Kvóty pro ženy nejsou řešení, míní firmy

Češky dlouhodobě ztrácejí vliv na rozhodování ve firmách, které ovlivňují velkou část společnosti. Podle tzv. Indexu rovnosti pohlaví, který vydává Evropský institut pro rovnost žen a mužů, je pozice českých žen v oblasti rozhodování oproti jiným zemím EU velmi slabá. Tato kategorie sleduje podíl žen ve vedení veřejně obchodovatelných firem, výzkumných organizací či státní správě. Loni Česko skončilo na 25. místě z 27 zemí, před jedenácti lety bylo na 16. místě.

Co se týče rozhodování pouze v ekonomické oblasti, tedy vedení firem kótovaných na burze, tam je tuzemsko na posledním místě. Průměru EU ale nedosahuje většina, tedy 16 států. Tento stav by nyní chtěla změnit Evropská komise. Ta navrhuje, aby v dozorčích nebo správních radách firem obchodovaných na evropských burzách sedělo alespoň 40 procent zástupců pohlaví, které v nich je v menšině – to jsou v drtivé většině případů ženy. Nyní je to v průměru asi 30 procent v Evropě a 15 procent v tuzemsku. Česká vláda tento návrh podpořila. Pokud projde, měly by téměř všechny firmy, které obchodují své akcie na pražské burze, posílit zastoupení žen.

Navržená kvóta ale neznamená, že by firmy měly vybírat kandidáty na takové pozice pouze podle pohlaví bez ohledu na to, co umí. „To není legální. Osobu z podreprezentovaného pohlaví můžete vybrat pouze za situace, kdy je kvalifikace kandidátů minimálně srovnatelná. Podmínkou také je, že na pohovor musíte pozvat oba kandidáty, aby osoba z nadreprezentovaného pohlaví mohla prokázat, že je lepší. Neexistuje tedy možnost, že by se vybrala nekvalitní kandidátka,“ popisuje advokátka Pavla Špondrová, která v minulosti pracovala na Úřadu vlády v oddělení rovnosti žen a mužů a nyní se zaměřuje na lidská práva a spravedlnost.

Jinými slovy, navržená směrnice Evropské komise má fungovat spíše jako motivace nebo cíl k tomu, aby firmy daly při obsazování dané pozice přednost ženě. Nic je k tomu ale nenutí. „Návrh ovšem požaduje, aby firma, pokud nedosáhne daného cíle, musela zveřejnit kritéria výběru kandidátů,“ dodává Špondrová.

Podle ní by ale nastavení jen zmíněné kvóty, tedy jakéhosi čísla, více žen do vedení firem nedostalo. Vzhledem k tomu, že se návrh týká jen firem na burze, jsou to jednotky osob. „Firmy i stát by měly nastavit další opatření. Zatím se ale ukazuje, že pokud není zavedená nějaká forma povinné podpory, nic se nemění,“ upozorňuje. Návrh ještě musí schválit evropští poslanci, a protože se neočekává, že budou proti, směrnice by mohla platit už v příštím roce.

Firmy mají vlastní cíle

Tuzemské firmy, které jsme oslovili, se na návrh nedívají s nadšením. „Podle mě to může být kontraproduktivní. Pokud se management firmy rozhodne, že větší zastoupení žen ve vedení je dobré a všem to něco přinese – což prokazují všechny výzkumy –, ať si takový cíl dá. Pokud na to ale firma není připravená, spíš to podnítí kreativitu, jak směrnici obejít,“ obává se Daniela Pešková, která má jako členka představenstva České spořitelny na starosti retailové bankovnictví. Pešková je v šestičlenném představenstvu jediná žena.

V jedné z největších českých bank jsou na řídicích pozicích většinou muži. „Teď jsme asi na 19 procentech žen ve vedení. V rámci skupiny Erste máme za cíl mít v managementu 30 procent žen do roku 2025,“ vysvětluje Pešková s tím, že rakouská skupina, která českou banku vlastní, si cíle nastavila sama. Letos poprvé také mají členové představenstva České spořitelny navázané své osobní bonusy na to, jestli budou mít ve svých týmech větší diverzitu.

Také Andrea Gontkovičová je jedinou ženou v šestičlenném představenstvu Philip Morris ČR. Zároveň ale firmu řídí. „Nemyslím si, že jsou takové kvóty společností podporovány, nevidím tu přirozený tlak ani od žen, ani od mužů. Jako společnost se ale shodneme na tom, že potřebujeme zajistit rovnou reprezentaci,“ říká. Zároveň si však všímá, že růst poměru žen ve vedení firem nepostupuje takovým tempem, aby za pár let bylo řízení podniků vyrovnané.

Philip Morris ČR je obchodovaná na pražské burze, směrnice by se jí tak měla týkat. Podle Gontkovičové výrobce tabákových výrobků splní nastavený interní cíl 40procentního zastoupení žen na vedoucích pozicích v tuzemsku ještě letos. V dozorčí radě podniku jsou nyní z šesti členů dvě ženy.

Ze zkušeností Diany Rádl Rogerové, řídicí partnerky Deloitte v Česku, nečekají na politické rozhodnutí a nastavují si takové cíle samy hlavně velké společnosti. „Mnohem více firem má programy speciálně pro ženy, kde jim ukazují vzory nebo je motivují, aby se nebály toho, že s vyšší pozicí nezvládnou vybalancovat soukromý život. Firmy si na jedné straně uvědomují tlak, ale zároveň chtějí, aby ženy rostly. Věřím tomu, že menší firmy budou postupně ty velké následovat,“ myslí si Rádl Rogerová. Ta je v nejvyšším vedení také v menšině, na partnerské úrovni pracuje v českém Deloittu 12 procent žen.

Zlom a stereotypy

V západních zemích, například ve Francii či v severských státech, už vlády přijaly kvóty pro ženy. Nějakou dobu to ale trvalo, například ve Švédsku se takové cíle řešily od 70. let minulého století. „Rovnost je spojená s demokratickou tradicí a ta byla v Česku přerušená. V komunismu byla rovnost jen rétorická, mezitím na Západě ženy bojovaly o právo na potrat nebo na práci. Společnost vnímala, že vznikla poptávka po nějakých požadavcích, na které museli zareagovat politici. To u nás nebylo a není,“ vysvětluje advokátka Špondrová.

Argument, že ženy nemají o vedoucí pozice zájem, je podle ní mylný. Například výzkum Sociologického ústavu Akademie věd z roku 2015 zjistil, že až 74 procent žen se domnívá, že je potřeba, aby bylo ve vedení firem více žen. To samé si myslí 53 procent mužů. „Pokud by ženy nechtěly podnikat, vést firmy, tak by nechodily studovat na ekonomické fakulty, kde mají převahu. Ženy mají ambice, budují si kariéru, ale pak přijde zlom v podobě mateřství a už se od nich neočekává ani výkon, ani to, že by šéfovaly,“ popisuje Špondrová. Český statistický úřad v roce 2018 spočítal, že většina (60 procent) absolventů tuzemských vysokých škol jsou ženy.

Stereotypy o tom, že ženy‑matky nemají být kariéristky nebo naopak, že bezdětné ženy jsou hysterické, podle Špondrové situaci ještě zhoršují. Se stereotypy se setkala i Jitka Dvorská, která dnes vede přípravy a realizace projektů v Elektrárně Tušimice, patřící ČEZ. „Studium zaměřené na elektrotechniku jsem si musela prosadit proti vůli rodičů, a když jsem před lety nastupovala do elektrárny do týmu komplexní obnovy jako elektrikářka, kolegové nevěřili, že s nimi vydržím,“ říká. ČEZ je jedním z podniků na burze, jehož by se navržená směrnice rovněž dotkla. Loni měl polostátní podnik ve vedení 13 procent žen, do tří let chce společnost poměr zvýšit na 30 procent.

Jak dostat do vedení více žen

Oslovené firmy hledají vlastní cesty k tomu, jak dostat do vedení více svých kolegyň. Podle advokátky Špondrové se ukazuje, že nejlepší je mix různých opatření. Začít by se mělo už při náboru. „Při výběru kandidáta na pracovní pozici mohou společnosti udělat například smíšené výběrové komise, což bývá velmi zřídka, protože kandidáty vybírají osoby z vedení. Lze také anonymizovat životopisy,“ vysvětluje.

Deloitte dává při hledání kandidátů na vysokou pozici headhunterům podmínku, aby do užšího výběru kandidátů přivedli minimálně jednu ženu. V České spořitelně si nadějné a talentované ženy, které mají zájem o vedoucí pozice, vytipovávají mimo banku i uvnitř a dále s nimi pracují, aby byly jistější, měly chuť se přihlásit a poznaly své nadřízené blíže. Daniela Pešková se domnívá, že velká část práce spočívá i na šéfech. „Nejde o to, že si ženy zvyknou na mužský svět a přizpůsobí se mu. Ale že my jako vedoucí pochopíme, že pokud chci, aby se žena dostala na nějakou pozici, potřebuje naši podporu, která se od podpory mužů liší,“ míní.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Oslovené firmy se zaměřují také na různé mentoringové a koučovací programy. Například Deloitte tato opatření, včetně programů pro muže, stojí desítky milionů korun ročně. Do jednoho z programů zaměřených na manažerky se přihlásila i Jitka Dvorská v ČEZ. „Pomáhá mi s hledáním způsobů, jak komunikovat s muži, jak být rovnocennou kolegyní, ale přitom neztratit svou ženskost v řízení týmu,“ popisuje. Konzultace s mentorem jí pomohly například při organizační změně v týmu.

Hlavním tématem oslovených firem však je, jak vyřešit zmíněný „bod zlomu“. Zkrácené úvazky nabízí asi jen pět procent tuzemských zaměstnavatelů, ale právě to je zásadní nástroj k tomu, aby ženy neztratily kontakt s prací při starání se o dítě. V drtivé většině případů, podle Úřadu práce z 98 procent, odchází na rodičovskou dovolenou ženy. To, kdo zůstane s dítětem doma, určuje většinou výše příjmů. V Česku ženy vydělávají o 15 až 20 procent méně než muži, starost o dítě tak připadá na ně.

Návrat žen do práce komplikuje z velké části to, že nemají pro dítě hlídání. „Je nedostatek míst ve školkách, nefungují jesle a soukromé provozy jsou drahé. To je opatření, které má řešit stát, pro něj to ale není priorita. Pokud tedy ženy nemají kam dát děti, budou se nám pořád ztrácet,“ upozorňuje advokátka Špondrová. Například v České spořitelně využívá zkrácené úvazky deset procent zaměstnanců. Podle Daniely Peškové se ovšem dá udělat víc. „Můžeme být s ženami na rodičovské v kontaktu, zvýšit jim plat po návratu do práce. Jsou to věci, které řešíme,“ říká.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.