Přichází generace, která ví, proč investovat do strategie a managementu

Jako mávnutím kouzelného proutku začali lidé po covidu platit za vzdělávací podcasty a online školení. Ne z firemních peněz, ale ze svého. „Vlastně nevím, co za tím stojí. Dříve lidé nedali za svůj rozvoj jako fyzické osoby ani korunu. Dnes je to většina našeho obratu,“ říká v rozhovoru Pavel Procházka, který stojí v čele platformy pro firemní vzdělávání Palatinum Academy.

Vnímá to jako dobrý signál, že lidé začínají mít osobní motivaci k rozvoji svých kompetencí. Budoucnost vzdělávání manažerů vidí v kombinaci digitálních nástrojů a prezenčních tréninků, nic nenamítá ani proti koučování pomocí umělé inteligence. Dobře vytrénovaní agenti podle něj nahradí neefektivní zaměstnance, lidé s přidanou hodnotou a firmy s dobrou strategií a managementem se ale na trhu prosadí.

Podnikáte v oboru nemovitostí a seberozvoje. Jak jste k této kombinaci došel?

Když si uděláte strategii a vybíráte trhy, které porostou, tak v roce 2013 a 2015 to byla logická volba. Bylo jasné, že inflace i ceny nemovitostí půjdou nahoru, takže proto nemovitosti. A vzdělávání lidé potřebují vždycky, stejně jako obvodního lékaře.

Pomáhá vám nějak propojení těchto dvou oborů navzájem? Například tím, že z jednoho byznysu máte vytříbené manažerské dovednosti a z druhého zkušenosti s vedením realitní společnosti?

Když jste jednou manažer, tak jste vždycky manažer a můžete řídit cokoliv. Osmdesát procent věcí budete umět a dvacet procent je specifických, ať už řídíte vojenskou divizi, vzdělávání nebo development. Management je řemeslo. Zahrnuje činnosti, které se ve všech oborech dělají stejně, třeba projektové řízení, vyjednávání nebo prezentace. Je to, jako když učitelka umí učit, zaujmout, nadchnout, což je těch obecných osmdesát procent její práce, a pak umí ještě například zeměpis nebo jiný předmět, který se může doučit.

Když se řekne soft skills, koučink nebo manažerské dovednosti, a ještě spíš když se do nich má investovat, tak si spousta firem řekne, že to nepotřebuje. Je tento přístup v českém prostředí ještě převažující?

Není to jen český fenomén, ale celosvětový. Řekl bych, že existují dva světy: městský a vesnický. Když přijdete na vesnici a řeknete, že si chcete postavit chatu a potřebujete na to projektovou a prováděcí dokumentaci, tak vám každý řekne, že jsou to vyhozené peníze. A má svou vesnickou pravdu. A když zase přijdete do města, že tam chcete něco stavět bez prováděcí a projektové dokumentace, tak budete za blázna. Jsou to dva nesmiřitelné světy. Nevysvětlíte vesničanovi, že je výhodné plánovat a platit za stavbu, stejně jako nevysvětlíte profesionálovi, že je bezva to dělat bez dokumentace, lepit to jako vlaštovka hnízdo. S managementem je to podobné. Jsou lidé, kteří mají třeba i velkou firmu, ale fungují už třicet let od objednávky k objednávce a vůbec nevidí důvod, proč by měli studovat nějaký management.

Mají pravdu?

Ono jim to možná i funguje, ale narazí ve chvíli, kdy chtějí firmu předat dětem. Děti jim řeknou, že takovou firmu nechtějí, protože je celá navázaná na jednoho člověka a ten je jako loutkovodič, který když odejde, tak se všechno zhroutí. Takhle to má podle mě nastavené 79 tisíc firem z 80 tisíc. A pak jsou jiné firmy, které mají management na neuvěřitelně vysoké úrovni. Rozhodně jsou to mezinárodní korporace, kterých je zhruba 1400. A zajímavé je, že po covidu se touto cestou vydaly i české rodinné firmy, ty úspěšné. Velkým trendem teď je, že tyto firmy pracují na managementu a strategii. A většinou tam už právě nastoupila ta druhá generace.

Takže největší roli v tom hraje generační obměna?

Těch faktorů bude víc. Je to generační obměna, technologická změna i politická změna. Je to i tlak konkurence, kdy musíte firmu nějak měnit, aby přežila po třiceti letech.

Pavel Procházka

Foto: Václav Vašků

CEO Palatinum, kouč, konzultant a lektor

Pavel Procházka je investor a expert na manažerské vzdělávání s více než 30 lety zkušeností v řízení lidí, firem a obchodních týmů. Věnuje se business a performance consultingu a developmentu bytových domů.

Jako zakladatel Palatinum Academy a předseda představenstva Palatinum Trust pomáhá firmám i jednotlivcům růst v oblasti managementu, prodeje, soft skills a strategie pro topmanažery a majitele firem.

Má za sebou více než 3000 koučovacích dnů a jeho online programy, podcasty a vzdělávací platformy oslovily komunitu přes 500 tisíc lidí po celém světě.

Ve své práci propojuje byznysovou praxi, dlouhodobě ověřené skandinávské know‑how a důraz na jednoduchost, odpovědnost a skutečné výsledky.

Zmínil jste mezinárodní korporace. Je u nich nějak znát odlišný přístup českých manažerů?

Obrovsky. Korporátní teze zní: Nejdřív do člověka nainvestuji peníze a zaučím ho a pak po něm budu chtít práci. A česká teze zní: Nejdřív ať předvede, co umí, a pak do něj možná budu investovat.

Dá se tohle nějak přeučit?

Myslím si, že je to v oblasti dysfunkčního přesvědčení. Člověku, který je přesvědčený, že cihla je lepší než beton, nevysvětlíte nic. On to bere jako výchozí pravdu a nedá se s tím nic dělat. Myslím si, že drtivé většině firem to nejde vysvětlit a že zahynou. Ale ty, které to pochopí, si položí základní otázku: Jak to, že do managementu a strategie investují ty největší firmy na světě, a jak to, že mají větší obrat? Mám se považovat za chytřejšího než ony a ušetřit peníze na tom, že do toho investovat nebudu?

To znamená, že jsou firmy, které nepřesvědčíte, a firmy, které přesvědčíte?

Přesně tak. A my nikoho nepřesvědčujeme. Na nás se obracejí desítky firem měsíčně, které jsou už uvědomělé, a my se věnujeme jim.

S jakou zakázkou k vám obvykle přijdou?

Třeba s tím, že mají obrovský stres. Nebo že chtějí další expanzi firmy. Často k nám ale přijdou jako pacient k lékaři, který chce zázračnou pilulku. A lékař mu namísto toho řekne, že musí cvičit, zhubnout, omezit alkohol i kouření a chodit spát před dvanáctou. Tyhle firmy musejí pochopit, že si k nám nejdou pro pilulku, ale že se budou muset samy změnit, pracovat na sobě. Zhruba dvacet procent z nich to pochopí a s těmi potom pracujeme.

Co rozhoduje o tom, že jsou lidé ochotní zaplatit třeba za vzdělávací podcast?

To se hodně změnilo. Třicet let lidé nebyli ochotní do toho dát ani korunu. Všechno platila firma. A zhruba před čtyřmi lety se to dramaticky změnilo a dnes bych řekl, že možná 80 procent nákladů na vlastní rozvoj si lidé zaplatí sami, jako fyzická osoba. Je to úžasný signál, že lidé začali investovat do svého vzdělávání sami. Nikdy bych nevěřil, že se to stane.

Jak si to vysvětlujete? Došlo k té generační obměně, o které jste mluvil?

Myslel jsem si to. Pak jsme se podívali, od koho nám chodí peníze, a zjistili jsme, že je to nejvíc od lidí ve věku 35 až 45 let, ale celkově jsou tam zastoupené všechny věkové kategorie. Může tam hrát nějak roli i to, že ten jev přišel po covidu, ale jinak si to vysvětlit neumím. Ta změna prostě nastala jak mávnutím kouzelného proutku.

Může lidi dobře vzdělávat, koučovat a doprovázet umělá inteligence?

Úplně v pohodě. Já sám umělou inteligenci denně používám, koučink jsem zrušil, a když něco řeším, tak jedině s AI. Je ale potřeba vědět, že když stejnou otázku položíte vy svému agentovi a já tomu svému, tak dostaneme úplně jinou odpověď. Lidé a agenti mají totiž jedno společné: musejí se trénovat. Když třeba v naší firmě používáme agenta, kterého dva roky krmíme našimi daty, tak nám dokáže vytvořit mnohem lepší harmonogram projektu, než by udělal nějaký obecný ChatGPT. To znamená, že je hrozně důležité používat toho správného agenta, který vám pomůže, a ne toho, kterého si někde stáhnete zdarma. To je jako vzít si do práce člověka z ulice. A tady leží i odpověď na otázku, zda budou lidé poraženi umělou inteligencí, nebo ne. Prostě záleží na tréninku. Když se lidé nechají vytrénovat stejně jako AI, tak budou pořád mít ještě přidanou hodnotu v tom, že jsou lidmi.

Foto: Václav Vašků

Je tedy reálné, že za vámi přijde firemní klient a vy mu místo kouče nabídnete vytrénovaného AI agenta?

To je jasná budoucnost. My už takového agenta máme a myslím, že příští rok ho budeme prodávat. Umělá inteligence má oproti lidem jednu obrovskou výhodu, že totiž nemusí šetřit energií. Lidé jsou vlastně jako hardware, mají svůj software a pak si nahrávají aplikace na různé činnosti a jednou z těch aplikací je šetření. Safe mode. To znamená, že pokud mohou něco ošidit, tak to ošidí. Pokud mohou něco stresujícího odložit, tak to odloží. To je základní vlastnost, která šetří naši energii. Tohle AI nikdy neudělá, protože tenhle režim nemá, takže je vždycky spolehlivější, zodpovědnější a pracovitější. Když se ale nějaký člověk rozhodne být sám spolehlivý, zodpovědný a pracovitý, tak si AI „namaže na chleba“, protože kromě toho je navíc ještě člověkem.

Jak se to podle vás propíše do oboru vzdělávání a koučování?

Myslím si, že se bude rozvíjet obor, kterému se říká blended learning, smíšené učení. To znamená, že se budeme radit s AI, protože tu máme okamžitě po ruce a pamatuje si všechno. Ale stejně si pak vybereme kouče, který občas přijde, abychom s ním mohli naše rozhodnutí konzultovat. Například proto, že je skvělým ďáblovým advokátem, takže nám řekne věci, které nechceme slyšet. Tohle umělá inteligence moc neumí, ta se nám snaží spíš co nejvíce přizpůsobit. Řekl bych, že budoucností je kombinace AI a kvalitního člověka, který má přidanou hodnotu. Ale zároveň to odfiltruje řadu lidí, kteří žádnou přidanou hodnotu nemají.

Podle čeho se dá kvalitní kouč poznat? Na trhu je dnes obrovské množství lidí a firem, kteří podobné služby nabízejí…

Já je dělím do tří kategorií. Tou první je „gray hair“, šedý vlas. To jsou lidé, kteří třeba skončili v korporaci, nemají práci, tak koučují nebo vybírají lidi. Argumentují tím, že mají celoživotní zkušenosti, dělali ve třech firmách, tak můžou školit ostatní. Tak ty ne. Potom jsou tu mladí lidé, kteří neumějí nic, ale potřebují peníze, tak nabízejí životní, finanční nebo kariérní poradenství. Takoví koučové by měli mít aspoň pětiletý terapeutický výcvik, ale nemají nic, je to volná činnost a je to skoro zločin, protože tím poškozují své klienty. A mezi nimi najdete pár talentů, kteří fakt pomáhají. Kdybych ale takového školitele vybíral já, zeptal bych se: Ty chceš školit nějaké know‑how? Tak mi ho ukaž. Špatného kouče poznáte podle toho, že žádné know‑how nemá.

Co konkrétně učíte vy?

My máme definovaných 230 kompetencí, od vyjednávání a prezentace přes strategie a projektový management až po vedení týmu nebo práci s motivací. Metod, kterými je učíme, je několik. Buď je to trénink, nebo koučování, workshop, nebo online kurzy, které jsou nejdůležitější.

Proč jsou online kurzy nejdůležitější?

Dřív bylo obvyklé jezdit na školení fyzicky, probíhalo někde v hotelu a bylo třeba na několik dní, takže chybíte v práci a platíte za cestu a ubytování, musíte se přizpůsobit ostatním účastníkům a stejně posloucháte jen to, co vás zajímá. Dnes si koupíte online kurz, máte ho na celý život, můžete si ho pustit kdykoli a kolikrát chcete, máte tam i certifikáty, takže si můžete ověřit, jestli vše chápete správně. A pak teprve můžete jet na trénink.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Takže nejde o nahrazení fyzického školení, ale kombinaci obojího?

Ano. Výhodou je, že místo desetidenního prezenčního školení vám stačí online kurz a pak dvoudenní trénink. Proto teď veškeré naše know‑how předěláváme do online verze a připravujeme patnáct učebnic, šest z nich už máme hotových. Vydáváme je pro česky a anglicky mluvící studenty, ale chceme jít také do Polska, Francie, Španělska a Portugalska. Podcasty nabízíme za šest eur, minikurz za 20 a velký kurz třeba i za dva tisíce eur, aby si každý mohl vybrat cenovou hladinu a míru detailu, ve které se o daném tématu budeme bavit. Dřív tohle know‑how dostávaly jen děti z korporací. My ho chceme dát všem, aby každý měl k němu přístup a mohl se svobodně rozhodovat. A já věřím, že svoboda je to nejlepší, co můžeme další generaci nabídnout. Člověk, který má kompetence, si může vybrat, jakou práci bude dělat a v jaké zemi, protože je svobodný.

Jak hodnotíte výsledek vašich tréninků? Dá se nějak měřit jejich přínos?

To, na čem pracujeme, má nepřímý vliv. Pomocí našich školení především vytváříme lidem podmínky k tomu, aby se dlouhodobě rozvíjeli. Podobně funguje třeba škola, kam každý den posíláme děti, i když hned nevidíme výsledek. Samozřejmě umíme otestovat a certifikovat znalosti, umíme natočit na kameru, jak se kdo zlepšil ve vedení obchodních rozhovorů, a také vidíme, jestli lidem rostou obraty. To jsou přímé dopady. Ale těch přínosů, které jsou neměřitelné, je mnohem víc.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.