Vzdálenost je problém. Češi už do práce nechtějí dojíždět

Pokud firmy chtějí na trhu práce zaujmout, měly by se profilovat jako udržitelné, přátelské k menšinám a otevřené novým nápadům. Právě tyto aspekty tvoří příjemné pracovní prostředí, které je na současném přehřátém pracovním trhu, kdy je nedostatek specialistů a firmy se o ně doslova přetahují, tou kartou, jež rozhoduje.

„Samozřejmě že vysoká mzda je atraktivní. Ale stále více firem už chápe, že je opravdu důležité být inkluzivní. Mít ve svých řadách ženy, handicapované, ale také přijmout lidi, kteří mají úplně jiné názory a nápady, než je ve firmě obvyklé, a naslouchat jim,“ říká Dominique Hermansová, jež v Randstadu od letoška řídí divizi severní Evropy.

Svůj výzkum mezi zaměstnanci děláte přes dvacet let ve více než třiceti zemích světa. Které výsledky z letošního roku vás nejvíce zaujaly?

Ano, je pravda, že už máme s čím srovnávat. Zajímavé je, že pět nejdůležitějších kritérií, podle nichž si lidé vybírají zaměstnavatele, se prakticky nemění. Vždy je v nich aspekt jistoty zaměstnání a také mzda a benefity, to jsou nejvíce tvrdá, zásadní kritéria výběru firmy, pro kterou budu pracovat. Objevují se vždy v první pětce.

Dále vidíme, že finanční pozice společnosti a její finanční zdraví jsou také velmi důležité a objevují se rovněž na pěti předních příčkách. Stejně tak velmi zásadní je obsah práce, kterou vykonáváte, měla by vám dávat smysl. A pětici uzavírá příjemné pracovní prostředí a vztahy s kolegy. Samozřejmě, není to něco, co by nás šokovalo, ale je důležité plně si uvědomit, že témata jako pracovní klima, střídání pracovních pozic a podobně jsou něco, co veřejnost zajímá, a chce pracovat ve firmách, kde má náplň práce pozitivní smysl.

Když už mluvíme o práci, která má smysl, jak dát svým zaměstnancům vědět, že právě jejich práce je hodnotná? Dám příklad – pracujete v supermarketu na pokladně a myslíte si: práce, kterou dělám, je obyčejná. Jak může zaměstnavatel v takovém případě své lidi motivovat?

To je dobrý příklad, protože právě v případech, jako je pokladní v supermarketu, si může zaměstnavatel se svými lidmi promluvit o tom, jak důležité je poskytovat zákazníkům jídlo. Ať už v našem městě nebo třeba v celém regionu. Protože zpřístupnit lidem něco zdravého k snědku není málo a není to samozřejmost. Mohou se spolu sejít u stolu, oslavit svátky, trávit společný rodinný čas a tak dále. Zaměstnavatel může svým lidem říct, že všechno tohle je možné jen díky nim, díky jejich práci a přispění. Na druhou stranu, ještě pořád jsou na trhu společnosti, které si nutnost takové komunikace neuvědomují a svým lidem oznamují jako úspěch to, že se jim podařilo prodat tolik a tolik zboží a vytvořit takový a takový zisk. Ale tohle není smysl, který by zaměstnance motivoval. I my v Randstadu se o smysluplnou komunikaci snažíme. Jsme kotovaní na burze, takže v naší korporátní komunikaci musíme být opatrní ve vyjádřeních o zisku a tržbách. Sdělujeme spíše to, že pomáháme lidem získat práci a dobrá práce je jeden z nejdůležitějších prvků kvalitního života.

Takže firma by neměla mluvit o svých finančních úspěších?

Spíše bych to řekla takhle: neohánějte se excelovými tabulkami, náklady a výnosy, ale spíše se bavte se zaměstnanci o tom, co dobrého jejich práce světu přináší. Samozřejmě ale ohledně zisků a finanční pozice na trhu musí být podnik transparentní, není možné něco tajit. Koneckonců finanční zdraví firmy je pořád jedno z hlavních kritérií, podle nichž si lidé vybírají zaměstnavatele, ovšem už ne nejdůležitější.

Jaký trend se nyní ve vašem průzkumu odráží nejvíc?

Během pandemie covidu‑19 byla pro zaměstnance velmi důležitá jistota práce, tedy že o své zaměstnání nepřijdou. Především v některých sektorech si lidé vůbec nebyli jisti, jestli jejich pozice zůstane zachována. Nyní, když nás netrápí covid, ale především zdražování, projevuje se zase jiný trend. Posuďte: v České republice je nezaměstnanost v porovnání s jinými zeměmi Evropské unie velmi nízká. Lidé by se tedy o práci nemuseli bát. Mohli by si říct: když přijdu o práci, nevadí, najdu si jinou. Tady ovšem začíná hrát roli inflace. Protože inflace je velmi vysoká a vše se rychle zdražuje, lidé se stále o práci bojí. Mají totiž strach, že na ně dopadne nouze. I proto je jistota zaměstnání v Česku pořád mezi kritérii výběru zaměstnavatele v první pětce. Když máte dobrou práci, můžete si díky ní dovolit život na vysoké úrovni. Když vás navíc ta práce baví, o to víc ji nechcete ztratit. Nechcete se vystavit riziku, že budete přecházet od jednoho zaměstnavatele ke druhému a hledat něco, co by vás bavilo. Navíc hledání práce vždy znamená nějaký čas mezi, kdy jste bez příjmů.

Je ve výsledcích z České republiky něco, co vás osobně překvapilo?

Ano, úplně poprvé se v prvních pěti kritériích výběru zaměstnavatele objevila lokalita práce. Zničehonic je pro Čechy důležité, kde pracují. A myslíme si, že je to právě kvůli inflaci. Pokud najednou musíte být mobilní, abyste se vůbec dostali do práce, je to prostě drahé. Ať už si koupíte auto nebo započítáte jízdenku na veřejnou dopravu, jsou to pořád náklady navíc. Protože se teď zvyšují všechny ostatní náklady na život, potraviny, energie, nájmy a tak dále, doprava je to, co už platit navíc nechcete. A ještě k tomu když pohonné hmoty zdražují. To všechno se tedy projevilo i ve výsledcích našeho žebříčku – Češi začali více hledět na místo svého zaměstnání a nechtějí za prací dojíždět daleko.

HN BeNative

Jak být v Česku nejlepším zaměstnavatelem? Stále vedou mzdy a benefity

▪ 4 min. čtení

A preferují kvůli tomu více práci z domova?

Ano, rozhodně. Otázka, jestli zaměstnavatel nabízí i práci z domova, je pro respondenty výzkumu také velmi důležitá a také patří do kritéria lokality. Kromě inflace, která se s lokalitou velmi pojí, jsou možnost práce z domova velmi důležitá i z hlediska harmonie pracovního a soukromého života. Zaměstnancům je stále více nepříjemné, pokud jim cesta do práce zabírá až příliš mnoho času, který by jinak mohli strávit s rodinou nebo děláním činností, které je baví. Nechtějí prostě život trávit v autech a ve vlacích, když už vědí, že to není bezpodmínečně nutné.

Češi při výběru zaměstnání preferují atraktivní mzdu a benefity. Lišíme se tohle od lidí z jiných zemí?

Ani ne. Je to tak v mnoha zemích a je to stálice, dlouhodobě nejdůležitější kritérium výběru zaměstnavatele.

Takže je to skutečně tak jednoduché? Pokud nabídnu vysokou mzdu, budou se ke mně zaměstnanci hrnout, mám vyhráno?

To si nemyslím. Musíte se na to dívat více v kontextu konkurence. Pokud budete mít na trhu tři srovnatelné zaměstnavatele, uchazeči si mohou vybírat. Pokud tito tři zaměstnavatelé mají podobnou úroveň všech ostatních kritérií, jako finanční zdraví, příjemnou pracovní atmosféru, výhodnou lokalitu a tak dále, pak hlavním kritériem, které rozhodne, bude skutečně mzda a benefity. Ale tohle se moc často nestává, téměř nikdy nehraje roli jen jedna věc, je to více faktorů dohromady. Samozřejmě ale, pokud se na to přímo zeptáte v dotazníku, většina lidí vybere jedno kritérium. Ve skutečnosti to ale takto jednoduché není. Jiné výzkumy se také tímto tématem zabývají. A pokud otázka zní „Zůstali byste v práci, kterou nemáte rádi, protože tam dostáváte vysokou mzdu?“, většinou dostanete odpověď „Zůstali bychom na několik měsíců, nikoli dlouhodobě.“ To jen dokazuje, jak málo uspokojující kritérium mzda ve skutečnosti je.

Působíte v Nizozemsku. Jaká kritéria vedou tam?

I my máme na prvním místě mzdy a benefity a hned za nimi je příjemná pracovní atmosféra. Je ale zajímavé, že v Nizozemsku nikdy nenajdete lokalitu jako kritérium výběru zaměstnavatele. Pro Nizozemce to prostě vůbec není zásadní. Lidé tu jsou velmi mobilní, a pokud už jejich zaměstnavatel sídlí tak daleko, že by nemohli denně dojíždět, vůbec jim nedělá problém se kvůli nové práci přestěhovat. Úplně klidně se přesunou ze severní části země do jižní nebo naopak a nikomu to nepřipadá zvláštní. Nizozemci v průměru nikdy nežijí na jednom místě více než pět let. To je oficiálně potvrzené jako průměrná doba stěhování. Jednoduše si řeknou: Oukej, dojíždění by mi zabíralo příliš času, tak se i s celou rodinou přestěhuji. V tom jsou opravdu velmi odlišní. Já pocházím z Belgie a například Belgičani se takhle ochotně za prací nestěhují. Když jsem před osmi lety do Nizozemska přijela, velmi mě to překvapilo.

Ještě nějakou zajímavost v Nizozemsku najdeme?

Ano, například jistotu zaměstnání mezi kritérii výběru Nizozemci také nemají. Lidé zde daleko více mluví o jistotě práce jako takové. Tedy nebojí se o to, že by přišli o pozici v nějaké konkrétní firmě, ale spíše obecně, že by přišli o možnost pracovat, o své pracovní schopnosti. Ale pro koho dělají nebo kde to dělají, to už pro ně zas tak důležité není. Jinými slovy, zajímají se hlavně o to, co pro ně může zaměstnavatel udělat, aby jejich atraktivita na trhu práce rostla. Aby když se jim nebude líbit v jedné firmě, mohli by okamžitě přejít do jiné a odnášeli si nové pracovní schopnosti, znalosti, certifikace a tak dále. Tohle Nizozemce velmi zajímá a na tom celou svou kariéru usilovně pracují. V tu chvíli už pro ně jistota jedné konkrétní práce u určité firmy není tak důležitá.

Na třetím místě mezi kritérii se umístila příjemná atmosféra na pracovišti. To zní hezky, ale jak ji vytvořit?

Jedním z nejdůležitějších faktorů, který vytváří příjemnou atmosféru na pracovišti, je inkluze. Pokud je vaše firma opravdu inkluzivní, mohou ji zaměstnanci ocenit jako příjemné místo k práci. Jen pracoviště, kde se vyskytují všechny skupiny lidí, je tím, kde se můžete cítit sami sebou a vydat ze sebe to nejlepší. Protože cítíte, že jste akceptování ve všem, co s sebou přinášíte.

Co konkrétně touto inkluzivitou myslíte?

Mám tím na mysli rovnováhu mezi zastoupením mužů a žen, zastoupení handicapovaných, ale také to může být přijetí a naslouchání lidem, kteří mají zcela odlišné názory a nápady, než je ve firmě obvyklé. Takoví lidé se dívají na věci z úplně nového úhlu. Mohou nabízet odlišná řešení, a to právě díky jinému pohlaví, díky nějakému znevýhodnění a tak dále. A pokud i takový názor je vyslechnut a přijat, pak to člověka nesmírně povzbudí a na pracovišti se cítí dobře. Říká se tomu psychologické bezpečí. Víte, že se můžete vyjádřit a že váš hlas bude akceptován. Tohle každý zaměstnanec velmi ocení. A zároveň to nepotřebuje žádné legislativní změny, firma se prostě může rozhodnout, že takhle bude fungovat.

Takže nabídnout na pracovišti kávu zdarma opravdu nestačí…

Spíš bych to řekla takhle: pokud zaměstnanec přijde, že nemá rád kávu, ale něco úplně jiného a že by to na pracovišti ocenil, vyslechnete ho, a pokud to půjde, vyhovíte mu. A to přestože jeho názor není většinový. Jednoduše ukážete, že nabízíte více možností. Nevím, jestli tenhle přístup je už v české společnosti a mezi českými firmami zakořeněn.

Ne. V Česku jsme teprve ve fázi, že řešíme, zda mají ženy dostávat stejné odměny jako muži.

Zrovna genderová rovnost ve mzdách je téma, nad kterým i tady v Nizozemsku panuje velký rozkol názorů. Takže je to rozhodně dobrý bod, kde začít.

V Česku se teď velmi řeší fakt, že matky zůstávají velmi dlouho na mateřské. Tříletá mateřská dovolená je u nás jedna z nejdelších v EU. Ženy pak často mají problém vrátit se po tak dlouhé pauze jako plnohodnotné zaměstnankyně. Co byste doporučila, případně jak tohle řešíte u vás?

Mé doporučení v tomto smyslu zní: Vyhraďte si na mateřství tak dlouhý čas, jaký potřebujete, a buďte tu pro vaše děti. Ovšem po několika prvních měsících s dítětem se nebojte přidělit rodičovské úkoly také manželovi či partnerovi, rozdělit tu roli. Je velmi důležité najít tuhle rovnováhu, protože pokud všechno zůstane jen na ženě po celé tři roky, není to dobře pro ni ani pro dítě, ani pro partnera. V jiných zemích, například i v Nizozemsku a v Belgii, existuje takzvané právo mateřské dovolené. Je to zhruba rok, v některých zemích rok a půl dovolené, kterou si ale můžete rozprostřít až do dvanáctého roku dítěte. Jinými slovy, rozhodnete se třeba, že s malým dítětem budete doma půl roku, pak nastoupíte do práce a po nějaké době s ním zase strávíte pár měsíců a tak dále. Takže jste se svým potomkem, ale nevypadnete z pracovního rytmu a v práci nejste odstaveni na druhou kolej. Tuhle dovolenou si navíc mohou vzít oba rodiče, otec i matka. Ženy se tedy mohou vrátit do práce dříve, navíc čím je dítě starší, tím víc si pamatuje. Rodiče pak mají víc času věnovat se mu, učit se s ním a tak dále.

Nejlepší zaměstnavatelé

Stáhněte si přílohu v PDF

Dalším problémem, který trápí Česko, ale i celou Evropu, je stárnutí populace, a tedy i pracovní síly. Jak se na to mají firmy připravit?

Zaměstnavatelé by se měli připravit tak, že lidem nabídnou udržitelnou práci, tedy práci, kterou budete moci dělat i v důchodovém věku. Například v těžkém průmyslu už se některé pozice nedají vykonávat ani po padesátce. Firmy, které působí například v intenzivní výrobě, by tedy měly zvážit rozdělení práce tak, aby její náročnost byla třeba jen poloviční. Například že denní směnu rozdělí mezi dva nebo tři pracovníky. A ty, kteří budou právě mimo směnu, přidělí na některý jiný, fyzicky méně náročný úkol. Bude to mít pozitivní efekt, nikdo nebude muset skončit v práci jen proto, že dosáhl určitého věku a už na ni fyzicky nestačí. Firmy by na tohle měly myslet ještě dříve, než zaměstnanci dosáhnou důchodového věku. Neměly by to s nimi řešit teprve, když jim bude 65, ale už dejme tomu kolem padesátky. Jednoduše navrhovat pozici tak, aby ji zvládli i starší. Stejně tak je velmi důležité zaměstnance vzdělávat, poskytovat jim kurzy a školení o tom, co je v jejich oboru nové a v čem by se mohli zdokonalit. A nemusí to být jen kurzy od školitelů, ale například mladší zaměstnanci mohou školit ty starší. Tohle je velmi vhodné třeba v digitálních dovednostech a podobně. Vždy jde prostě o to, nenechat staršího člověka dojít až do důchodového věku a nechat jej odejít, ale hýčkat si ho a vzdělávat ho, aby ve firmě zůstal. Stejně tak by mohla pomoci automatizace některých velmi náročných pozic. V Evropě máme v průměru automatizováno pět až šest procent pozic, oproti tomu například v Japonsku je to 33 procent. Tedy jednu třetinu náročných pracovních úkolů tam dělá robot.

Článek vznikl ve spolupráci se společností Randstad.

Článek byl publikován ve speciální příloze HN Nejlepší zaměstnavatelé.