Zapomeňte na lidské zdroje. Firmy hledají místo manažerů flexibilní lídry

Nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců téměř ve všech odvětvích, tradičně nízká ochota Čechů měnit práci a rostoucí tlak na zvyšování mezd kvůli vysoké inflaci z předchozích let, která vedla k poklesu životní úrovně řady lidí. To je kombinace, s níž si musí na tuzemském pracovním trhu poradit všichni profesionálové, kteří mají co do činění s náborem zaměstnanců a také následnou péčí o ně. Jaké další trendy v oblasti lidských zdrojů jsou nyní aktuální, nejen to bylo tématem debaty Hospodářských novin s podtitulem HR a jeho role v 21. století.

Samotný překlad zkratky HR, tedy human resources, jako lidské zdroje už příliš neodpovídá tomu, co mají profesionálové v této oblasti na starosti. „Už to není jen prapůvodní rozvoj lidských zdrojů, ale opravdu péče o lidi a budování mezilidských vztahů,“ vysvětluje Markéta Šveda, headhunterka, která ve společnosti Recruit CZ působí na pozici managing director a PR.

„Myslím, že každá firma, která pochopí, že lidé nejsou zdroje, ale partneři a jsou tím, co dělá firmu výjimečnou, získává konkurenční výhodu,“ dodává neurokoučka a zakladatelka NLPmind Andrea Dudaško. Právě o tento přístup k zaměstnancům se v brněnské softwarové firmě Iresoft snaží její HR manažerka Renáta Balíková. „Chceme, aby naše práce byla smysluplná, udržitelná a aby nám přinášela radost. Pokud se budeme bavit o nějaké atmosféře ve firmě, tak souvisí právě s radostí z práce,“ vysvětluje.

Generační konflikt

Bojíte se stárnutí? Až si poslechnete superseniora Zdeňka Svobodu, už se bát nebudete

5. 10. 2024 ▪ 1 min. čtení

V kurzu jsou lídři

Mění se také požadavky, které firmy kladou na své vedoucí pracovníky. Čím dál větší roli hraje nejen schopnost precizně zvládnout svěřený úkol, ale zaměstnavatelé se důkladněji než dříve zabývají také osobnostními charakteristikami. „Firmy se začaly zaměřovat na to, že chtějí mít ne manažery, ale lídry,“ říká Andrea Dudaško.

V čem podle ní spočívá hlavní rozdíl? „Manažer je člověk, který se umí pohybovat ve známých vodách, a když přijde nějaká změna, úplně přesně neví, jak na ni napasovat to, co do té doby dělal. Lídři jsou oproti tomu osobnosti, které se umí rozhodnout, a to je to, co spoustě lidem chybí,“ vysvětluje. Zároveň je podle ní důležité umět si přiznat, že člověk něčemu v dané problematice nerozumí, případně že navržené řešení se neukázalo jako správná cesta.

Tlak na některé změny s sebou přináší také nástup generace Z na pracovní trh. „Mladá generace je velmi flexibilní, ale dokáže být velmi rychle frustrovaná, pokud věci neběží podle jejích představ,“ popisuje Renáta Balíková. „Je pro ně důležité, pro koho práci dělají, na jakém produktu pracují, jestli to má smysl, ale také jaké jsou vztahy ve firmě a jak vypadá firemní kultura,“ dodává.

Zároveň je pro mladé zaměstnance důležitou hodnotou autenticita a férovost. A pokud je na pracovišti postrádají, dokážou to podle Andrey Dudaško sdělit velmi nekompromisně. Stejně tak v případě, že se nedodrží to, co bylo dohodnuté. „Třeba řeknou, že vám dají ještě jednou šanci, ale pokud se to ani napodruhé nepodaří, tak jsou klidně schopní z práce odejít,“ říká.

Na druhou stranu účastnice debaty oceňují zápal nejmladší generace pracovníků, který prospívá atmosféře ve firmě. „Líbí se mi, že se dokážou nad věcí zamyslet a neshodí ji rovnou ze stolu. Hodně u nich vnímám efektivitu, umí využít nejnovější nástroje třeba při budování webu, psaní blogu a podobně,“ vybavuje si praktickou pracovní zkušenost s generací Z Markéta Šveda. Zároveň ale připomíná, že zejména u větších společností může docházet k určitým mezigeneračním konfliktům. „Tam je právě velmi důležitá role HR. Připravit vztahy na pracovišti a možná i role v rámci týmu tak, aby tyto mezigenerační konflikty nebyly citelné a aby tým opravdu fungoval jako tým.“

Jen peníze mladé generaci nestačí

Přizpůsobit se mladým zaměstnancům musí společnosti i v otázce motivace. „Určitě už není možné vše řešit jen přes finanční stránku věci. Je důležité jim nabídnout možnost nějaké specializace, rozvoje, růstu, toho, že budou moct svoje nápady nějakým způsobem realizovat,“ popisuje Renáta Balíková z Iresoftu.

Zájem o osobní rozvoj a růst potvrzuje také Andrea Dudaško. „Vnímají, že to, co se dřív označovalo jako hard skills, už není stěžejní, a chtějí pracovat i na tom, co se běžně označuje jako soft skills,“ říká s tím, že toto označení nevnímá jako úplně zdařilé. „Nemyslím si, že je na tom něco měkkého nebo jednoduchého,“ dodává a podotýká, že na rozdíl od starší generace už určitě dnešní dvacátníci nemají práci jako středobod svého vesmíru.

Důraz na vztahy a schopnost sžít se s firemní kulturou ale zaměstnavatelé vnímají jako stále důležitější i na ostatních pozicích. Čím dál častěji platí, že začleňování nového člena do týmu je důkladný a někdy i dlouhodobý proces. „Onboarding u nás trvá celý rok a je zaměřený jednak na zvládnutí konkrétní pozice, ale také na zapadnutí do firemní kultury. A to si myslím, že je pro některé jedince daleko těžší než osvojení si dané práce,“ popisuje Renáta Balíková. Osobnostní kvality a soulad s hodnotami firmy jsou přitom zásadní, připomíná. „Pokud sice má výborné znalosti a dovednosti, ale hodnotově do firmy nezapadá, nevezmeme ho, byť třeba na danou pozici nemáme nikoho jiného.“

Podobně to vidí i headhunterka Markéta Šveda. „Snažíme se rozpoznat i lidskou stránku, kterou klient požaduje. A to je cílem filtrace při výběrovém řízení, protože kandidáti jinak často disponují stejnými nebo podobnými znalostmi,“ vysvětluje. Právě proto je podle ní nenahraditelný osobní kontakt s kandidáty.

Na českém pracovním trhu přitom stále platí, že ochota lidí měnit práci není nijak vysoká. „Trh je velmi konzervativní, řekla bych, že i trochu vystrašený z posledních změn,“ říká Šveda. Zmíněná mladší generace už je podle jejích zkušeností o něco flexibilnější, na druhou stranu ale může na některé zaměstnavatele působit jako varovný signál, pokud někdo mění práci třeba každé tři roky. Na tom ovšem podle ní není nic špatného.

„Doba je rychlejší, myslím, že zůstat někde patnáct let na jedné pozici ani v současnosti není dost dobře možné,“ upozorňuje. Zároveň ale chápe, že překotný vývoj v posledních letech přispěl u části lidí k obavám z nejistoty, a ti se tak bojí jít do rizika změny zaměstnání.

 Partneři projektu jsou Iresoft, NLPmind, Recruit CZ.