy obavy z toho, že člověka nebude práce bavit, pokud třeba změní pozici a klesne o nějakou příčku níž, protože už nechce vést velký tým lidí nebo být ve vedení společnosti. To ale nemusí být pravda, je důležité to s lidmi probrat.

Dobrou cestou je ukazovat příklady, že to takhle jde a lidé jsou spokojení, vydrží v práci déle, protože mají jasnou vizi a váží si zaměstnavatele, který jim dá příležitost. „Myslím, že současná generace padesátniků je zvyklá se stále učit, protože vývoj byl za posledních třicet let hrozně rychlý. Přivykli si na změny a umí se adaptovat na nové technologie,“ míní Musilová.

Snažit se musí i zaměstnanci

Lidé ve vyšším věku se často potýkají se zdravotními omezeními, na což by měli zaměstnavatelé určitě myslet. „Nemusí to být přímo invalidita, ale třeba někoho pobolívají záda nebo nemůže stát 12 hodin na místě. To je určitě první oblast, kde by měli být zaměstnavatelé připravení,“ vyjmenovává koordinátorka projektu Zlatá práce Kateřina Musilová.

To znamená, že takovému člověku více rozloží směny nebo zkrátí úvazek, případně ho převelí na nějakou práci, která nebude tak fyzicky náročná. Ideální je, když s tím zaměstnavatelé počítají dopředu, že tahle možnost může nastat. Pokud mu uzpůsobí podmínky, nemusí přijít o zaměstnance a jeho know‑how.

Stárnoucí Česko

Stáhněte si přílohu v PDF

Zkrácené úvazky jsou však pro zaměstnavatele stále velká výzva. „Docela se podařilo prosadit tuto možnost u rodičů, tam vidím posun, ale u zaměstnanců v předdůchodovém věku to stále nefunguje,” říká Musilová. Senioři často nezvládají pracovat na plný úvazek, nebo jednoduše nechtějí, chtějí si třeba užít vnoučata nebo více odpočívat. „Často narážíme na to, že naši klienti by chtěli třeba občas vyzvednout vnouče ze školy nebo školky a věnovat se mu,“ popisuje Musilová.

Je potřeba myslet také na sendvičovou generaci nebo neformálně pečující, což jsou ti, kteří se už starají o své rodiče. Tady mohou pomoci třeba i nějaké programy pro neformálně pečující. Ať už je to právě možnost flexibilního nastavení pracovní doby, volno navíc na vyřizování třeba lékařů nebo úřadů s rodiči. Ve firmách se osvědčilo také napojení na organizace, které poskytují poradenství pro pečující. Zaměstnavatel to hradí nebo umožní workshopy a vzdělávání právě v téhle oblasti, aby si lidé tyto informace nemuseli hledat sami po pracovní době.

„Přemýšlet nad svým zapojením do práce v předdůchodovém věku ale musí i sami zaměstnanci, nelze všechnu odpovědnost hodit jen na zaměstnavatele,“ připomíná Musilová. Třeba ve Finsku se už před lety dala do zákoníku práce povinnost zaměstnavatelů se o své zaměstnance starat, ale povinnosti mají i sami zaměstnanci. Nastartovaly se debaty, osvěta i programy, které reformovaly pracovní trh na podporu stárnoucích zaměstnanců na pracovištích.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Stárnoucí Česko.