Napíše inzeráty, vytřídí CV. Kandidáta však AI vyřadit nesmí

Umělá inteligence naplno proniká do personalistiky, a to především do práce recruiterů, tedy náborářů, kteří s kandidáty komunikují jako první. Právě na nich je, aby protřídili bezpočet odpovědí a životopisů, které v první vlně náboru přicházejí. I proto je dnes ve firmách největší zájem o AI nástroje, které recruiterům reálně šetří čas v každodenní práci. „V praxi jde o AI generování inzerátů, automatické vytěžování dat z CV, shrnutí a screening kandidátských profilů, příprava otázek k pohovoru nebo sémantické vyhledávání v databázi kandidátů,“ vyjmenovává Zdeněk Bajer, CEO společnosti Datacruit, která se věnuje digitálním nástrojům v personalistice.

Právě nástroje jako sémantické vyhledávání nebo AI screening považuje Bajer za jeden z největších posunů. „Tyto nástroje nepracují jen s klíčovými slovy, ale chápou význam a kontext, takže umí dohledat i relevantní kandidáty, které by běžné filtrování často vůbec nevrátilo,“ přibližuje Bajer.

Přijmout či zamítnout musí vždy člověk

I když se AI stále zdokonaluje a učí, může pouze doporučit nebo filtrovat, například třídit životopisy, počítat skóre podle kritérií, navrhnout seznam nejvhodnějších uchazečů, ale nemůže kandidáta z výběrového řízení vyřadit. Neumožňuje to ani legislativa. Podle nařízení EU AI Act, které již platí i v České republice, je u HR nástrojů vyžadován lidský dohled, transparentnost rozhodování a možnost přezkumu. Finální rozhodnutí o přijetí či odmítnutí musí vždy převzít člověk, například HR specialista, manažer nebo výběrová komise.

„U screeningu a podobných funkcí přitom v praxi počítáme s tím, že jde o podporu rozhodnutí recruitera, ne o autonomní vyřazování kandidátů bez lidského přezkoumání,“ pokračuje Bajer. Důvod tohoto omezení je nasnadě – jak Bajer říká, AI umí velmi dobře analyzovat text, hledat souvislosti a pracovat s velkým objemem dat, ale empatii ani lidský úsudek nenahrazuje. „Proto je potřeba, aby rozhodnutí o kandidátovi dělal recruiter, respektive hiring manager. Je třeba pracovat i s tím, že nástroje AI mají v rukou i uchazeči o zaměstnání, kteří si dnes zcela běžně upravují svůj životopis pomocí AI pro konkrétní pozice. Je to pak tak trochu AI proti AI a v konečném důsledku větší tlak na recruitery, aby více ověřovali dovednosti kandidátů,“ podotýká Bajer.

Nejen rychlost, i lepší využití dat

Největší dopad umělé inteligence v náboru nyní spočívá ve zrychlení práce recruiterů a ve snížení administrativy. Typický příklad je shrnutí kandidátského profilu pro manažera – co recruiter dříve skládal z CV a poznámek i 30 minut, dnes AI připraví během několika vteřin jako kvalitní základ pro další práci. „Zároveň vidíme, že díky sémantickému vyhledávání firmy lépe pracují s kandidáty, které už ve své databázi mají. AI tedy nepřináší jen rychlost, ale i lepší využití existujících dat,“ říká Bajer.

Neznamená to však, že práce odvedená AI je dokonalá a že inteligence vytvořená počítačem nikdy nechybuje. Jedním z rizikových míst je komunikace s kandidáty na pozici. Může se totiž snadno stát, že firma AI nasadí špatně. Pak je komunikace generická a kandidát velmi rychle pozná, že je neosobní. „Dobře nastavená AI ale umí pravý opak: pomáhá firmám komunikaci zrychlit, lépe ji personalizovat a zlepšit zkušenost kandidáta s celou cestou náborem. Typicky jde třeba o rychlejší informování o průběhu výběrového řízení nebo personalizovaná komunikace s kandidáty. Za mě má AI převzít rutinu, ale vztah s kandidátem musí dál držet člověk,“ je přesvědčen Bajer.

Stejně tak může umělá inteligence chybovat i v dalších částech přijímacího procesu a je třeba s tím počítat. Ve většině případů ale nevzniká proto, že by AI nefungovala, ale spíš proto, že nemá dostatečný kontext nebo pracuje s nekvalitními vstupy. Typicky může například navrhnout nevhodné otázky k pohovoru, pokud nezná dost dobře danou pozici, prostředí firmy nebo profil kandidáta. „Proto by AI v náboru neměla figurovat jako autonomní rozhodovatel, ale jako chytrý asistent. Vlastníkem finálního rozhodnutí zůstává recruiter nebo hiring manager. Správný přístup je, že AI připraví návrh a recruiter ho zkontroluje, případně upraví,“ shrnuje Bajer.

I proto se v Datacruitu chtějí do budoucna zaměřit na rozvíjení AI směrem k hlubší práci s kontextem. Nejen aby pomohla dohledat kandidáta na konkrétní pozici, ale aby rozuměla i prostředí dané firmy, její pracovní kultuře, způsobu rozhodování a tomu, jaké dovednosti a styl spolupráce u konkrétní role typicky vedou k úspěchu. „Právě tady vidíme další velký posun od obecné automatizace k mnohem přesnější a relevantnější podpoře náboru,“ očekává Bajer.

Dobrý sluha, ale zlý pán

Například ve společnosti Decoled, která se zabývá prodejem světelných dekorací a mimo jiné provozuje velký e‑shop, je již umělá inteligence neoddělitelnou součástí náboru. Nepoužívají ji jako náhradu za personalisty, ale pomáhá jim uvolnit si ruce pro to, co je důležité. „AI je pro nás inteligentním asistentem, který nám pomáhá s rutinními úkony, například procházet profesní sítě a identifikovat kandidáty, jejichž dovednosti nejlépe odpovídají našim požadavkům, extrahovat klíčová data a provádět prvotní screeningy kandidátů, které nejsou zatíženy nevědomými předsudky,“ popisuje Petra Smetanová, HR ředitelka firmy.

Prvky automatizace a základní algoritmy používají již delší dobu. Jak Petra Smetanová říká, školení bylo a je nezbytné, zejména v otázkách etiky a ochrany osobních údajů. U všech, kteří se s AI ve své praxi zatím nesetkali, také panují obavy z toho, že počítač nahradí jejich práci. „Po prvotním školení ale naši kolegové rychle zjistili, že AI za ně přebírá nudnou administrativu, což jim uvolňuje ruce pro to nejdůležitější – osobní kontakt s kandidáty a budování vztahů,“ všímá si Smetanová.

Výsledky náboru s AI v Decoledu jsou již měřitelné a prý velmi pozitivní. Umožňuje reagovat velmi pružně na dotazy uchazečů, zkrátil se čas potřebný k prvnímu kontaktu s vhodným kandidátem, zároveň díky přesnějšímu párování dovedností má firma nižší fluktuaci v prvních měsících po nástupu.

„AI ale není neomylná. V některých případech se setkáváme s vymýšlením faktů, vnímáme i riziko algoritmického zkreslení. Žádné rozhodnutí, ať už se jedná o zamítnutí, nebo přijetí kandidáta, proto nedělá AI autonomně, každý výstup musí revidovat náborář, který kontroluje zejména objektivitu hodnocení a autentičnost celého procesu. Při práci s AI více než kdy jindy platí ono známé ‚dobrý sluha, ale zlý pán‘,“ zdůrazňuje Petra Smetanová.

Uvolňuje ruce pro práci s lidmi

Pro personální a pracovní agenturu ManpowerGroup je již umělá inteligence v náboru standardní součástí práce s kandidáty. Snaží se s pomocí AI automatizovat procesy běžící na pozadí, usnadnit administrativu, zrychlit komunikaci a odezvu uchazečům, ovšem nikoli omezit nebo eliminovat lidský kontakt. „Typicky jde o prescreening životopisů, párování kandidátů s pozicemi nebo generativní nástroje pro redigování finální podoby inzerátů a přípravu podkladů pro náboráře,“ přibližuje Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup. I podle něj největší přínos umělé inteligence spočívá v tom, že uvolňuje kapacitu recruiterů pro práci s lidmi. AI dokáže velmi rychle zpracovat rutinní část náboru, ale i Halbrštát zdůrazňuje, že finální rozhodnutí, posouzení motivace nebo kulturní blízkosti zůstávají na člověku. „To potvrzuje i širší trend, kdy technologie nepřebírají práci jako celek, ale jednotlivé úkoly v rámci pracovní role,“ shrnuje Halbrštát.

Další fáze rozvoje umělé inteligence podle něj nebude o dalším zrychlování, ale o hlubší integraci AI do celého talent managementu. Halbrštát vidí posun směrem k prediktivní analytice, která dokáže odhadovat úspěšnost kandidáta nebo jeho vhodnost pro konkrétní tým. „Současně poroste význam takzvaných hybridních supertýmů, kde se propojuje práce lidí, AI, externích specialistů a outsourcingu. Nábor se tak nebude zaměřovat jen na obsazení jedné role, ale na skládání optimální kombinace dovedností napříč týmem a technologiemi,“ předpokládá Halbrštát.

AI pomáhá i s empolyer brandingem

Umělou inteligenci již v náboru aktivně využívají i ve Skupině ČEZ, a to poslední dva roky. Pracují zejména s nástrojem Copilot, který pomáhá personalistům ČEZ při každodenní práci – od tvorby a úprav náborových textů a inzerátů přes podporu employer brandingu, tvorbu kampaní a claimů až po přípravu obsahu pro interní i externí komunikaci a sociální sítě. „AI vnímáme především jako podpůrný nástroj, který zvyšuje efektivitu práce HR týmů a pomáhá nám reagovat rychleji a konzistentněji,“ říká Lenka Hnátková, vedoucí strategického náboru ČEZ. Zaměstnanci zde mohou využívat placené AI nástroje i dobrovolná interní školení, která se zaměřují na jejich praktické a smysluplné využití. „Zájem ze strany HR kolegů je velmi vysoký, kolegové chtějí AI nástroje pochopit a naučit se je používat efektivně a zodpovědně,“ všímá si Hnátková. I ona však jedním dechem dodává, že kontrola člověkem je vždy nezbytná. Chybovost AI je sice poměrně nízká, ale všechny její výstupy vždy čtou lidé, upravují je a v případě potřeby je také ověřují z dalších zdrojů. Do budoucna v ČEZ uvažují například o využití AI agentů, kteří by dokázali připravovat náborové inzeráty a další texty na míru podle pravidel Skupiny ČEZ, případně o hlubším propojení AI s náborovým softwarem.

Nemusíme AI využívat za každou cenu

Ne všechny firmy však AI využívají naplno v celém procesu náboru. Například ve společnosti Up Benefity AI ji používají k dotvoření inzerátů. „Dostanou tak jiný šmrnc. Ukazuje se, že výsledek je pro uchazeče líbivější,“ konstatuje Ela Honická, HR ředitelka v Up Benefity.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

A v pražské softwarové společnosti OKsystem zatím nástroje umělé inteligence v náboru v širším měřítku nepoužívají, protože obsazují spíše opakující se pracovní pozice a dlouhodobě čelí nedostatku kvalifikovaných kandidátů. „Nejsme tedy v situaci, kdy bychom museli zpracovávat velké objemy životopisů, kde by AI nástroje na automatizovanou selekci dávaly smysl,“ vysvětluje personální ředitelka firmy Eva Vodenková.

AI však částečně využívají v podpůrných činnostech. Nejčastěji jde o jazykovou korekci, stylistické úpravy textů nebo překlady do cizích jazyků. „V těchto oblastech nám AI pomáhá zvyšovat kvalitu výstupů a šetřit čas,“ říká Vodenková. Umělou inteligenci již využívají dva roky, zaměstnanci si ji osvojovali postupně a spíše organicky – začali ji využívat tam, kde přinášela okamžitý přínos, zejména v administrativních a podpůrných úkolech. „Naši zaměstnanci mají o tuto oblast velký zájem. Uvědomují si, že znalost AI nástrojů zvyšuje jejich odbornou hodnotu na trhu práce a zároveň jim usnadňuje každodenní činnost. Motivace učit se je tedy vysoká a přijetí těchto nástrojů je obecně pozitivní,“ podotýká Vodenková. Potenciál AI vidí například v analýze dat a automatizaci administrativy v náboru. „Naším cílem není využívat AI za každou cenu, ale smysluplně ji integrovat tam, kde skutečně zefektivňuje práci a zlepšuje výsledky,“ doplňuje Vodenková.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.