Ztrácíte trpělivost a často se hádáte – je čas odejít. Ale jak?

Manažer Aleš V. dokázal svým kolegům práci pořádně znepříjemnit. Své podřízené pomlouval, šikanoval a častoval nevhodnými poznámkami a vtipy. Choval se velmi sebestředně a měl jen malou míru sebereflexe. Vedení firmy si proto Aleše V. pozvalo na kobereček, jeho nadřízený mu vysvětlil situaci a popsal kroky k nápravě. Jeho chování se ale zlepšilo jen na chvíli a po třech týdnech bylo zase vše při starém. Proto se vedení rozhodlo k radikálnímu kroku. Aleše V. si jeho nadřízený pozval podruhé a okamžitě s ním ukončil pracovní poměr. Odchod byl okamžitý, dvouměsíční výpovědní dobu manažer strávil doma.

„Když je zaměstnanec opravdu toxický, je hloupost nechat jej po výpovědi ještě dva měsíce na pracovišti. Protože tak svou toxicitu bude šířit dál, bude pomlouvat vedení a stihne otrávit i spoustu kolegů,“ říká Michal Kopřiva, konzultant tréninkové a poradenské společnosti Maxwell International, který se ve své praxi s případem Aleše V. reálně setkal.

Odchod zaměstnanců je z pohledu řízení firmy zásadní téma. Pokud totiž pracovník odejde ve zmatku a s nevraživostí vůči svému bývalému vedení, může jeho rezignace napáchat hodně škody. Zvlášť pokud s sebou vezme ještě pár kolegů, které přesvědčí o tom, že firma je špatná, a tohle přesvědčení rozšiřuje dál v konkurenčních společnostech. Tím totiž odrazuje své potenciální náhradníky.

Na druhou stranu držet si ve svých řadách člověka, který evidentně společnosti nepřináší užitek, může tým dusit ještě víc. Z pohledu zaměstnavatele je tedy důležité takové lidi rozeznat a nebát se jednat. Jak ale poznat zaměstnance, který je zralý na odchod? Jana Vávrová, projektová manažerka HR služeb personální agentury Grafton Recruitment, říká, že nadřízený by si měl představit, jak bude tým fungovat, pokud v něm daný člověk nebude. A také si položit několik otázek. „Budou úkoly splněné? Je možné dovolit si hledání a zapracování nového člověka? Často je přitom třeba počítat s několika měsíci, než nástupce začne být plnohodnotným zaměstnancem,“ podotýká Vávrová.

Nevyhrožujte výpovědí ani ji neoddalujte

HR experti také upozorňují, že nutkání rozloučit se se zaměstnancem nepřichází z minuty na minutu. Pokud tým vede zkušený manažer, ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele rozhodně předchází dlouhodobější snaha zaměstnanci pomoci a několik vyrozumění o tom, že jeho výkon není uspokojivý, stejně jako návrhů, jak to napravit.

„Rozhodně bychom, pokud jsme v pozici manažera, nikdy neměli zaměstnancům vyhrožovat možností jejich propuštění, protože to není profesionální a také to nedodá pracovníkovi motivaci k nápravě. V případě, že se zaměstnanec k nápravě pracovního výkonu dlouhodobě nemá, zase bychom naopak neměli čekat s rozhodnutím o ukončení, protože naším přístupem dáváme vždy signály zbývajícím členům pracovního týmu,“ připomíná Michal Kopřiva.

Když už se firma rozhodne s daným člověkem poměr ukončit, měla by mu to oznámit profesionálně. „Měli bychom si vždy najít čas, abychom se sešli se zaměstnancem osobně a naše rozhodnutí mu oznámili tváří v tvář. Jedná se o velmi emočně vypjatou situaci pro obě dvě strany. Tento rozhovor by ovšem měl být oproštěn od emocí a osočování,“ radí Kopřiva.

Současně by se nadřízený nikdy neměl nechat vtáhnout do emocí propouštěného zaměstnance. „A vždy mějte na paměti, že bychom se měli snažit o zachování přátelské atmosféry. Pracovní poměr ukončujeme kvůli pracovnímu výkonu, ne kvůli osobnostním charakteristikám,“ podtrhuje Kopřiva.

Propuštěnému nabídněte podporu

Při jednání se zaměstnancem o tom, že bude muset z firmy odejít, není vhodné začínat otázkou. „Je to oznámení, sdělení, má být stručné a jednoznačné. Pokud by tomu tak nebylo, vytváříme prostor pro dohadování, či dokonce pro konflikt, vyvoláváme marné naděje, že je možné to ještě zvrátit,“ zmiňuje Vávrová.

Diskuse pak může následovat a může být o tom, jak zaměstnance podpořit, co pro něj udělat dále, lze jednat o podmínkách odchodu, o termínech a podobně, nikoli o samotném rozhodnutí zaměstnance propustit.

Firma může svému odcházejícímu zaměstnanci nabídnout bonus na rozloučenou, možnost ponechat si nějaké vybavení, třeba mobilní telefon nebo notebook alespoň po určitou dobu v užívání.

Nejlepší zaměstnavatelé

Vnuka bolí zub, jdu domů. V Česku je prioritou práce, na Ukrajině rodina

18. 10. 2022 ▪ 10 min. čtení

„Je také dobré domluvit nastavení podmínek odchodu tak, aby neohrozily pozici daného člověka při jednání s dalšími zaměstnavateli, ale také třeba s úřadem práce. Nejde jen o formální důvod ukončení, ale také o flexibilitu co do termínu ukončení. Například mu nabídnete odchod v následujících dvou měsících, nicméně pokud si najde nové místo, umožníte mu odejít okamžitě,“ dává příklad Vávrová.

Důstojně odejít pomůže outplacement

Nabízí se také služba zvaná outplacement. Smyslem této služby je zaprvé zajistit, aby u úřadů jako ČSSZ a úřad práce proběhlo všechno správně podle zákonů, ale také podpora a informace, které zaměstnanci dodává třetí strana, tedy někdo, kdo je objektivní a neztělesňuje pro odcházejícího zaměstnance nic z jeho pracovní minulosti.

„Taková podpora umožní lépe a rychleji se zorientovat na trhu práce, lépe zacílit konkrétní kroky při hledání nového zaměstnání a v neposlední řadě dává možnost kdykoliv během následujícího období hledání požádat o radu, doporučení, konzultaci. Velmi stručně řečeno, díky této službě zaměstnavatel nevypouští odcházejícího člověka na pracovní trh bez doprovodu,“ shrnuje Vávrová.

Jiná situace je v případě, že se ve firmě objeví toxický zaměstnanec, tedy člověk hrubý, pesimistický, bez angažovanosti a s tendencí sabotovat jak práci, tak autoritu nadřízeného. S takovými je naopak třeba jednat rázně.

„Hlavně rychle, než stáhne dolů i ostatní, případně než stihne poškodit dobré jméno firmy navenek. Pozor ovšem na to, že lidé i jen s náznakem patologie ve svém chování vzbuzují u ostatních důvěru a bývají velmi přesvědčiví. A silně přesvědčení o svých pohledech. Nelze tedy čekat, že jim některé věci dojdou, že se poučí nebo pochopí pohled druhé strany,“ upozorňuje Vávrová.

Stejně tak je dobré s takovým člověkem ukončit pracovní vztah co nejdříve a nejlépe v okamžiku, kdy je na pracovišti co nejméně zaměstnanců. Toxickému zaměstnanci jde totiž vždy o teatrálnost a pozornost. „Pokud mu ji nedopřejeme, žádná show se nebude konat,“ radí Kopřiva.

Emoce a konflikty naznačí, že je čas odejít

Z pohledu zaměstnance je při odcházení často obtížné vůbec si uvědomit, že přišel moment, kdy má člověk změnit zaměstnavatele. Často to totiž lidé sami nepoznají, zejména když mají svou firmu rádi.

„Pomáhá o tom pravidelně hovořit a zásadní je také proaktivní role šéfa. A z naší zkušenosti je také prospěšná role takzvaného HR parťáka, který s týmy podpůrně a v souladu se šéfem pracuje a může v tomto ohledu sehrát i roli facilitátora (odborník na vedení diskuse – pozn. red.),“ říká Veronika Horáková, ředitelka péče o zaměstnance Air Bank, banky, jež má více než tisícovku zaměstnanců.

Přitom signály, které říkají, že je čas na změnu, bývají velmi individuální. „Většinou se ale projevují ztrátou trpělivosti, silnými emocemi vedoucími ke konfliktům anebo naopak postupnou ztrátou zájmu či apatií. Často člověk pozná, že potřebuje změnu, když získá odstup třeba na delší dovolené,“ zmiňuje Horáková.

Další důvody se zase mohou projevovat odlišně. Například kvůli nevyhovujícím vztahům může zaměstnance bolet žaludek, když si vzpomene na kolegy. Nebo může mít pocit, že mu práce nic nedává, a říká si, že nemá kam růst, ať už hierarchicky, nebo i obsahem či rozsahem práce.

„Hlavním příznakem však je, že plní úkoly bez přemýšlení, automaticky. A pak samozřejmě když sám práci moc nedává, ví, kde práci ošidit a nikdo si toho nevšimne. Hlavní příznak je, že spoustu času věnuje prokrastinaci, tedy dělání jiných věcí než těch, které jsou v jeho popisu práce,“ přibližuje Jana Vávrová. Takový stav by si ovšem lidé neměli splést se skutečným vyhořením, kdy jen změna práce nestačí.

Na rozhodnutí odejít si dejte čas

Pro mnoho lidí je také velkou otázkou, jestli výpověď oznámit až ve chvíli, kdy mají dohodnutou práci jinde, nebo jestli odejít takzvaně na blind a doufat, že si zaměstnání později najdou.

Podle Horákové záleží na každém, jestli přijme riziko, že si nenajde tu správnou práci obratem poté, co odejde z té původní. „Podle mě je určitě namístě odchod zvážit i bez zajištění nové práce ve chvíli, kdy vás v té stávající cokoliv kontinuálně doslova štve anebo jste s ní v silném nesouladu, třeba hodnotově. Když člověk do práce soustavně nechodí rád, škodí tím nejen sobě, ale bohužel také negativně ovlivňuje lidi kolem sebe,“ míní Horáková.

Mnoho lidí má také strach odejít z firmy jednoduše proto, že v ní pracují již mnoho let a změna zaměstnavatele je vlastně děsí. Pomoci může dát si na rozhodnutí čas a odstup.

„Anebo oslovit například kouče, mentora nebo jiné zkušené lidi, kterým člověk důvěřuje, aby spolu s ním téma rozpracovali a ideálně zkusili konkretizovat, jaké mohou být další kroky, cesty a možnosti. Dobrý profesionál pomůže v takových situacích pracovat jak s racionální rovinou, tedy tou věcnou, tak i s tou emociální,“ navrhuje Horáková.

Zjistěte si zpětnou vazbu od kolegů

Když už se zaměstnanec pro výpověď rozhodne, především by neměl své myšlenky ventilovat na pracovišti. „Rozhodně bychom nikdy neměli svůj záměr diskutovat se svými kolegy dříve, než tak učiníme s nadřízeným. Takové chování poukazuje na naši profesní nevyspělost. Výměna zaměstnání je výraznou změnou a měli bychom si o ní pohovořit s těmi, kterých se týká,“ zdůrazňuje Kopřiva.

Stejně tak odborníci radí, ještě než se člověk začne ohánět výpovědí, získat nejprve zpětnou vazbu na svou práci od kolegů. Umožní mu to podívat se na svou práci z odstupu, nadhledu a objektivněji.

„Při diskusi s nadřízeným je také dobré nečekat, že mě začne přemlouvat. Spíš přijít s konkrétními podněty a konkrétními otázkami: Máte pro mě nějaké nové úkoly? Vidíte pro mě nějakou možnost? Moje představa by byla… Potřebuji zpětnou vazbu na svou práci, případně náměty na zlepšení. Co si ode mě představujete, šéfe?“ dává příklady otázek Vávrová.

A vůbec není špatné se kvůli objektivitě poptat, jak na podobných pozicích vypadá situace jinde. „Možná to je opravdu všude stejné či podobné,“ poukazuje Vávrová. Člověk se také může poradit například se svým partnerem, případně skutečně dobrým kamarádem. To jsou lidé, kteří pomohou vidět realitu z jiného úhlu, poskytnou jiné argumenty – ať již k setrvání či ke změně.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Zjistěte si předem, jak vás začlení

Pro toho, kdo odchází z firmy například po deseti a více letech, je obava z nového přirozená. Bude se potřebovat zorientovat v novém prostředí, mezi novými lidmi, učit se nové postupy, pravidla, ale i konkrétní činnosti a bude muset plnit úkoly, kde si není stoprocentně jist úspěchem a podobně.

„O to důležitější je ptát se, co pro člověka jako pro nováčka nový zaměstnavatel udělá, jak ho zapracuje a začlení do týmu,“ připomíná Vávrová. Po delší pracovní zkušenosti na jednom místě v jedné firmě je také náročné, nicméně velmi důležité umět co nejpřesněji popsat své dovednosti novému zaměstnavateli.

„Protože to člověk poslední roky bral jako automatické. Dobré je si říci, co přesně dělal, jaké byly jeho pracovní činnosti a úkoly a jaké dovednosti a schopnosti mu umožnily plnit je dobře,“ vypočítává Vávrová. Další, co pomáhá, je porovnat si své začátky na původní pozici a popsat, co se od této doby naučil. „To je velká posila pro sebevědomí,“ vyzdvihuje Vávrová.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.