Kurzy nezvyšují atraktivitu firmy, ale udrží jí zaměstnance

Zaměstnanci si stále více věří. Lidí na trhu je nedostatek, firmy se o ně perou a výsledkem je, že vyhazovu se už nikdo tolik nebojí. Takže jistota práce jako symbol atraktivnosti firmy oslabuje, naopak rozhodující roli hraje plat, alespoň ve střední Evropě. A Středoevropany navíc podnik neohromí bonusy, příplatky a občasnými odměnami, zajímá je výše garantovaného základního platu. K těmto a mnoha dalším závěrům došel rozsáhlý celosvětový výzkum společnosti Randstad.

Atraktivní platy a benefity jsou pro Maďary i pro Čechy nejdůležitějším faktorem při výběru nového zaměstnavatele. Čím to je?

Je pravda, že ve střední Evropě jsou platy a benefity v očích zaměstnanců důležitější, než je evropský průměr. Je to spojeno s výší platů jako takovou, protože v těchto zemích jsou platy nižší než například v Německu nebo Nizozemsku. Platové rozdíly mezi východem a západem Evropy se sice pomalu smazávají, ale střední Evropa na západní úrovni stále není. Západní Evropané jsou tedy jednoduše se svými platy spokojenější a při výběru zaměstnavatele se na ně tolik nezaměřují a zajímají je jiné věci. Dám příklad. Obsah práce je v západních zemích velmi důležitý, ale například pro Maďary nijak zvlášť zásadní není. Když se na výsledky výzkumu podíváme ještě detailněji, zjistíme, že pro zaměstnance v CEE regionu je nejdůležitějším faktorem výše základního platu. Bonusy, odměny, příplatky, to je hezké dostávat, ale bernou mincí je pro ně garantovaný plat.

Takže myslíte, že když zaměstnavatelé inzerují pozici ve středo‑ nebo východoevropském regionu, mají zveřejňovat i výši platu?

V téhle otázce vládnou výrazné kulturní rozdíly. Když pročítáte pracovní inzeráty například ve Velké Británii, téměř nenajdete inzerát, který by neobsahoval výši platu. V ostatních zemích už to tak časté není, ale mění se to. Firmy už více chápou, že transparentnost je velmi důležitá, a snaží se rovněž platy zveřejňovat. Jsou také státy, kde si některé firmy říkají: Víme, že naše platy nejsou nic extra, jsou na průměru, či spíše pod průměrem. Ale abychom získali nové lidi, musíme jim dát alespoň tolik, kolik je průměr na trhu. Ovšem my nechceme našim stávajícím zaměstnancům ukázat, že novým lidem nabídneme víc, než mají oni, takže plat inzerovat nebudeme. Když se vrátíme o krok zpátky, zjistíme, že problém je mnohem širší. Žádná z evropských zemí nemládne, státy se populačně nereprodukují a trvá to už několik dekád. Jednoduše je víc lidí, kteří odcházejí do důchodu, než těch mladých, kteří přicházejí na pracovní trh. Firmy ve střední a východní Evropě a také v západní Evropě chtějí navyšovat počty pracovníků, a to přes to, že se hodně mluví o automatizaci a digitalizaci procesů, což je ale prozatím velmi drahé. Takže na trhu práce vládne stále větší řevnivost, pracovní síly není dost. Musíte na stůl vyložit víc a víc, abyste boj o zaměstnance vyhráli. V Česku i v Maďarsku je procento lidí v aktivním věku stále ještě velmi vysoké, takže ještě nemusíme bojovat tak moc jako v jiných státech. Česko je také v dobré pozici, co se týče příchodu pracovní síly z Ukrajiny, což je důsledek současného konfliktu. Čeština je slovanský jazyk a integrovat dokážete rychleji než například Maďaři.

Češi nebyli nikdy svým chováním příliš specifičtí, ale dá se říct, že v porovnání třeba s Rumuny se nechtějí kvůli práci tolik stěhovat za hranice.

Myslíte si, že přicházející Ukrajinci budou hrát na českém pracovním trhu významnou roli?

Upřímně, ona ani není jiná cesta. Musíte buď přijmout nové lidi, nebo ve velkém automatizovat a digitalizovat, jinak se stane to, co se již blíží i do Česka a do Maďarska, tedy že výrobní firmy jsou z hlediska pracovních sil na pokraji své existence. Buď připlatí lidem ze zahraničí, nebo začnou ve velkém investovat do automatizace a robotizace. Pro podniky je to otázka přežití. V Česku, ale i na Slovensku sice zaměstnanci říkají: když nám připlatíte, budeme pracovat přesčasy. Ale ani to nejde donekonečna. Lidé začnou být vyčerpaní, můžete jim sice zaplatit hodně za směny navíc, ale každý potřebuje čas pro sebe a nakonec vám stejně řeknou, že nechtějí pracovat několik víkendů po sobě, a to za žádné peníze. Takže ano, pracovní síla ze zahraničí bude hrát velkou roli.

Zajímavým výstupem z vašeho průzkumu je, že jistota práce je při výběru zaměstnavatele pro Čechy jedním z nejdůležitějších faktorů, je na třetím místě. Proč právě toto Čechy zajímá?

Sice zajímá, ale tenhle faktor oslabuje, a to jak v Česku, tak třeba v Maďarsku. Lidé si profesně stále více věří. Před dvěma lety, když začala pandemie covidu‑19, hodně lidí práci ztratilo. Když se například podíváte na HORECA segment (hotely, restaurace, kavárny – pozn. red.), je to obrovský byznys, ale mnoho hotelů a gastroprovozů propustilo spoustu svých lidí. A ani nyní nevidíte v ulicích Prahy nebo Budapešti mnoho turistů z Číny, Indie či USA. Jenže se situace mění. Podívejte se na automobilový průmysl. Lidé vidí, že výroba a kompletace aut jsou v jejich zemi velmi důležitým průmyslovým odvětvím a že jsou pro své zaměstnavatele nepostradatelní.

Další výzva, které zaměstnavatelé nyní čelí, je sílící inflační vlna. Jak se promítne do pracovního trhu a jak se s ní firmy mají vyrovnat? Mají například zvyšovat platy všem, nebo jen klíčovým lidem?

To jsou dvě různé otázky. První zní: Je inflace dočasná, nebo se jedná o dlouhodobou situaci? Pokud jde o dlouhodobý trend, je to špatná zpráva, protože HDP bude klesat. Ovšem podívejme se trochu zpátky. Během covidu lidé příliš necestovali, nenakupovali zbytné věci, a měli tedy peníze. V USA, ale například i v Maďarsku se vláda zabývala otázkou, co dělat s takzvanými volnými penězi, tedy penězi v rukách lidí, kteří se je zdráhají utratit. Jsou položky, které musíte kupovat a nemůžete se jim vyhnout, třeba energie. Ale lidé si nyní dvakrát rozmyslí, jestli koupí nové auto nebo podniknou větší dovolenou. Další věc je, že zaměstnanci jsou z dřívějška zvyklí na pravidelné zvyšování platů a vyžadují jej. Nerozuměli proto tomu, že je ekonomická krize a platy se nezvyšují. Zároveň nyní se situace mění, a co se týče zvyšování platů, je mnoho různých přístupů. Příliš ale nevěřím tomu, že některá firma může lehce plošně všem navýšit platy třeba o deset procent. V Maďarsku se vedly debaty o tom, jestli zastropovat ceny pohonných hmot nebo ceny kuřecího masa a jedlého oleje. A od maďarské vlády bylo chytré, že to zavedla, protože to zastropování cen nezaplatí stát, ale producenti potravin. Samozřejmě, není to poplatné principům tržního prostředí a není to fér, ale mohlo by to trochu zbrzdit inflační vlnu.

Z našich zkušeností víme, že jak v Maďarsku, tak v Česku zaměstnanci říkají: Pokud mi firma poskytne dobrý trénink a pilování nových dovedností, tak v ní zůstanu.

Když už zmiňujete Maďarsko, existuje nějaký zásadní rozdíl na trhu práce v Česku a tam?

Jsou to v mnoha ohledech velmi podobné státy. Mám na starosti tři regiony: Česko, Maďarsko a Rumunsko. Rumuni jsou například výrazně otevřeni změnám a jsou ochotni se za prací stěhovat do zahraničí. Maďaři se zase v posledních dvou letech spíše ze zahraničí vracejí a věřím, že za to může covidová pandemie. Za prací cestují spíše mladí lidé, kteří si chtějí rozšířit své znalosti a dovednosti. Češi nebyli nikdy svým chováním příliš specifičtí, ale dá se říct, že v porovnání třeba s Rumuny se nechtějí kvůli práci tolik stěhovat za hranice své země. Možná je to tím, že v Maďarsku mají skvělé víno a v Česku zase skvělé pivo. Takže proč by se stěhovali? Německé pivo zdaleka tak dobré není.

Když se podíváme na váš průzkum, který z výsledků vás letos nejvíce překvapil?

Každý mluví hlavně o tom, jak si udržet zaměstnance věrné, mluví se hodně o platech. Ale tím, co skutečně lidem dává odhodlání, odvahu a také věrnost k firmě, je možnost učit se. Lidé se potřebují a chtějí učit. Ať už jsou to měkké či tvrdé dovednosti nebo jakékoliv další, které vás v budoucnu kariérně popostrčí. Lidé tohle dobře vědí. A z našich zkušeností víme, že jak v Maďarsku, tak v Česku zaměstnanci říkají: Pokud mi firma poskytne dobrý trénink a pilování nových dovedností, tak v ní zůstanu. A stejně tak je v zájmu firmy, aby její lidé získali co nejvyšší možné znalosti a dovednosti. Každý rok se v našem průzkumu ptáme na některé ad hoc otázky a letos to byl dotaz na vzdělávání v rámci společnosti. A vyšlo z toho, že pokud firma svým lidem zajistí dobrá školení a kurzy, zaměstnanci u ní zůstanou.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Mají tedy firmy v pracovních inzerátech více propagovat to, že poskytují nějaká zajímavá školení nebo kurzy?

To jsou dvě věci: buď si chcete udržet stávající zaměstnance, aby byli spokojení a nikam neodcházeli, nebo chcete přitáhnout do svých řad nové. V žebříčcích nám vychází, že kurzy v rámci zaměstnání příliš atraktivity zaměstnavateli nepřidávají, ale pokud se stávajících zaměstnanců zeptáte, proč u svého zaměstnavatele zůstávají, jsou právě kurzy a školení zásadním důvodem. A udržet si své lidi je velmi důležité.

Jakým největším výzvám bude čelit trh práce ve střední Evropě v nadcházejících letech?

Jako největší problém do budoucích let vidím to, že firmám chybí dlouhodobý strategický HR plán. Ten by měl minimálně pro příští dva roky určit, kolik budu mít ve firmě lidí, jak je budu vést, jaké mám s firmou z hlediska HR klíčové cíle a výzvy a jak jich lze dosáhnout. A také by měl říct, odkud budu lidi nabírat, co jsou mé zdroje. Většinou však vidím, že HR pracovníci ve firmách tápou, pospíchají a nevěnují se nějaké jednotné strategické vizi. Ale mít takovou vizi je velmi důležité, protože když se nad tím zamyslíte, středo‑ a východoevropský region je extrémně atraktivní vlastně pro celý svět. Asijští investoři by se rádi dostali do Evropské unie a založili tady firmy. A nejde zdaleka jen o Asii. Na Česko, Maďarsko, Rumunsko, ale třeba i Polsko bude stále větší tlak ze strany zahraničních investorů a domácí společnosti musí mít dobrý HR plán, jak získat a udržet si lidi a stát se v této situaci vítězem.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.