Neumějí s technologiemi a často chybějí kvůli nemoci. 5 mýtů, jak možná smýšlíte o starších zaměstnancích

Demografický vývoj je neúprosný. Češi stárnou a dožívají se stále vyššího věku, zatímco porodnost klesá. Už nyní tuzemský trh práce bojuje s nedostatkem zejména kvalifikované pracovní síly. Přesto řada firem stále nevyužívá potenciálu, který nabízejí zaměstnanci v kategorii 50+ let, tedy ti na vrcholu profesní kariéry, krátce před odchodem do penze, či dokonce už v důchodovém věku. Často jsou podniky vázány stereotypní představou, jak takový starší zaměstnanec vypadá a co od něj čekají.

„Skupina pracovníků 55+ se stává čím dál významnější silou na českém trhu práce. Demografická křivka nemilosrdně ukazuje, že výrazně více lidí odchází do důchodu, než kolik jich ze škol přichází. Ročně jde o rozdíl 30 tisíc lidí, přičemž se blížíme k okamžiku, kdy do penze začne odcházet početná generace Husákových dětí, což znamená, že každý ročník bude o téměř 100 tisíc lidí větší než ten nastupující,“ shrnuje například ředitel náboru a marketingu personální společnosti ManpowerGroup Jiří Halbrštát.

Firmy přesto stále dávají na pohovorech přednost mladším. „Řada personalistů uchazeče v pokročilejším věku plošně odmítá, aniž by zkoumali jejich kvalifikaci, zdravotní stav nebo pracovní morálku. Místo individuálního přístupu vítězí pohodlnost, stereotyp a obava z přizpůsobování pracovního prostředí,“ říká Halbrštát.

A tak zatímco děravý trh práce potřebuje, aby lidé pracovali co nejdelší dobu, lidé po padesátce se potýkají s diskriminací kvůli věku a nedaří se jim sehnat práci. Tato věková kategorie tvoří čtvrtinu všech nezaměstnaných a jejich podíl na celkové ekonomicky aktivní populaci jen poroste. Toto je pět nejčastějších mýtů o starších pracovnících, kvůli kterým je firmy nechtějí přijmout. A také vysvětlení, proč nejsou tak úplně pravda.

1. Jejich kariéra je u konce

Za přehlížením životopisů lidí, kterým ročník narození začíná čísly 197, stojí v první řadě představa, že je jejich kariéra u konce. Personalisté pak dojdou k závěru, že je třeba dát přednost mladšímu kandidátovi, v němž vidí perspektivu. Obávají se, že starší zaměstnanci by neměli touhu se dále rozvíjet.

Tato představa firem ale podle šéfky personální agentury myHeRoes Zuzany Paulové jen vytváří psychologický blok, jelikož tomu sami starší zaměstnanci uvěří. „Tento dojem je z velké části výsledkem firemní kultury, která s věkem automaticky snižuje investice do rozvoje. Pokud zaměstnanec opakovaně nedostává nové výzvy, školení ani zpětnou vazbu, postupně ztrácí motivaci i sebevědomí,“ říká.

Paulová naopak očekává, že budou i lidé po padesátce stále častěji nastupovat na juniorní role. „Ať už v rámci druhé, nebo třetí kariéry. Bude potřeba změnit zažité představy o kariérním vývoji. Jedna profese na celý život už nebude standardem; změna oboru se stane přirozenou součástí profesní dráhy. Firmy se tomu budou muset přizpůsobit a vytvořit prostředí, kde bude možné bezpečně růst i začínat znovu.“

Druhá „šichta“ večer nebo o dovolené: třetina Čechů má vedle zaměstnání i brigádu. Kolik má být pohodlný polštář?

5. 3. 2026 ▪ 6 min. čtení

2. Nevyplatí se do nich investovat

Věk totiž podle Paulové rozhodně neznamená ztrátu schopnosti se učit. „V tomto ohledu jsem optimistická – vzhledem k velmi dynamickým změnám, které na trhu práce pozoruji za posledních 15 let, je zřejmé, že vzdělávání musí zůstat trvalou součástí pracovního života. A to pro všechny věkové skupiny bez rozdílu,“ popisuje odbornice na HR.

A dodává, že starší zaměstnanci naopak bývají v tomto směru daleko odolnější. „Mají více životních zkušeností, širší nadhled a schopnost zvládat nejistotu, což je v rychle se měnícím světě velká devÍza.“

Silnou výhodou pak bývá také jejich oproti mladším ročníkům vyšší loajalita – a firma, která zainvestovala do jejich rozvoje, tak tyto peníze neztratí, ale může je zúročit v následujících letech, kdy pro ni tento zaměstnanec bude ještě pracovat. A uplatní se jako vysoce kvalifikovaný pracovník, který bude své know-how předávat dále kolegům a kterých je také už roky na českém pracovním trhu zoufalý nedostatek.

3. Nikdy se nenaučí s technologiemi

Máloco otřásá současným trhem práce tak moc jako zavedení nových technologií strojového učení. Starší zaměstnanci pak oproti těm mladším mají horší digitální gramotnost – jak ukázal například loňský výzkum Mendelovy univerzity v Brně, jsou na tom Češi vyššího věku v tomto ohledu dokonce hůře než evropský průměr.

Kurzy digitálních dovedností pro veřejnost budou pokračovat. Stát plánuje rozdělit až dvě miliardy, ale zpřísní pravidla

24. 1. 2026 ▪ 4 min. čtení

„Mají největší nedostatky zejména v oblasti kybernetické bezpečnosti, používání dvoufaktorové autentizace, práce s kancelářským softwarem, jako je Word a Excel, správy e-mailů a datové analytiky,“ říká výzkumník Ondřej Pavelek.

Problém ale často bývá v nedostatečné podpoře ze strany firmy. Podle Pavelka je zaprvé třeba finanční motivace, tedy nabídnout za další vzdělávání v oblasti technologií povýšení nebo zvýšení mzdy.

Zadruhé ale také zaměstnanci ve věku 50+ potřebují dostat odpovídající vzdělání, to však v rychle se měnícím světě potřebují i zbylé věkové kategorie. „Přizpůsobit se digitální době je pro některé z nich náročnější – ne z důvodu intelektuálních schopností, ale kvůli absenci systematického vzdělávání u stávajících zaměstnavatelů. Nejde však o to, že by starší lidé nezvládli nové technologie,“ říká Halbrštát. Zavedení AI a automatizace jsou naopak podle něj příležitostí, jak starším zaměstnancům odlehčit od některé práce a díky tomu si je udržet ve firmě déle. 

4. Jsou často nemocní

Častým argumentem, proč se starší zaměstnanci firmě nevyplatí, pak je představa, že daleko častěji než ostatní chybí v práci kvůli nemocem. Jak ale pro server Aktuálně.cz uvedla vědkyně z Mendelovy univerzity v Brně Martina Rašticová, není to pravda. „Statistiky dokazují, že na pracovišti chybí nejčastěji lidé středního věku, takzvaná sendvičová generace, která pečuje o děti a stárnoucí příbuzné najednou.“

S věkem častější zdravotní potíže mohou přijít. Tomu by se nicméně i samy firmy měly snažit co nejvíce předcházet. „Budou muset více investovat do zdravotní prevence a rozvíjet programy, díky nimž zůstanou atraktivními zaměstnavateli i pro starší zaměstnance,“ říká Paulová. Významnou roli v tomto podle ní hraje ergonomie pracovního prostředí. Výrazně pomáhá ale také nabídka zkrácených úvazků a právě zapojení seniornějších pracovníků do expertnějších rolí, kde fungují více jako mentoři a mohou tak pracovat v jiném režimu.

5. Stejně brzy odejdou do důchodu

Průměrný věk dožití se po celém světě včetně Česka každým rokem zvyšuje. A s tím roste a bude dále růst i průměrný věk pracující populace. Důchodová reforma minulé vlády navíc věk odchodu do důchodu postupně zvyšuje až na 67 let v případě méně náročných profesí. Zmíněné padesátníky tak v momentě, kdy firma zvažuje, zda do nich investovat, čeká ještě okolo 17 let kariéry.

Argument brzkého odchodu staršího zaměstnance navíc padá v prostředí pracovního trhu, na němž zoufale chybí zkušení zaměstnanci s odborností v určitých sektorech. A kde navíc nabírá na síle generace dnešních dvacátníků, pro něž jsou typičtější častější změny práce.

Stárnoucí Česko

Stáhněte si přílohu v PDF

„Lidé 55+ nejsou slabinou trhu práce, ale nedostatečně využitým potenciálem. Budoucnost trhu práce není bez nich možná – a čím dřív si to firmy uvědomí, tím menší budou jejich problémy s náborem. Nejde o sociální romantismus, ale o tvrdou realitu čísel. A v době, kdy se bude každý pracovník počítat, je přehlížení čtvrtiny pracovního trhu luxus, který si česká ekonomika nemůže dovolit,“ uzavírá Halbrštát.

Paulová pak připomíná nepopiratelný přínos věkové diverzity pro celé pracovní týmy. „Populace celkově stárne, což ale nutně neznamená negativní dopad na dynamiku či fungování pracovního prostředí. Firmy se musí naučit pracovat s věkovou diverzitou uvnitř týmů a vytvářet prostředí, ve kterém se různé přístupy k práci – vycházející z odlišných životních a profesních zkušeností – mohou vzájemně obohacovat.“

Zaměstnavatelé by také podle ní měli i začít jinak vnímat, co je to kariéra a že to není jen cesta vzhůru po žebříku. „Je to i možnost horizontálního růstu. Měli by se zaměřit na to, jak práci obohacovat a rozvíjet tak, aby zůstávala smysluplná a zajímavá i pro zkušené profesionály,“ dodává. 

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Stárnoucí Česko.